企業文化とは?会社と社員をつなぐ価値観の重要性と醸成・浸透の方法

​​​​​​​​​​​​​​服装自由化初日はけん制してスーツで出社する従業員

この記事のまとめ

・企業文化は「企業が価値があると信じているもの」で「社員の行動の指針」

・企業文化は意図的に創られるもの

・サピエンスを「虚構」がまとめたように、企業は「企業文化」により結束する

・企業文化の創造だけでなく認知と遵守までをデザインすることが重要

・企業文化は可変的でありその変化に社員が関与することで社員の自律性が高まる

目次[非表示]

  1. 1.企業文化とは?
    1. 1.1.企業文化の定義
    2. 1.2.企業文化は意図して形成されるもの
    3. 1.3.企業文化は企業風土と異なる
  2. 2.会社と社員が価値観を共有するメリット
    1. 2.1.企業文化はなぜ重要なのか?
    2. 2.2.今、企業文化が脚光を浴びる理由
  3. 3.社員の行動を変える優れた企業文化の在り方とは?
    1. 3.1.企業文化の「創造」だけでなく、その「認知」と「遵守」にコミットする
    2. 3.2.企業文化の変化に社員の主体性を持たせる
  4. 4.企業文化の醸成・浸透のためにできること
    1. 4.1.施策例その1:他社の企業文化に関する先進的な事例について、各部署で話し合う時間を設ける
    2. 4.2.施策例その2:自律的に仕事ができる社員に対して評価・支援する仕組みをローンチする
  5. 5.成功する会社の企業文化の事例
    1. 5.1.企業A:「Don’t be evil」(悪になるな)
    2. 5.2.企業B:「現地現物」
    3. 5.3.企業C:「三方よし」
  6. 6.まとめ

企業文化とは?

社内でストレッチと瞑想を兼ねてリフレッシュする従業員

企業文化の定義

企業文化は「企業が価値があると信じているもの」と定義できる無形資産です。そして、この企業文化を、そこで働く社員(従業員)が認知共感し、行動の指針とすることで、企業文化はその価値を発揮します。

企業文化は意図して形成されるもの

基本的に、創業者(経営者)の価値観(経営理念・行動規範等)を意図的に会社全体に巡らせることで、企業文化は形成されます。具体的には、会社が大事にする価値観をビジョン・ミッション・バリュー等へ明確に落とし込み、社員(従業員)と共有します。

また、企業文化は不変的なものではなく、外部環境の変化等にも呼応して、徐々に形を変えることを前提としています。

企業文化は企業風土と異なる

企業文化」と似た言葉に「企業風土」があります。企業風土は社員(従業員)の中で無意識的・自然発生的に定着する慣習であり、経営者が意図して形成するものではなく、また、外部環境の変化等の影響を受けることはあまりありません。


企業文化と企業風土の違い


形成
変化
企業文化
意識的
可変的
企業風土
無意識的
不変的


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会社と社員が価値観を共有するメリット

ホワイト企業に勤めて笑顔でいきいきしている従業員

企業文化はなぜ重要なのか?

世界的なベストセラーとなったユヴァル・ノア・ハラリの著書「サピエンス全史」には、サピエンスが他の種を凌いで繁栄した理由を「虚構の共有」に紐付けています。

血の繋がり等により、安定的に機能させることができる組織の限界ボリュームはおよそ100名程度と言われていますが、虚構を信じることができる能力により、人類はその100倍以上もの組織を形成し、見知らぬ者同士が手を取り合って繁栄できた、ということです。

「虚構」と聞くとネガティブなイメージを持ちがちですが、これは企業文化に置き換えることができます。企業が信じるものを共有・浸透させることで、それが社員(従業員)の判断基準や行動指針となり、個々の社員(従業員)が同じ方向を向くことで組織が結束するのです。

