使える人材とは？真に使える人材を見抜き、集め、引き止めるために企業ができること

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採用活動にあたって企業は、時間、労力、経費などあらゆるコストを投じます。そんな採用活動の成果は、「使える人材」を採用できるかどうかにかかっているといっても過言ではありません。

しかし、「使える人材」とは具体的にどのような人材のことを指すのでしょうか。本記事では、使える人材の定義を明らかにした上で、採用選考で使える人材を見抜く方法や、入社後に定着してもらうための対策を紹介します。

使える人材とはどのような人か?

まず、「使える人材」とは具体的にどのような人材のことをいうのかを考えていきましょう。

知識や技能があり「即戦力」になる人材

業務に必要な知識や技能、そして経験がある優秀な人材は自社において即戦力となります。採用後、早い段階で企業に利益をもたらす人材＝使える人材といえるでしょう。

すぐに辞めない「適応力」のある人材

仕事をしていると、逆境や問題、失敗に直面することも少なくありません。また、仕事がうまくいかないこともあれば、職場の人間関係に悩むこともあるでしょう。その際に、物事を前向きに捉えて状況に適応する能力がある社員は、自分なりの改善や努力で課題を乗越えられる可能性も高く、長期の定着も見込めるでしょう。

自発的に学び、長期的に価値創造ができる人材

知識や技能を身に付けていても、時代の流れでいずれ通用しなくなる場合があります。常に社会の流れに合わせて自分で行動し、自己練磨を継続できる人材は、長期的に高い価値を創造していけるでしょう。

採用したい人物像を定めるのが先決

ここまで一般的な特徴を挙げましたが、実は「使える人材」に決まった定義はありません。上記のほかにも、謙虚さ、リーダーシップ、コミュニケーション能力など、それぞれの職場によって「使える」の定義が異なるためです。

もちろん、すべてのプラス要素を満たす人材が理想ですが、実際にそのような人材を見つけることは不可能に近いでしょう。採用の際には「自社」で使える人材（＝欲しい人材）がどのような人物なのか、どの要素を優先するかなどを、事前に明確にしておくことが大切です。

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使える人材だけを採用すべきか？

はじめから使える人材だけを採用するのが理想かもしれませんが、前項のような条件をすべて満たす人材の確保は、現実的には難しいようです。企業にはある程度の柔軟性を持たせた採用戦略が求められます。

採用難のため贅沢はいえない

日本では少子高齢化に起因する人手不足の状況が続いており、使える人材だけを採用しようとすると人材確保が間にあわない可能性が高いです。実際に、目標とする採用人数を確保できない企業も少なくありません。理想を掲げることは大切ですが、多少の譲歩や妥協は必要です。したがって、スキルや能力にこだわりすぎず、企業マインドとマッチする人材を採用し、育成に努めるのが良いでしょう。

人数の確保と優先順位を考える

比較的応募が集まりやすい企業や職種もあります。転職市場の流れで、十分な応募数を確保できる時期もあるかもしれません。採用活動は「人員（人数）の確保」が優先なのか「使える人材の確保」が優先かを明確にし、計画に反映させて進めていくことが大切です。

育成コストを負担できるかを考える

時間、お金、労力など、人材育成にかかるコストは少なくありません。育成にかかる負担の過多によって、現場が回らないという状況は避ける必要があります。組織としてどの程度の育成が可能なのかを考え、現場と人事の意見を合わせるなどをして、バランスを取っていくことも重要です。

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「使える」人材を集める採用活動のコツ

ここから、採用活動で「使える」人材を集め、的確に見抜くためのコツを解説します。

採用活動前に求めている人材を明確にする

応募者のスキルや経歴など、求める人物像の要件が明確であればあるほど、応募数は減ってしまうかもしれません。しかし、企業が求める人物像を明確に伝えることができれば、マッチ度の高い人材が応募してくる可能性が高まります。そうすれば、採用活動が効率的になると同時に「使える人材」の確保にもつながるでしょう。

