人材育成には目標設定が最重要!効果的に計画を実現する目標の定義とは

​​​​​​​コミュニケーションとりながらいきいきと業務を進める従業員

企業の人材育成において欠かせないのが「目標」です。
しかし、やみくもに目標設定をしても、思うような成果は得られません。では、個人と企業、双方の成長にとって必要不可欠な「目標」は、どのように設定したら良いのでしょうか。今回は、効果的な目標設定や目標管理の方法と、達成に必要なポイントについて解説します。

目次[非表示]

  1. 1.人材育成における目標設定がもたらすもの
    1. 1.1.個人だけの目標がやがては会社全体の目標にもつながる
    2. 1.2.自分の業務に対するモチベーションを向上させる
    3. 1.3.目標にいかに近づけたかで従業員の成長過程がわかる
  2. 2.人材育成における効果的な目標とはどのようなものか
    1. 2.1.個人に対し適切な目標であること
    2. 2.2.具体的なものであること
    3. 2.3.定量的な評価が可能であること
    4. 2.4.期日が明確であること
    5. 2.5.測定可能なものであること
    6. 2.6.業務に関連しているものであること
    7. 2.7.あれこれ欲張らず一点に集中できるものであること
    8. 2.8.大目標、中目標、小目標にわけて目標を設定する
    9. 2.9.具体的な目標の例
  3. 3.目標は設定しただけで終わらせない。その後の管理・運用も重要
    1. 3.1.業務を遂行する中で目標に対する現在地を定期的に把握する
    2. 3.2.時には上長も協力して目標達成のために努力する
    3. 3.3.スキルマップなどを作成し、目標を長期的に可視化する
  4. 4.まとめ~flappi(フラッピ)は従業員の人材育成をお手伝いします

人材育成における目標設定がもたらすもの

人材育成においては、目標設定をおこなうことが重要です。
まずは、目標設定がもたらす3つのメリットを紹介します。

個人だけの目標がやがては会社全体の目標にもつながる

従業員個人の目標達成は、やがて会社全体の目標達成にもつながっていきます。
会社は、従業員一人ひとりの知識やスキルの集合体ですので、個々の能力を向上させることで企業の業績向上が期待できます。つまり、企業の経営目標達成は、従業員の個人目標の達成によりもたらされるものといっても良いでしょう。企業全体の業績や顧客満足度の向上には、個人の目標設定とそれに向かう努力が欠かせない条件です。

自分の業務に対するモチベーションを向上させる

人材育成の一環として目標設定をおこなうことは、従業員のモチベーション向上につながります。従業員がストレスを感じモチベーションが下がる要因として、「自分のやるべきことや役割、目指すべき方向性がわからない」という点があげられます。
しかし、目標設定がされていると、自分が何を目指し何のために今の業務を遂行しようとしているのかをしっかりと認識でき、強い組織を構築することができます。従業員にとって日常の仕事に「目標がある」という状況は、モチベーション向上のひとつの大きな要因です。

目標にいかに近づけたかで従業員の成長過程がわかる

目標設定は、自身の成長度合いを計る上で、重要な指標となります。
目標達成には、途中にある多くのプロセスを乗り越えていかなければならず、プロセスをクリアしていく過程では、新たな経験をしたり知識やスキルを身につけたりする必要もあるでしょう。そのため、そのプロセスを乗り越えながら目標に近づいている時点で、従業員は成長途中にあり、成長過程や度合いがわかるのです。


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人材育成における効果的な目標とはどのようなものか

従業員一人ひとりに合わせた人材育成プランを検討している人事担当者の従業員

では、人材育成において前項のようなメリットを享受するためには、どのようなポイントが重要なのでしょうか。
ここでは、効果的な目標設定方法について紹介します。

個人に対し適切な目標であること

目標は、従業員一人ひとりに対して、適切な内容を設定する必要があります。
従業員一人ひとりのスキル習得状況や成長度合い、労働環境に対して過度な目標設定をすると、本人にかかる負担が大きくなり、結果的にパフォーマンスや成果が落ちて目標達成が難しくなります。あくまでも、「その従業員にとって適切であるか」という視点で、設定することが重要です。

具体的なものであること

目標設定は、誰がみても一目で理解できる具体的なレベルに落とし込まなければ、達成までの道筋が描けません。具体性がない目標は、自分の現在地や達成の判断基準も曖昧となり、目標管理しきれず自身の成長も実感しづらくなります。目標達成に向けた本人のモチベーション維持のためにも、目標管理シートなどを作成して可視化をおこない、書き方としては明確な数値や言葉で目標を設定する必要があります。

定量的な評価が可能であること

目標設定では、内容を定量的に示しましょう。
定量的とは、「営業成績を上げる」「コスト削減を意識する」という表現ではなく、「営業成績〇%アップ」「コスト〇%削減」など、具体的な数値まで落とし込むことです。目標を定量的に示すことで、第三者からの評価が得られやすくなったり、やるべきことが明確になったりするため、目標管理しやすく本人のモチベーションも向上します。

期日が明確であること

目標には、具体的な期限をもたせることで、達成の信憑性が増します。
目標に明確な期日設定がなければ、目の前で起こる出来事に流されてしまい、目標に向けた具体的な行動が後回しになる可能性があります。計画を持って目標管理をおこなうためと、自らを奮い立たせる材料としても、明確な期日設定は重要です。

