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従業員の仕事に対するモチベーションを維持・向上させるために企業ができることとは?

常に高いモチベーションを保ち仕事に臨むことができれば、労働生産性が上がる可能性も高まります。しかし人間である以上、その日の体調や心理状態、労働環境などさまざまな要因により、モチベーションが下がってしまうことはあるのではないでしょうか。そうした際に最も重要なことは、できるだけ早い段階で対策を講じ、モチベーションがこれ以上下がらないようにすることです。そこで今回は、仕事に対するモチベーションが下がってしまう理由やデメリット、また企業や人事部が行える、従業員のモチベーションマネジメントについて考察していきます。

目次[非表示]

  1. 1.仕事へのモチベーションが下がってしまう理由とは?
  2. 2.モチベーションにはどのような種類があるのか?
  3. 3.仕事のモチベーションが下がってしまうことのデメリット
  4. 4.モチベーションを上げ、維持させる対処法とは?
  5. 5.従業員のモチベーション向上に社内制度の充実は効果あり

仕事へのモチベーションが下がってしまう理由とは?

仕事へのモチベーションが下がってしまう理由は、自分自身、人間関係、職場環境の3つに大別できます。具体的には次のとおりです。

■寝不足や疲れなど、自分自身の体調の変化
自分自身の体調の変化とは、寝不足や疲れなどによって体調が悪くなることです。体調が悪化すると集中力が続かなくなったり、ストレスがたまりやすくなったりするため、仕事に対するモチベーションも低下してしまいます。

■職場内人間関係の悪化
部署内やチーム内での意見対立や、嫉妬などによって起こる人間関係の悪化も、モチベーション低下の要因となります。

■職場の労働環境の悪化
仕事内容に魅力を感じない、仕事量に対し給与が見合っていない、上司からのパワハラ・セクハラがある、残業が多い、福利厚生が充実していないなど、労働環境が良くないこともモチベーション低下につながります。


モチベーションにはどのような種類があるのか?

モチベーションには、「動機づけ」「刺激」「やる気」といった意味があります。ビジネスでは主に目標や目的に向かい、行動を起こすために身体の内部から湧き上がるエネルギー、つまり「意欲」や「やる気」、もしくはそのための「動機づけ」といった意味で使われています。ここで言う動機づけとは、目標や目的に向かって行動を起こしたエネルギーを持続させるものであり、行動を起こすきっかけとなる「動機」とは異なります。

ビジネスにおけるモチベーション(動機づけ)には内発的動機づけと外発的動機づけの2種類があります。内発的動機づけとは、仕事に対して興味、関心を持つことでやる気が起こり、それを実現させることで達成感や満足感を得たいという内面的要因によって起こります。これに対して外発的動機づけとは、上司からの命令や企業の規則・懲罰や、目的を達成することで得られる評価や報酬など、外部要因によって起こります。

内発的動機づけは自発的な動機づけのため、行動に持続力があります。また、自ら率先してスキルを身につける、経験を得るといった行動を起こしやすく、自己の成長につながるといったメリットもあります。一方、外発的動機づけでは、評価や報酬などによって、実践したことに対する効果が目に見えてわかりやすく、短期間で効果が現れるといったメリットがあります。

また、内発的動機づけに外発的動機づけを組合わせると相乗効果により、さらに大きな目標や目的を達成しやすくなります。企業側が両方の動機づけをバランスよく発揮できるよう管理することが重要なのです。


仕事のモチベーションが下がってしまうことのデメリット

モチベーションを持続させることで、大きな成果が期待できることが理解できたでしょうか。逆にモチベーションが下がってしまうと、次のようなデメリットが考えられます。

■労働生産性や業務効率が下がる
モチベーションが下がってしまえば、当然、業務にかかるスピードが落ちてしまいます。その結果、労働生産性や業務効率が下がることになります。

■職場の人間関係が悪くなる
モチベーションが下がってしまうと、周囲の目にはやる気がなさそうに映ったり、仕事を緩慢に行っているように見えたりします。そうなれば、やる気がある従業員との温度差が生まれ、衝突やいざこざなども発生しやすくなり、結果として人間関係が悪化します。人間関係が崩れると、場合によってはやる気のある従業員のモチベーションも下がってしまい、連鎖的にその部署やチーム全体のモチベーション低下につながることもあるでしょう。

■ストレスが発生し、体調や心理面に影響が出る
モチベーションが下がることで、これまで普通にできていた仕事もうまく進まなくなり、それがストレスにつながってしまうことがあります。ストレスが発生すると、体調や心理面にも影響が及び、最悪の場合は休職や離職へつながってしまうこともあり得ます。


モチベーションを上げ、維持させる対処法とは?

人間である以上、さまざまな要因によってモチベーションが上がったり、下がったりすることはやむを得ません。しかし企業として、従業員のモチベーションを維持させるための対処法はあります。具体的には次のような対策が考えられます。

■公正な人事評価制度の構築で貢献度を見える化
企業の評価は従業員のモチベーションに大きく影響を及ぼします。そこで企業がやるべきことは、公正な人事評価制度の構築です。従業員が人事評価に対して持つ大きな不満は、評価基準が曖昧であったり、評価に公平性を感じられなかったりすることです。そうした不満を解消するには、評価制度について具体的な基準を設けてそれを開示することが重要です。また企業に対する貢献度を「見える化」することも、モチベーション向上に効果的です。

■福利厚生制度の充実
従業員のニーズに合わせた福利厚生を提供することで、従業員満足度が上がり、結果として仕事に対するモチベーション向上にもつながります。

■チャレンジしやすい社内環境の整備
従業員のアイデアを積極的に採用する社内コンテストや、社内ベンチャー制度など、従業員が新しいことにチャレンジすることを推奨する環境を整備することで、仕事に対する意欲は大きく変わります。自分発信のアイデアが形になるチャンスが広がると思えば、おのずとモチベーションも上がっていきます。

■従業員間のコミュニケーション促進
従業員間のコミュニケーションを促進することで、社内の人間関係を良好にすることもモチベーション向上に効果的です。具体的にはマグネットスペースをつくる、フリーアドレス制を採用するといったオフィス設計の変更を行い、さまざまな部署の従業員と気軽にコミュニケーションを取れる環境にする方法があります。

しかし、オフィス設計を変えるためには相応のコストもかかります。そこで報奨制度のひとつとして、仕事を助けてもらった、ノウハウを教えてもらったなどに対する感謝の気持ちをポイントに変え、従業員同士でやりとりをする方法もあります。たまったポイントを福利厚生に活用することで、従業員同士のコミュニケーションを活性化させ、感謝されることでモチベーション向上にもつながります。


従業員のモチベーション向上に社内制度の充実は効果あり

従業員のモチベーションを上げ、維持していくことは、企業にとって大きなメリットがあります。しかし物理的に拠点が離れているため、部下の様子を直接把握することができない、自身も多忙で管理する部下が多く細かいフォローができないなど、従業員一人ひとりのモチベーションの上がり・下がりに企業(上司)が気づくのは至難の業です。現在はITテクノロジーの発達によって、モチベーションの可視化が可能になっており、そうしたツールの活用も、モチベーションの維持管理に効果的です。

また、人事評価制度や福利厚生制度を充実させることは、従業員のモチベーション向上に非常に効果的です。公正な評価は従業員のモチベーションを上げ、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。旅行やレクリエーション、スポーツなどを行うことで身体的、心理的にリフレッシュでき、結果として仕事のモチベーション向上にもつながります。企業として従業員のモチベーション対策に取組んでいるのであれば、ぜひ社内制度の充実も検討してみてはいかがでしょう。


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