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人事評価制度はなぜ必要?どうやって作る?人事のキホンを簡単解説

人事部門にとって重要な業務のひとつが、人事評価です。これから人事評価制度を策定する企業は、従業員が満足する公正な評価システムの構築が求められます。また、すでに制度を導入している企業は見直しのタイミングが訪れているかもしれません。そこで今回は、人事評価が企業にもたらすメリットを最大限に享受するために、「人事評価とは何か」「なぜ必要なのか」「どのようにしてルールを作るのか」という、人事評価の基本をおさらいします。

目次[非表示]

  1. 1.人事評価とは
    1. 1.1.人事評価の目的
    2. 1.2.人事考課とどう違う?
    3. 1.3.人事評価が注目される背景
  2. 2.人事評価制度の三つの軸
    1. 2.1.等級制度
    2. 2.2.評価制度
    3. 2.3.報酬制度
  3. 3.何を評価する?「評価対象」
    1. 3.1.業績評価
    2. 3.2.能力評価
    3. 3.3.情意評価
  4. 4.どうやって評価する?「評価方法」
    1. 4.1.目標管理制度(MBO=Management by Objectives)
    2. 4.2.コンピテンシー評価
    3. 4.3.360度評価
  5. 5.人事評価制度を運用するときのポイント
  6. 6.適切な人事評価でパフォーマンス向上を目指す

人事評価とは

「人事評価」とは、従業員の能力や成果、貢献度を企業の基準にのっとって評価することです。また、それを昇格や昇給などの査定に反映させる一連のシステムを「人事評価制度」といいます。評価期間は一年、半年、四半期など企業によってさまざまです。

人事評価の目的

そもそも人事評価は何のために行うものなのでしょうか。人事評価を策定する前に、目的を明確にしておきましょう。人事評価の目的は主に以下の三つです。

■従業員のモチベーションアップ
人事評価は従業員の「自己の能力を活かせたか」「価値のある仕事を提供できたか」というクエスチョンに対するアンサーです。問いに対する回答が明確かつ適正であれば、従業員のモチベーションはアップします。それが昇格や昇給に結び付くのであればなおさらです。

■人材育成につながる
従業員は人事評価によって自己がどのように評価されているのかを知るとともに、何を求められ、どんな結果を出すと次のステップに行けるのかを知ります。つまり、人事評価は従業員にとって行動指針でもあるのです。自発的な成長が期待でき、人材育成につながります。

■企業のビジョンを共有する
人事評価は企業のビジョンに沿って策定されるものです。従業員は人事評価の基準から企業が目指す方向性を認識します。ビジョンの共有はほかのツールでも可能ですが、自己の評価と結び付いているためより深く理解しやすいという利点があります。
このように人事評価は、従業員をどう評価したかを表すだけでなく、個々の目標と企業のビジョンを示すことのできる有益な制度です。昇格や昇給などのキャリアパスと連携しているため、従業員と深くコミットできます。そして、適正な人事評価は従業員のパフォーマンスの向上につながり、結果として企業に大きなメリットをもたらすことが期待できます。

人事考課とどう違う?

人事評価と並び「人事考課」という言葉も使われることが多いのですが、両者はどう違うのか疑問に感じている人もいるかもしれません。現在は、評価と考課を区別して扱われるケースは少なく、ほぼ同じ意味として使われることが多いです。あえて違いを挙げるとしたら、報酬や昇格などの査定を目的とした狭義の評価が「人事考課」、それ以外の人材育成や目標共有などの目的も含めた広義の評価を「人事評価」と言うことができます。

人事評価が注目される背景

人事評価は昔からあるものですが、なぜ今改めて人事評価が注目されているのでしょうか。そこには、評価の対象と働き方の多様性が関係しています。

終身雇用が一般的だった時代は、主に「勤続年数や年齢」という分かりやすい要素が昇格や昇給を決める基準でした。しかし、成果主義が主流になりつつある現代は、「成果」という幅の広い尺度によって評価することが求められ、評価基準の決定が難しくなっています。また成果だけを評価することは、従業員のモチベーション低下につながることも指摘されています。成果そのものだけでなく、成果に至ったプロセスも評価するといった多面性も求められています。

そして、働き方改革の柱のひとつである「同一労働・同一賃金制度の適用」も人事評価が注目される要因です。同一労働・同一賃金制度とは、同じ業務であれば正社員、パートなどの雇用形態で区別せずに同一の賃金を支払うというものです。これまで雇用形態ごとに評価や賃金の基準を設けていた企業は、改めて評価制度を策定する必要が出てきたというわけです。

人事評価制度は時代によって変化します。国を挙げて多様な働き方が推進される今は、人事評価の過渡期とも言えるでしょう。


人事評価制度の三つの軸

人事評価制度の仕組みを理解するためには、人事評価を構成する要素を知ることが大事です。人事評価は以下の三つの軸で構成されます。

等級制度

能力、職務、役割などによって等級を決め、その等級ごとに求める責任や与える権限を示した制度。等級制度は組織づくりの礎です。きちんと整備されていない場合は、まずはここを固めることからはじめましょう。

