従業員体験(Employee Experience)とは?企業がEXを向上させるメリットとその事例

​​​​​​​従業員エンゲージメントで会社の成長を表すステップ

この記事のまとめ

・モノを大量生産する社会から、個別的・継続的な価値提供が前提のコト社会へ推移している
・コト社会化により、社員のスキル、能力、モチベーションが今まで以上に企業の業績に直結する
・終身雇用の崩壊で深刻化する離職や人材不足の対策として、従業員体験(EX)が不可欠である
・従業員体験(EX)は従業員の満足度を高め、顧客体験(Customer Experience)の向上にも繋がる
・従業員体験(EX)のポイントは、従業員一人ひとりの個性や思考性に響く施策を準備すること

目次[非表示]

  1. 1.従業員体験(Employee Experience)とは?
  2. 2.従業員体験(EX)が重視される背景
    1. 2.1.従業員体験(EX)が求められるようになった背景
    2. 2.2.企業と従業員の関係
  3. 3.企業が従業員体験(EX)を高めるメリット・効果
  4. 4.従業員体験(EX)の向上は顧客体験(CX)の向上につながる?
  5. 5.従業員体験(EX)を向上させる施策(EVP)事例
    1. 5.1.大手小売業A社
    2. 5.2.大手宿泊業B社
  6. 6.手間をかけずにEXを向上させるならflappi(フラッピ)
    1. 6.1.従業員をサポート
    2. 6.2.上司をサポート
    3. 6.3.人事・経営層をサポート
  7. 7.まとめ

従業員体験(Employee Experience)とは?

自ら率先して業務に取り組む従業員と立ち話で情報交換する従業員

従業員体験(Employee Experience)とは、「従業員がその会社に所属することで得られる体験」を指します。近年、このExperience(体験・経験)が1つの大きなキーワードになっており、モノが飽和した現代において、テクノロジーの進化による「モノ」から「コト(経験)」へ需要が推移しています。

従業員においても、労働の対価としてわかりやすい「お金」だけでなく、その組織(環境)で働くことで得られる「体験・経験」が求められています。この体験や経験には、働き方や人事評価、研修や異動なども含まれます。


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従業員体験(EX)が重視される背景

従業員体験(EX)が求められるようになった背景

従業員体験が求められるようになった背景には、社会全体の「モノ」から「コト」への需要の推移が関係していることを紹介しました。これに加えて、転職の一般化や労働人口の減少なども関係しています。これらの視点を踏まえて、企業がEXを重視すべき理由をもう少し詳しく紹介します。

企業と従業員の関係

これまで企業は従業員に対して大きな力を持っていました。それは、カンパニーセンタードと呼ばれており、従業員は入社後から、配属・異動・仕事内容・昇給昇進などについて企業の論理に従うことが当然でした。その大きな見返りの1つとして、従業員は「終身雇用」の保障を得ていました。

しかし、工業社会で成長を続けてきた日本企業の成長モデルは、モノの飽和で停滞し、その後デジタル社会やコト社会への推移の中で崩れ始めました。終身雇用どころか、企業の存続がより不透明になる一方で、人の平均寿命は伸び続け、雇用と生活における不確実性が増しています。

公益財団法人ニッポンドットコムのJapan Dataによると、倒産した企業のうち業歴30年以上の割合は高水準で増えており、2018年で32.7%となりました。それに比べ、業歴10年未満の企業において同年に倒産した企業の割合は24.8%で、いわゆる「老舗」と呼ばれる企業と大きな差があることがわかります。さらに、倒産した業歴30年以上の企業の構成比を産業別に確認すると、製造業が最も多く57.1%となっています。

一方で、日本人の平均寿命は右肩上がりで推移しており、例年、過去最高を更新しています。日本経済新聞社の調査によると、先述と同じ2018年を例にした日本人の平均寿命は、女性が87.32歳で、男性が81.25歳でした。