今、企業文化が脚光を浴びる理由

情報技術の進化にともなうデジタル社会の到来を迎え、価値のある財やサービスが急速に変化し、多くの企業で程度の差はあれど、ビジネスモデルの変革・転換を余儀なくされています。また、テレワークの普及や副業の解禁等、働き方のスタンダードも変わりつつあります


従来の工業社会における組織マネジメント

工業社会の組織統制

企業文化における工業社会の組織統制のイメージ

工業社会は、端的に言うと製品を「正確」「大量生産」するモデルでしたので、マニュアルやルールによって組織としての統一が図られていました。


昨今のデジタル社会における組織マネジメント

サービス社会の組織統制

企業文化におけるサービス社会の組織統制

働き方が多様化し、目まぐるしく価値のある財やサービスが変わる昨今では、画一的なルールやマニュアルは機能せず、従業員一人ひとりに自律的で臨機応変な対応が求められます。

ただし、その意思決定の根拠となる企業文化は、全社員(従業員)共通の価値基準であり、企業文化により組織の統制が保たれます。


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社員の行動を変える優れた企業文化の在り方とは?

企業文化の「創造」だけでなく、その「認知」と「遵守」にコミットする

企業文化は自然に浸透するのではなく、意思を持って社内に根付かせて、行動の指針として普及させるところまでをデザインする必要があります。例えば、ある企業では、以下の主旨をメールで全社員(従業員)に発信し、その認知と遵守の大切さを訴えています。

―ある企業が全社員に発信した企業文化遵守に関するメールの概要―


・全ての行動において企業文化に基づいた価値観を意識すること

・全ての行動とは、プロジェクトの遂行時はもちろん、ただ廊下を歩く時でさえも

・これらを全社員が遵守することで企業文化をより際立たせることができる

・一方で、それを破ることで企業文化を壊すことができる

・社員は等しく企業文化を際立たせ、または壊す機会と責任を負っていることを自覚して欲しい

企業文化は、ただ創るだけでなく、その認知遵守が実現されて初めて機能して価値を生むのです。

企業文化の変化に社員の主体性を持たせる

企業文化は社員(従業員)の行動の指針であり、企業の心臓と言えますが、可変的であると共に、その変化に社員(従業員)が関わって改革を続けることが重要なポイントです。企業文化が朝令暮改では組織の体を成しませんが、時代に即さない企業文化への固執は、組織の衰退を招きます。

そこで重要になるのが、あるべき企業文化を考え続ける社員(従業員)と、それを求め続ける会社の姿勢です。社員(従業員)に主体性を持たせて企業文化に関わらせることで、自律性や創造性を持った人材を育成することができます。


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企業文化の醸成・浸透のためにできること

オフィスで打ち合わせを実施している従業員のイメージ

社史は社報等で残せますが、周年事業やメモリアルイヤーをきっかけに、企業文化を何らかの形で社員(従業員)に意識させたい人事・総務の担当者も多いのではないでしょうか。

企業文化の改変やその意思決定への社員(従業員)の関与、それにともなう自律性の強化が、重要なタスクとなっている企業も多いと思います。ここでは、企業文化のプレゼンスを高めるための施策例を紹介します。

施策例その1:他社の企業文化に関する先進的な事例について、各部署で話し合う時間を設ける

―某大手IT企業の事例―


・同社は大規模な市場を有する国にサービスを展開した

・同国内で第2位のシェアを獲得するほどビジネスは順調だった

・その後、サービスに関して同国政府から干渉を受けるようになった

・同社の「透明性・発言権を大事にする」という企業文化に背く状況であると判断し、同社は同国からの撤退を決めた

このように、利益(利潤)の追求という企業共通の目的ではなく、企業文化が示す「自社らしさ」を優先した事例等をもとに、課や部署単位でフリーディスカッションをして、企業文化に関する議論が全社でおこなわれることを目指します。

施策例その2:自律的に仕事ができる社員に対して評価・支援する仕組みをローンチする

今後、社員(従業員)がより主体性を持って企業に携わり、「企業がどうあるべきか」「どう変わるべきか」を考える契機として、周年事業等と合わせて自律性を促すような施策を以下のようにローンチします。

