外国人を雇用する際の留意点と流れとは?外国人材定着のためにできること

	外国人を雇用する際の留意点と流れとは?外国人材定着のためにできること

2019年の4月に行われた「出入国管理及び難民認定法の改正」に伴い、外国人の受け入れ拡大が行われました。
これは人材不足が謳われる14業種において外国人の受け入れを認めるもので、外国人は技能に応じた在留資格を経て労働に従事することが可能となりました。
日本で深刻化する人手不足を解消するには、企業・地域・自治体・教育機関等で外国人の受け入れ体制を整備していくことが重要となります。
ここでは、外国人雇用のメリット・デメリットや、外国人雇用の際の注意点について解説します。

目次[非表示]

  1. 1.外国人雇用のメリット・デメリット
    1. 1.1.外国人雇用のメリット
    2. 1.2.外国人雇用のデメリット
  2. 2.外国人雇用までの流れ
    1. 2.1.国内外での募集
    2. 2.2.面接(在留資格の確認)
    3. 2.3.採用(雇用契約書や規約などの雇用条件の確認)
    4. 2.4.就労ビザ発行
    5. 2.5.ハローワークに届け出の提出
  3. 3.外国人雇用の注意点
  4. 4.まとめ


外国人雇用のメリット・デメリット

少子高齢化により生産年齢人口が減少し、人材確保の負担がのしかかる企業は多いでしょう。
2019年の4月より、外国人の受け入れが拡大されたことにより、企業によっては雇用する人材に新たな選択肢が生まれています。
外国人を雇用するメリット・デメリットについて知り、組織における最善の選択を考えていきましょう。


外国人雇用のメリット

海外進出のきっかけになる
外国人雇用は、企業のグローバル化により、組織を世界に発展させるチャンスを秘めています。社内に外国人が増えると、ダイバーシティの推進により異なる言語や文化に触れられるとともに、海外進出・販路拡大といった発展を期待できます。

海外進出を念頭においた企業の外国人雇用では、進出予定の国や地域の外国人を採用することが望ましいでしょう。通訳・翻訳などの言語サポート、市場や現地調査などの渡航に人材を補充できると、企業と進出先のスムーズな連携を目指せます。
また、外資企業が海外進出する際は現地の人材を一定数雇用することが求められるといった側面もあります。

労働力の確保
少子化により若い労働者が減少し続けている日本では、今後、さらなる人手不足が予想されます。労働者問題において、働く意志が強く若い外国人は貴重な存在となっていくでしょう。

若く優秀な新卒者を確保したい企業にとっては、一定のスキルを持った外国人を採用することで足りない優秀人材を補うことができます。特に、年齢を問わず、技術・人文知識・国際業務の在留資格に該当するような知識を有する外国人は国内企業で即戦力となる貴重な人材です。「年齢」「新卒者」にこだわらず、広い視野で人材を受け入れていくことで、企業の戦力を高めていけるのではないでしょうか。

職場環境の改善
諸外国から労働者として訪日している外国人の多くは、強い働く意志を持っているのが特徴です。
「家族のためにお金を稼ぎたい」「日本の技術を習得したい」「出身国の良さを日本に広めたい」など理由はさまざまですが、意欲的な態度で業務に参加することで職場にプラスとなる刺激が加わるでしょう。外国人の教育やサポート体制を整えることで、マンネリ化している社内ムードが活気づくことも考えられます。

ダイバーシティの推進による創造性の向上
文化的背景や思想の異なる外国人を雇用することで、今までになかった発想や戦略が生まれやすくなります。後述の特定技能の分野に外国人を起用できると、独創的なアイデアが周囲へ刺激を与え、組織としての創造性を向上させられるでしょう。


外国人雇用のデメリット

ビザの発行など煩雑な各種手続きが発生する
外国人を雇用する場合、雇用契約前に取り交わしが必要な書面も多々あることから、雇用契約をはじめとした各種手続きが煩雑化します。日本人労働者の雇用とは異なる手続きとなることから、計画性を持った募集・採用を進める必要があります。
また、雇用する外国人が入国管理法などの法律に違反していないか、事前に法律関連の知識を深めておくことも欠かせません。

文化が国によって異なるので適切な対応が必要になる
文化や言語の違いにより、社員同士のトラブルに発展する可能性があります。社内で解決できる問題ならば被害は小さく済みますが、取引先や公共の場においてトラブルが起きた場合は企業への被害が大きくなることも予想されます。
こうした問題を未然に防ぐには、雇用する外国人の言語・文化の違いから生じる衝突がないように採用段階から配慮し、採用後は企業全体で異文化理解を深めていくことが大切です。



外国人雇用までの流れ

外国人の募集から雇用までは、大まかに以下のような流れで行われます。各ステップで行う作業や注意点について見ていきましょう。

国内外での募集

戦力となる外国人をより多く募集するには、国内外問わず、求める人材に応じた募集方法や、外国人の目に留まりやすい募集方法を選ぶことが大切です。外国人を募集する方法には以下のようなものがあります。

●求人サイトや新聞・雑誌へ求人を掲載
●派遣会社や人材紹介会社を通じて紹介を受ける
●大学や日本語学校へ求人掲載を依頼
●公的機関(ハローワークなど)を通じてマッチング
●SNSで求人情報を発信