このように、企業と従業員の関係を安定的に保っていた「前提」の崩壊により、企業は優秀な人材の獲得や離職の抑制など、HR(ヒューマンリソース=人的資源)の観点から、従業員のニーズに敏感になる必要が生まれました。


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企業が従業員体験(EX)を高めるメリット・効果

デジタルネイティブのミレニアル世代が業務を進めるイメージ

次の時代の中核を担うミレニアルズ(2000年以降に成人を迎える世代)は、幼少期からインターネットに慣れ親しみ、多様な情報に触れてきた世代です。この世代は個々の価値観を大事にしており、それぞれの考える「成長」や「価値」は異なります。

よって、企業には「“これ”をやればEXが向上する」という画一的な対策は存在しません。極論をいえば、従業員一人ひとりの求める体験(Experience)を把握しなければならず、これは非常に手間のかかることです。

一方で、従業員一人ひとりの思考性や特性にマッチした体験を提供し、従業員のモチベーションを上げながらその成長を支援することは、企業にとって大きな価値があります。

それは、『カスタマイズされた財やサービスを提供するサービス社会』において、従業員のアイデア、対応力、適応力が会社の業績に直結するためです。この点が、マニュアル通りに同じものを生産する正確性が求められていた工業社会と大きく異なる点です。

従業員体験の向上が会社の業績に直結する点については、以下で詳しく紹介します。


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従業員体験(EX)の向上は顧客体験(CX)の向上につながる?

従業員体験(Employee Experience)と同じような言葉に、顧客体験(Customer Experience/略称CX)があります。CXはEXよりも馴染みのある言葉かもしれませんが、顧客が購入する財やサービスの金銭的な価値だけでなく、購入後も継続的に価値提供を受けることで享受する体験的な価値を意味します。

ここで注目すべきは、EXの向上がCXの向上に寄与するということです。

繰り返しになりますが、ルールやマニュアルに沿って正確にモノを生産することが重要であった社会においては、従業員のモチベーションが低くても、業務におけるルールやマニュアルがそのモチベーションをカバーしてきました。

しかし、モノからコトへニーズの変化が起こり、顧客体験(CX)が求められる社会では、ルールやマニュアルはこれまでのように機能せず、従業員一人ひとりのモチベーションや対応力がより重要になります。

よって、EXによって向上した従業員のモチベーションや能力、そして、会社(自社)へのエンゲージメント(帰属意識)は、その従業員が直接的または間接的に提供する財やサービスに直結し、顧客体験(CX)の向上に作用するのです。


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従業員体験(EX)を向上させる施策(EVP)事例

EX(従業員体験)を高めるために、企業が従業員に提供する価値をEVP(従業員への価値提案)といいます。EVPはEmployee Value Propositionの略であり、金銭や物的報酬だけでなく充実した福利厚生やワークライフバランス、そして、従業員自身のスキルが伸ばせて働きがいのある環境の創出など、企業が従業員に価値を提案することです。

ここでは、具体的なEVPの取り組み事例を紹介します。

大手小売業A社

アメリカに本社を構える同社では、州立大学と提携し、週20時間以上勤務する従業員(パートタイム含む)のオンライン学位取得プログラムの学費を全額負担しています。なお、学位取得後に同企業で働き続ける義務はなく、奨学金の返済義務もありません。

そして、何よりのポイントは、同プログラムは50以上のコースから選択可能で、何を学ぶかは従業員の自由という点です。従業員一人ひとりの求める体験を満たせるように配慮されています。

大手宿泊業B社

同社のオフィスにはEmployee Experienceという部署が存在します。これは一般の会社でいう人事部に相当しますが、その部署名からもわかる通り、従業員体験の設計を主なタスクとしています。
具体的に導入している制度を2つ紹介します。


1.仕事だけでなく豊かな人生設計のサポートを受けられる制度

「健康に資する食事」や「貯金」などについて、3ヶ月のプログラムを提供し、その習慣付けを支援します。週ごとに実行プランを作成し、そのフォローを受けることができる上に、チャットなどでの相談機能も有しています。プログラムは、従業員の好みに合わせて選択が可能です。