測定可能なものであること

目標は、客観的に測定可能な内容を設定しましょう。
曖昧な表現を使い、本人の肌感覚でしか判断できないような目標設定では、達成状況が曖昧となり、上司や同僚など第三者からの判断が難しくなります。そのため、目標は数値や具体的な表現を用いて具体化し、誰もが達成度合いを確認できる測定基準を設けることが必要です。

業務に関連しているものであること

目標設定は、従業員の業務や役割に基づいた内容でなければなりません。
本人の役割や期待されている成果から外れたものでは、評価対象から外れるとともに、モチベーション低下の要因につながります。目標は、従業員が今おかれている状況や立場を踏まえた設定であるかを、確認する必要があります。

あれこれ欲張らず一点に集中できるものであること

目標は、欲張らずに優先順位を見極めた上で設定しましょう。
願望や勢いのまま、あれもこれもと盛り込みすぎしまうと、目標管理が煩雑になって業務でのパフォーマンスが分散されてしまい、「結果的に何も達成できなかった」という事態を招きかねません。個々の役割を明確化し、注力すべき内容に一点集中した目標設定が求められます。

大目標、中目標、小目標にわけて目標を設定する

目標は段階的に設定することで、詳細な目標管理にも有効な上、達成の可能性が高くなります。
自分の現状と目標のギャップが大きいほど、先行きに不安を感じたりモチベーションが上がらなかったりします。そのため、目標を大・中・小の3段階で細分化して管理し、小さなステップから順番にクリアしていくことで、最終目標の達成を目指すのが効果的です。

以下は、営業担当者を対象にした目標の具体例です。

大目標:年間売上目標「〇円」を達成する
中目標:継続顧客へ新サービス導入をアプローチし「〇件」受注する
小目標:新サービスのナレッジをプレゼンできるまでレベルアップする

このように、達成不可能ではないものの現状ではハイレベルな大目標から、日々の行動で達成可能な小目標まで、段階的に目標設定をおこないましょう。

具体的な目標の例

先述のとおり、目標設定には具体的な指標が必要です。
例えば、営業職の場合は、売上達成率や新規案件獲得数など、数値化できる要素は多いはずです。一方、事務職で成果を数値化しにくい場合は、業務ごとにかかる合計時間をもとに設定すると良いでしょう。


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目標は設定しただけで終わらせない。その後の管理・運用も重要

人材育成のスタートからゴールまでのステップのイメージ

目標は、設定しただけで終わってしまっては、本来の目的は達成できません。目標設定後の継続的な管理と運用を実施することが、社員の目標達成の可否を左右します。
ここでは、重要なポイントを3つ紹介します。

業務を遂行する中で目標に対する現在地を定期的に把握する

目標達成のためには、業務を遂行する中で、定期的に自分の現在地を把握・管理する必要があります。
目標設定に対して、現状どの程度の達成度合いなのかを客観的に分析し判断することで、方向性や手段に間違いがないか定期的に振り返ることが可能です。新入社員や若手社員に対しては、OJTを通じて具体的なフィードバックや課題を明確にしてあげることも効果的です。万が一、計画より達成度合いが低ければ、失速している原因となる問題を探り、軌道修正するきっかけにもなります。


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時には上長も協力して目標達成のために努力する

目標達成においては、個人の努力はもちろん必須ですが、時には部長などの管理職や上長も、部下に対し道筋を示して導くことも必要です。
本人と定期的に目標達成の度合いを共有し、問題点や改善点を認識させるだけで、目標達成までの道のりはより確実なものになります。そして、本人の自発性を妨げない程度に、必要があれば軌道修正を促すことで、社員も新たな視点に気づき成長につながります。


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スキルマップなどを作成し、目標を長期的に可視化する

人材育成の目標設定においては、あわせてスキルマップを作成し、目標を長期的に可視化しておくと、社員の目標達成に向けた取り組みの継続に役立ちます。
スキルマップとは、職種や入社年次ごとに会社が必要と判断したスキルや行動目標を、一覧にまとめて可視化したものです。スキルマップを作成すると、社員が自分の現状と照らし合わせ、会社側から求められている知識やスキルが一目で把握できるため、社員の目標達成に向けた行動やキャリア形成を後押しすることができます。


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まとめ~flappi(フラッピ)は従業員の人材育成をお手伝いします

人材育成において最も重要なポイントは、「正しい方法で、従業員一人ひとりに適切な目標を設定すること」です。
従業員のスキルを遥かに超える目標設定をしても、自信やモチベーションを低下させるだけです。従業員にとって「計画的に努力を重ねれば実現可能」な目標設定こそが、真の成長につながることを認識しましょう。目標設定をしたあとは目標管理をおこない、上司との進捗共有やフィードバックの機会を設け、従業員の目標達成をサポートすることも大切です。また、社内に目標設定をおこなうノウハウがない場合は、外部の研修に参加するのも方法の一つです。

JTBベネフィットの「flappi(フラッピ)」は、従業員の満足度や本人の資質や価値観などのデータを一元管理し、分析・可視化することで、従業員一人ひとりの成長にとって最適なコンテンツ提供をおこなっています。自分自身のやりたいこと(will)の気づきにもつながり、自律創造型の人材育成を促します。従業員本人が自身の魅力や価値を再認識することは、目標設定においても重要なプロセスといえます。会社と従業員、双方の成長を実現するflappiを、ぜひご検討ください。


  flappi(フラッピ) 従業員の「能力」と「EVP」を高め、企業の持続的成長をサポートする。EVP(従業員価値提案)を創造して組織の発展や従業員の成長に向けたソリューションを提供します。 株式会社JTBベネフィット


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