企業におけるダイバーシティ施策の推進のために重要となる意識改革

企業におけるダイバーシティ施策の推進のために重要となる意識改革

政府が掲げる働き方改革の一環として、日本企業の成長戦略のひとつであるダイバーシティが注目を集めています。日本経済の課題解決を目的に、経済産業省主導でダイバーシティ・マネジメント(ダイバーシティ経営)が推進されていますが、実際にダイバーシティを理解しきれていない企業が少なくないのが現状です。

企業の人事・総務担当者としてまず対応しなければいけないのは、ダイバーシティとはどういうものかを経営層をはじめ従業員一人一人に理解させることです。ダイバーシティ施策の概念を浸透させながら意識を変え、効果的な取り組みが実現できるように対策しましょう。

今回は、ダイバーシティの概要や、ダイバーシティにまつわる日本社会の現状を紹介するとともに、人事・総務担当者として推進成功のために重要となるポイントについて解説します。より良い人材の活用や業務効率の改善を図り、企業の競争優位の構築を目指しましょう。

目次[非表示]

  1. 1.日本企業の課題を解決!企業経営に変革をもたらすダイバーシティ
  2. 2.意外に少ない!?日本社会におけるダイバーシティの認知度・理解度
  3. 3.ダイバーシティを理解するために重要な3つの分類
  4. 4.ダイバーシティ・マネジメントでどう変わる?成功事例と取組のメリット
  5. 5.ダイバーシティ推進を成功させるための支援イベントの活用
  6. 6.ダイバーシティ推進支援イベントを導入して社内の意識改革を

日本企業の課題を解決!企業経営に変革をもたらすダイバーシティ

ダイバーシティとは、直訳すると「多様性」を意味し、企業組織におけるダイバーシティ施策とは「異なる性質を持つさまざまな人材を尊重し、多様な働き方を受容しながら新たな価値を創造する取組」を指します。

ダイバーシティの歴史は長く、さかのぼること1960年代、発祥はアメリカ合衆国です。有色人種に対する人種差別や、性別の違いによる雇用条件の格差の撤廃など、あらゆる差別をなくし、雇用の均等化を義務付けた公民権法の設立から始まりました。その後、アメリカでは女性や有色人種、障がい者への差別の撤廃や、人権の尊重を求める運動により広まり、企業変革や成長を目的とした経営的なダイバーシティへと変化し浸透しています。

日本でダイバーシティが注目されるようになったのは、少子高齢化により労働人口の減少が進み、企業の人材確保が困難になったことが最大の理由です。

そのため、日本におけるダイバーシティ・マネジメントとは、「性別・国籍・年齢・宗教・ライフスタイルなどに固執せず、多様な人材を尊重して受け入れ、さまざまな価値観を積極的に活かすために、その能力を最大限発揮できるチャンスや環境を提供して、企業の競争力を高めながら新たな価値創造につなげる経営手法」として定義されています。


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意外に少ない!?日本社会におけるダイバーシティの認知度・理解度

日本企業の多くが抱える慢性的な人材不足やイノベーションの枯渇などの課題が解決できる施策として関心を集めるダイバーシティですが、現在の日本社会ではダイバーシティ施策を正確に理解し対応している人が少ないという現状が広がっています。

総合人事・人材サービスを展開するアデコ株式会社が、20代〜60代の社会人を対象に実施した「ダイバーシティに関するアンケート」の調査結果によると、ダイバーシティという言葉の捉え方についての回答は、「国籍が多様化すること」が39.2%で最も多く、次いで「性別が多様化すること」が38.8%、「さまざまな価値観をもつ従業員が存在すること」が23.9%の順で続きました。一方、「ダイバーシティという言葉を知らない」が2割以上を占めています。

ダイバーシティが企業にとって重要であるかの質問には、「非常にそう思う」が18.0%、「そう思う」が52.6%で合計すると7割以上になり、多くがダイバーシティを重視する傾向であることがわかりました。

ところが、ダイバーシティへの取り組み状況に関して見ていくと、「推進している」が35.0%、「推進していない」が36.4%で回答が割れており、「わからない」が28.6%でした。こうした結果を受け、企業がダイバーシティを推進しても社員への周知が進んでいないことが予想されています。