募集方法により、集まりやすい外国人の傾向は異なります。
例えば、求人サイトやSNSへの掲載は不特定多数の外国人が応募できることから、国籍や年齢に関係なく幅広い人材を集められる可能性があります。

国籍やスキルにこだわりがある場合は、人材紹介会社や公的機関を活用すると求める人物像に近い人材を確保しやすくなります。日本語に長けたバイリンガルや若い人材を必要とする場合は、各種学校で学生をターゲットにするなどの募集方法を検討してみましょう。特定技能等は海外試験も実施され、相手国側の送り出し機関からの斡旋等もあります。

これまで不足する人材の確保を図るべき産業上の分野として指定れた特定分野の人材を求める企業は、2019年4月より新たに創設された在留資格(特定技能)を持つ外国人を積極的に確保してはいかがでしょうか。
新資格となる特定技能1号では、以下の14業種への従事・在留が認められています。

 

面接(在留資格の確認)

面接では通常の採用面接のほか、在留資格の確認を行います。在留資格とは外国人が日本に滞在するうえで欠かせない資格をいい、期限切れや無資格の場合は出入国管理法違反(犯罪行為)のため注意が必要です。

また、在留資格には一定の範囲が定められており、就労が認められるケース・認められないケースがあります。現在の在留資格と雇用後に必要な在留資格が異なる場合、忘れずに在留資格の変更手続きを行ってもらいましょう。
就職希望の外国人の在留資格を確認するには、以下のいずれかの書類を持参してもらう必要があります。

●在留カード(滞在3ヵ月以上)
●パスポート(滞在3ヵ月以下)
●就労資格証明書


採用(雇用契約書や規約などの雇用条件の確認)

採用者が決定したら、具体的な雇用手続きを進めていきます。外国人雇用の際は後のトラブル回避のために必ず雇用契約を結び、書面(雇用契約書)に労働時間や給与などの条件をすべて明記しましょう。
日本語と母国語で計2種類の雇用契約書を用意できると理解の相違が起こりにくく、万が一トラブルが起きた際も有効な証明書として活用できます。


就労ビザ発行

在留資格のない外国人を新たに日本へ迎え入れて採用する場合、就労ビザ(入国に必要な査証)の発行が必要です。すでに日本に滞在している外国人を採用する場合は在留期間更新申請(就労ビザの延長申請)を行い、外国人が不正に滞在・就労することにならないよう注意しましょう。就労ビザの取得が済んだら、外国人の受け入れ・雇用をサポートするために以下のような準備を整えましょう。例えば出入国在留管理庁では、特定技能外国人の受け入れにあたり、以下10種類の支援項目を定めています。

〈特定技能外国人に対する10の支援項目〉
1. 事前ガイダンス
2. 出入国する際の送迎
3. 住居確保・生活に必要な契約支援
4. 生活オリエンテーション
5. 公的手続き等への同項
6. 日本語学習の機会の提供
7. 相談・苦情への対応
8. 日本人との交流促進
9. 転職支援(人員整理等の場合)
10. 定期的な面談・行政機関への通報


※上記は1号特定外国人へ向けた支援項目であり、すべての在留資格に対応するものではありません。


ハローワークに届け出の提出

無事に雇用契約が完了し外国人を受け入れることができたら、管轄のハローワークへ「外国人雇用状況」の届出を行います。外国人雇用状況は2007年10月1日より、外国人を雇用するすべての事業者に提出が義務づけられ、離職の際も同様に手続きを行う必要があります。
また、雇用した外国人が雇用保険に加入する場合は「雇用保険被保険者資格取得届」や「雇用保険被保険者資格喪失届」で雇用状況を届け出ることも可能です。



外国人雇用の注意点

外国人雇用では、労働条件について双方の認識にずれがないよう注意する必要があります。雇用契約時はすべての外国人が「日本語を完璧に理解できる」わけではないため、必要に応じて英語や母国語の「労働条件通知書」を用意するなどの工夫が重要です。

金銭的な負担から社会保険への加入を断る外国人もいますが、雇用契約時は保険加入の必要性を説明し、労使ともに納得のうえ手続きを進められるよう配慮しましょう。
また、すでに日本に滞在している外国人(他社で働いていて転職する場合なども含む)でも、在留期限を越えると不当滞在となり、知らずに雇用した場合でも不法就労の扱いを受けてしまうため注意してください。
万が一、不法就労と知っていながら不当滞在の外国人を雇用し続けた場合、企業は以下のような罰則が科せられる場合があります。


こうしたトラブルを防ぐには、雇用契約書や就業規則に契約停止・解雇についての規定を明記しておくと安心です。
採用後は外国人が日本人と異なる風習・文化を持つことに理解を深め、居住や就労にかかわる管理体制を整えることも欠かせません。 


まとめ

外国人の受け入れが拡大している反面、雇用に関しては法律への理解や文化・風習の違いからスムーズに進むとは言い難いでしょう。
人材確保に向けて外国人の雇用を検討する場合、企業におけるデメリットや注意点を考慮した入念な準備のほか、外国人に対する親身なサポートが欠かせません。
採用した外国人のフォローに力を入れることで優秀な外国人材を育て、企業の戦力として定着化させていくことが可能です。

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