評価制度

評価項目や評価基準を定めた制度。人事評価はこれにのっとって行います。評価の指針となるため慎重に策定するとともに、現実と照らし合わせ、臨機応変に改変していく柔軟性も必要です。

報酬制度

賃金や賞与などの報酬に関わる制度。等級や評価のレベルに応じて決定します。賃金・賞与などに加えて、最近は従業員にポイントを付与することで福利厚生を利用できる報奨サービスもあります。こうした新しいインセンティブに関しては、外部の福利厚生サービスを導入するのもひとつです。効率的に運営できるパッケージを導入するとよいでしょう。

以上の三つは、互いに連動し合いながら構成されます。


何を評価する?「評価対象」

それでは、人事評価制度を策定するにあたり必要となるステップを紹介します。まずは何を評価するのかという、評価対象から見ていきましょう。

業績評価

業績評価は、業績や成果を評価することです。そこに至るまでのプロセスを評価することもあります。評価する際は、客観的に判断できる数字を用いるのが基本です。数値化しづらいプロセスは、チームメンバーや関わった人たちの意見も参考にして評価していきます。

能力評価

能力評価は、業務のなかで身に付けた能力や、発揮した能力を評価することです。数値化しづらいため、公正に評価するためには、従業員の等級に応じた能力要件を整備しておく必要があります。

情意評価

情意評価は行動評価とも呼ばれ、意欲や態度を評価することです。企業の規律を守る、業務に責任を持つ、チャレンジ精神を持つ、チームのことを考えて行動するなど、仕事に向き合う姿勢に着目します。評価者の主観が入りやすいため、複数人の意見を総合して判断し、人事評価エラーを防ぐ必要があります。


どうやって評価する?「評価方法」

続いて評価方法をご紹介します。人事評価の目的を果たし、適正かつ公正に評価するためには評価方法にも工夫が必要です。

目標管理制度(MBO=Management by Objectives)

目標管理制度とは、自らが設定した目標に対する達成度によって評価する制度です。個人またはグルーブごとに自らの目標を考え、それが企業の目標と一致しているかどうかをリーダーとともに考えて決定していきます。従業員は自分が設定した目標が基になっているためモチベーションを保ちやすく、結果として企業にもメリットをもたらします。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、高い成果を挙げている優秀な人材の行動特性のことを指します。その行動特性をモデルケースとして評価項目や評価基準を設定し、従業員の行動を評価するのがコンピテンシー評価です。業績だけでなく行動を評価することによって、従業員は成功のプロセスを身に付けることができ、より効率的に能力を発揮できるようになります。企業は成果主義の不安定さをコントロールできるため、成果主義に課題を感じている企業は、特に検討したい手法のひとつです。

360度評価

多面評価とも言われる360度評価は、一人の人間が評価するのではなく、同僚や部下、他部署の従業員、取引先など複数人の意見を取り入れながら評価することです。これによって、より信頼性と公平性のあるジャッジが可能になります。従業員の評価に対する納得度も高まります。


人事評価制度を運用するときのポイント

リクルートマネジメントソリューションズが2016年に行った「人事評価制度に対する意識調査」(回答者:20~40代の管理職を除いた正社員519人)によると、「自分の人事評価をどの程度重視しているか」という設問に対して、約8割の人が「重視している」と回答しています(「とても重視している」が7.3%、「重視している」は27.7%、「どちらかといえば重視している」が43.5%の合計)。しかし、「現在の人事評価制度に満足しているか」という設問に対しては、約5割近くの人が「満足していない」と回答しています(「まったく満足していない」が9.1%、「満足していない」が10.6%、「どちらかといえば満足していない」が28.1%の合計)。その理由は「何を頑張ったら評価されるのかがあいまいだから」「評価基準があいまいだから」「評価の手続きに公正さを感じないから」といったものでした。

つまり、先述した評価対象や評価方法の「具体性」が非常に大事になってくるということです。あるいは、具体的に策定したとしても、きちんと明示し適切なフィードバックを行われなければ、人事評価のメリットは享受できないということでもあります。情報は確実に共有し、従業員に納得感を持たせることが人事評価制度を成功させるためのポイントと言えるでしょう。


適切な人事評価でパフォーマンス向上を目指す

人事評価制度は企業のパフォーマンスを上げるために重要な制度ですが、正しく運用できている企業は案外少ないのかもしれません。換言すれば、まだまだ改善の余地があると言えます。人事評価制度は人事の腕の見せどころです。もしも今、制度の策定や見直しの必要性を感じているのなら、重要課題として取り組んでみてはいかがでしょうか。


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