また、実際にダイバーシティへの取り組みにより「良い効果があった」のは25.3%と低く、「わからない」が7割近くにのぼることから、まだ具体的な成果があがっていない状況が想定されています。


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ダイバーシティを理解するために重要な3つの分類

ダイバーシティ施策の推進を成功させるためには、まずダイバーシティへの理解を深めましょう。なかでも、ダイバーシティの本質を見極める以下の3つが重要です。

1.デモグラフィー型ダイバーシティ

性別・国籍・年齢など、目に見える属性の多様性。


2.タスク型ダイバーシティ

能力・経験など、目に見えない価値の多様性。


3.オピニオンダイバーシティ

意見の多様性。


ダイバーシティ施策の推進にあたり、日本では多くの企業がデモグラフィー型ダイバーシティのみを実施しています。そのため、性別や国籍、年齢などの属性を重視しがちですが、能力やキャリア、心理的傾向など全ての要素を多様化の対象として扱うことが大切です。

その結果、より多くの人材を採用し、人事・評価制度を改革して、さまざまなビジネスチャンスを生み出すことが可能であることが認識できるようになります。


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ダイバーシティ・マネジメントでどう変わる?成功事例と取組のメリット

実際にダイバーシティ・マネジメントで企業が変わっていくのか、実感が沸かない人事・総務担当者も少なくないのではないでしょうか。そこで、2012年に経済産業省が民間業者に委託した研究結果「ダイバーシティと女性活躍の推進〜グローバル化時代の人材戦略〜」の大手自動車メーカーの成功事例を基に、取組のメリットを紹介します。

同研究報告によると、2016年、女性社員を中心に発足された設計グループが、従来、男性向けにデザインやマーケティングが行われてきた自動車分野で、女性の視点を取り入れた人気車種の新色展開や、女性向けの宣伝手法を採用したところ、販売台数が増加。ダイバーシティ推進を継続活動として掲げることで、女性目線に立った人気車種のプロダクト・イノベーションへの貢献に成功しています。

上記は、ダイバーシティ施策の推進が新たなイノベーションを生み出し、より良い人材の活用や企業の競争優位の構築を実現した好事例です。日本企業の多くはダイバーシティを理解しないまま進めようとしているので、まずはダイバーシティおよびダイバーシティ・マネジメントを正しく理解し、一人一人が活躍できるように意識改革を行いながら、企業経営に効果をもたらす方法を知ることから始めましょう。


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ダイバーシティ推進を成功させるための支援イベントの活用

ダイバーシティへの理解を深め、ダイバーシティ・マネジメントを成功させるためには、積極的にイベントやセミナーを活用していきましょう。

数ある企業向け支援イベントのなかでも、ダイバーシティ関連のセミナーとして好評なのが「ダイバーシティを効果的に活用する〜インクルージョンに注目して〜」です。

誰にとっても働きやすい職場を目指し、ダイバーシティ推進により業務効率の改善を図りたい企業に最適な「ダイバーシティを効果的に活用する〜インクルージョンに注目して〜」は、ダイバーシティの考え方や推進目的を学びながら、働きやすい職場作りや、職場全体の業務効率アップを目的に設計されています。

人事・総務担当者だけが取り組むのではなく、従業員一人一人が考え行動し、全員にとって働きやすい職場にしていく重要性が理解できるので、社内の意識改革にもつなげられます。また、ダイバーシティ推進が日本で注目されている背景への理解が深まるとともに、実際に自社で取り組むためのポイントがわかりやすい設計になっていることも特徴です。


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ダイバーシティ推進支援イベントを導入して社内の意識改革を

今回解説した通り、ダイバーシティ施策の推進には、日本社会の現状を知るとともに、ダイバーシティを理解した上で、経営層をはじめとした社内の意識改革を行わなければ、いくら施策を進めようがうまくいかずに頓挫することになります。

企業の人事・総務担当者として、イベントやセミナーを活用しながら、人材不足やイノベーションの枯渇、業務効率改善などのあらゆる課題解決を目標に、ダイバーシティ施策を推進してみてはいかがでしょうか。


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