2.組織づくりを通して、所属意識を向上させる制度

会社で働く上での要望や質問を投稿できるプラットフォームです。事業戦略や会社の文化などに関することから働き方などについても意見をすることができ、スレッドが作られたあとは、社員が自由に意見交換をすることができます。

この会社で働く社員の90%が、同社を「働く環境として素晴らしい」と評価している調査結果もあり、この企業のEVPは成功しているといえます。


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手間をかけずにEXを向上させるならflappi(フラッピ)

地方創生に貢献するUIJターンの希望者

先述の事例のように、大学と提携したり、EX専門の部署を立ち上げることは、非常に魅力的なEVPですが、少しハードルが高いことも否めません。

EXの向上を目指したい企業でEVPとして導入が進んでいるのが、JTBベネフィットのEVPサービス「flappi(フラッピ)」です。flappiは従業員のデータを収集・分析して、従業員一人ひとりに適切なフィードバックやレコメンドをおこないます。また、同データは上司や人事、経営層でも活用することができます。

従業員をサポート

flappiの人財開発・能力開発イメージ

人財(※)開発・能力開発
自分の能力やモチベーションを高め、自律的に成長できます。
サーベイ結果から自分の強みや伸びしろ、価値観を把握し、自らの成長やキャリア形成の気づきを得て、自分にあった学びが実践できます。そして、その実践を通じて「will(挑戦したいこと)」が見つかります。

上司をサポート

flappiの成長支援・1on1イメージ

成長支援・1on1
部下一人ひとりの能力や価値観が把握でき、能力支援やジョブアサインができます。
強みや伸びしろ、働きがいがわかることで、1on1などのコミュニケーションの質が向上します。それにより、適切な能力支援やジョブアサイン、職場環境の整備ができます。


flappiのピープルケア・パルスサーベイイメージ

ピープルケア・パルスサーベイ
リモートワークの環境下でも部下の状態を把握でき、適切な働きかけができます。
パルスサーベイを実施し、部下のコンディションをリアルタイムで把握することで、ケアが必要な部下の見落としを防止できます。

人事・経営層をサポート

flappiの組織変革イメージ

組織変革
従業員がイキイキと働くために環境・制度・風土を整えます。
組織の状態を把握でき、組織運営上の課題が見えることで、原因の深堀・解決策の検討ができます。


flappiの人財発掘・人材育成イメージ

人財発掘・人財育成
目的にあった人財を発掘・育成できます。
一人ひとりの能力やリーダーシップ等のスコアを俯瞰して見ることができるため、適任者が発見できます。また、不足している能力を補うための研修やアサイン計画が立てやすくなります。


このように、flappiによって会社は、全社共通のモノサシを用いて従業員の情報を整理することができ、その情報を用いて各従業員に適切な体験機会を与えることも可能です。また、サービス社会において、特に重要になる適材適所への配置に際して、不可欠な情報を獲得することが可能です。

flappiは10名程度のチームや部署単位から導入できますので、ぜひお試しください。


※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。


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まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、従業員体験(EX)について詳しく説明しました。この記事のポイントは以下の5点です。


この記事のまとめ

・モノを大量生産する社会から、個別的・継続的な価値提供が前提のコト社会へ推移している
・コト社会化により、社員のスキル、能力、モチベーションが今まで以上に企業の業績に直結する
・終身雇用の崩壊で深刻化する離職や人材不足の対策として、従業員体験(EX)が不可欠である
・従業員体験(EX)は従業員の満足度を高め、顧客体験(Customer Experience)の向上にも繋がる
・従業員体験(EX)のポイントは、従業員一人ひとりの個性や思考性に響く施策を準備すること


  flappi(フラッピ) 従業員の「能力」と「EVP」を高め、企業の持続的成長をサポートする。EVP(従業員価値提案)を創造して組織の発展や従業員の成長に向けたソリューションを提供します。 株式会社JTBベネフィット


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