面接は協調的におこない志望者のベストを引き出す

人材を見極めるために必要となるのは、志望者本人が持っている情報です。良質な情報を得るには、志望者が心を開き、できるだけオープンに語ってもらう必要があります。ここで面接官が高圧的な質問や姿勢を見せてしまうと、開示される情報は少なくなってしまうでしょう。面接では話しやすい雰囲気づくりに努め、候補者のベストな状態と回答を引き出すことが大切です。

正解のない問いを投げかけて反応を見る

「〇〇についてどう思いますか？」「自分を動物に例えると何だと思いますか？」など正解のない質問をしてみると、それぞれに異なる回答が返ってきます。そこから候補者の資質を見出すことも可能です。

入社後どのような役割を果たしてくれるかを具体的にイメージする

過去の実績や功績だけで判断しようとすると、誤った見極めをすることがあります。具体的なエピソードや対処・対策を深掘りして聞き出していきましょう。「入社後をイメージし、活躍が見込めそうか」という点で判断することが大切です。

入社前に受けられる福利厚生で好待遇をアピールする

「使える」と見込める人材の内定辞退を避けるための対策も求められます。入社前に自社の福利厚生を利用する権利を与えるというのも1つの方法です。企業の待遇の良さをアピールできるだけでなく、エンゲージメントも高まり、入社のメリットを感じて結果として内定辞退のリスクを下げられるでしょう。

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使える人材を離職させないために

「使える人材」を獲得できたとしても、のちに離職となれば元も子もありません。従業員の離職を防ぐために、企業には何が求められるのでしょうか。

自主性・自律性を尊重する

上司が部下にタスクをわたして、指示どおりの仕事をし、何事にも異を唱えないことが求められる環境では、従業員の能力が伸びていく可能性は低いです。新たな能力が開花する期待も薄くなるでしょう。こうした状況では、もっとスキルアップできる環境を求めて、使える人材が離職してしまうかもしれません。実践を通して個々の従業員が自ら考えて、1人のビジネスパーソンとして動く自主性や自律性を重んじていくことが大切です。

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キャリアパスを明確にする

社内におけるキャリアパスを明確に示しておくことをおすすめします。先の見えない企業で働き続けているとなかなか展望が持てません。使える人材であるほど、目標を他社に見つけて転職する可能性が高くなります。

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十分な機会を与える

使える人材は高い能力と意欲を持ち合わせています。だからこそ、それらが持ち腐れになるような環境には不満を持つでしょう。すると必然的に、活躍できる場所を他社に求めることになってしまいます。こうした事態を防ぐためにも、本人の強みを最大限に活かせる機会を与えることが大事です。

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明確な評価基準を示す

会社や上司から正当で公平な評価が得られない場合、従業員は自分の仕事に対するやりがいを失ってしまいます。評価に対する不満は、離職の際にもよく挙がる要因です。正当な評価を実現するために、明確な評価基準と評価理由を従業員と共有しましょう。

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労働環境を改善する

自社の労働環境を見直して、「働きやすさ」を提供できるよう常に改善していくことも大切です。有能な人材ほどより良い環境の企業に移っていってしまいますので、自社の労働環境を改善し続けることで、使える人材を定着させる努力が必要です。

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「使える」人材を真に使うための側面支援を

使える人材を見つけ出し採用するには、自社が求める人物像を明確にすることが第一歩です。そして、内定・入社した従業員を離職させないために、能力を最大限に発揮できる機会の提供、正当な評価、働きやすい環境づくりが欠かせません。

有能な人材に自社で成長してもらうためには、JTBベネフィットの「flappi（フラッピ）」の活用が最適です。flappiは、的確なフィードバックやスキルアップのためのコンテンツを提供する次世代の人財（※）育成サービスです。

また、福利厚生サービスの「えらべる倶楽部」もおすすめです。えらべる倶楽部には、内定者でもご利用いただけるプランがあります。えらべる倶楽部を利用すれば、以下のような福利厚生から好きなものを選ぶことができます。

【例】
・スーツ購入の割引
・引越費用の割引
・卒業旅行を割引

内定辞退の回避とともに、入社前からエンゲージメントを高める施策として有効なため、ぜひご検討ください。

※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。

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