(1)自社の企業文化に即した行動をした場合、評価に加点する評価制度を構築

(2)企業文化に即して、自律的に業務遂行するための支援ツールの導入

評価制度の導入は、比較的手間がかからない上に導入による効果が高いため人気の施策です。また、社員(従業員)が企業文化に即して臨機応変に付加価値を創造するには、自身の能力の客観的な把握、理解が不可欠です。

いくら企業文化に即した判断をしていても、能力に見合わず、経験が浅い分野で闇雲に汗を流していては、顧客に付加価値を提供できません。

そこで、自律的な業務遂行支援ツールとしては、JTBベネフィットのEVP向上サービス「flappi(フラッピ)」がおすすめです。各社員(従業員)のデータを収集・分析し、各々の強みや伸びしろに関するフィードバックや、それを強化する解決策がレコメンドされます。また、そのデータは会社(上司)が確認可能なので、社員(従業員)のマンパワーDBとしても活用することができます。

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成功する会社の企業文化の事例

多様性を認め、会社や組織として一致団結して円陣を組む従業員

最後に、成功している会社の企業文化を3例ほど紹介します。

企業A:「Don’t be evil」(悪になるな)

自由な職場環境・社風で知られる同社の企業文化の1つですが、これは「目先の利益に囚われてはいけない」という価値基準です。また、自由を享受されているからこそ、それを悪用してはいけないという価値基準でもあります。

企業B:「現地現物」

大手メーカーの企業文化ですが、机上のみでコトを進めずに、現地(現場)で現物(事象)の確認を重視する価値基準です。業務の中で当たり前に使われるほど、各社員(従業員)間で浸透しています。

企業C:「三方よし」

「売手よし」「買手よし」「世間よし」を意味します。この企業文化は同社で深く浸透しており、様々なビジネスを手がける同社における社員(従業員)共通の価値基準として機能しています。


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まとめ

今回は、「企業文化」について詳しく紹介しました。前項では、企業文化の例をいくつか紹介しましたが、企業文化は既にあるものの、その浸透にお悩みの方も多いのではないでしょうか。そんな企業におすすめなのが、「コーポレートソング/社歌」の提供サービスです。

誰も歌わない、誰も覚えていない社歌ではなく、これまでの社歌のあり方を変える楽曲を、業界を牽引するトップクリエーターが制作します。社歌を制作することは難しいと耳にしたこともあるかと思いますが、導入目的に合わせてプランを選択することで、企業の価値に寄り添ったクオリティの高い社歌を制作することが可能です。

また、社員(従業員)を出演させるPV(プロモーションビデオ)の制作も可能ですので、社内における話題性も担保できる上に、ホームページや動画サイト等で掲載することで、社外にも広く浸透させることができます。実際に当社にて導入した事例がございますので、ぜひご覧ください。


この記事のまとめ

・企業文化は「企業が価値があると信じているもの」で「社員の行動の指針」

・企業文化は意図的に創られるものである

・サピエンスを「虚構」がまとめたように、企業は「企業文化」により結束する

・企業文化の創造だけでなく認知と遵守までをデザインすることが重要

・企業文化は可変的でありその変化に社員が関与することで社員の自律性が高まる


  flappi(フラッピ) 従業員の「能力」と「EVP」を高め、企業の持続的成長をサポートする。EVP(従業員価値提案)を創造して組織の発展や従業員の成長に向けたソリューションを提供します。 株式会社JTBベネフィット


  コーポレートソング/社歌 VISION SONG(ビジョンソング)とは、組織を束ね、未来に向けて推進していくために重要な「ビジョン」を、誰にでも共感できるように音楽で表現したものです。伝えられる情報量が拡がり、企業説明会、キックオフ、周年イベントなどあらゆるシーンで自然に浸透させることができます。また、現在では就活サイト等、広報や学生に向けた有効なリクルーティングツールとしての活用が行われています。 株式会社JTBベネフィット


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