ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型との違いや導入のメリットとデメリットを紹介

​​​​​​​ジョブ型雇用のイメージ

この記事のまとめ

・ジョブ型雇用とは、終身雇用を前提としない仕事を通じた会社と個人の契約

・ジョブ型雇用の背景には、デジタル社会への推移に伴う専門職ニーズの高まりがある

・ジョブ型雇用は年功序列でなくスキルで評価されるため、実力に応じたキャリアアップが前提

・ジョブ型雇用の導入にあたっては、給与体系や従業員の育成制度の見直しが必要

目次[非表示]

  1. 1.ジョブ型雇用とは
    1. 1.1.ジョブ型雇用って何?
    2. 1.2.人に仕事を付ける≠仕事に人を付ける
  2. 2.ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較
    1. 2.1.ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とはどう違う?
    2. 2.2.ジョブ型雇用が注目される背景にあるもの
  3. 3.ジョブ型雇用における会社と従業員のメリット・デメリット
    1. 3.1.ジョブ型雇用のメリット・デメリット
  4. 4.ジョブ型雇用の人材採用とは?中途採用だけでなく新卒採用も変化
    1. 4.1.ジョブ型の人材採用の際に必要なパラダイムシフト
    2. 4.2.求める人物像の考え方
    3. 4.3.新卒採用も例外ではない
  5. 5.ジョブ型雇用を導入する際に必要な社内整備
    1. 5.1.社内の給与規定の整備
    2. 5.2.労働市場の資本主義化に対するアレルギーへの対応
    3. 5.3.年次や役職軸の研修でなく個のスキルアップに資する育成
  6. 6.ジョブ型雇用の肝になる個のスキルアップにおすすめのツール
  7. 7.まとめ

ジョブ型雇用とは

カメラを構えて食品サンプルを撮影しようとしている男性従業員

ジョブ型雇用って何?

ジョブ型雇用とは異動を前提としない職種毎の雇用形態です。日本企業では従来から人に仕事を付ける人事が一般的ですが、ジョブ型雇用は仕事に人を付けることになります。ジョブ型雇用は日本ではあまり馴染みがありませんが、欧米で一般的な雇用形態です。

人に仕事を付ける≠仕事に人を付ける

人に仕事を付けることと、仕事に人を付けることは、何が異なるのでしょうか?例えば、新製品の開発計画が中止となったケースを想定して、その違いを確認しましょう。

新製品の開発が中止となり、プロジェクトチームが解散となった場合の対応

【ケース1:一般的な雇用の場合】
人に仕事を付ける = その人の仕事がなくなる = 別の仕事を与える(異動する等)


【ケース2:ジョブ型雇用の場合】
仕事に人を付ける = 仕事がなくなる = 契約終了


このようにジョブ型雇用は従来の終身雇用の考え方と異なり、仕事ありきで人材を雇用する点が特徴といえます。


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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とはどう違う?

冒頭で説明した日本で一般的である「人に仕事を付ける」前提での雇用は、メンバーシップ型雇用と呼ばれます。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、以下の表で詳しく比較します。


ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の比較

雇用形態
ジョブ型雇用
メンバーシップ型雇用
職種
特定の職種に限定
原則職種の限定はしない
業務内容
限定的・明確
包括的・不明確
キャリア
自分自身で構築
会社が構築(異動、昇進は会社都合)
評価基準
外部公平性・成果ベース
内部公平性・年功序列ベース
雇用前提
転職前提
終身雇用前提
採用形態
スペシャリスト採用
ゼネラリスト採用
採用方法
プロジェクトと併用して採用
1年に1回新卒一括採用+中途採用

ジョブ型雇用が注目される背景にあるもの

これまで日本で取り入れられることのなかったジョブ型雇用が近年注目されていますが、どのような背景があるのでしょうか。


大きな潮流の変化

・戦後から日本を成長させてきた工業(モノ)社会が衰退し、サービス(コト)社会に推移する中で、デジタル技術等の専門分野に特化した人材ニーズが高まった。

・従業員各自が広く浅く業務を遂行するメンバーシップ型雇用は、働き方改革で推進されている労働時間の削減(ノンコア業務の抽出)やダイバーシティの推進に適さない。

・働き方改革の各項目と親和性の高いジョブ型雇用への期待が高まった。


新型コロナウイルス感染症の流行による突発的な社会の変化

・感染対策の一環でテレワーク(在宅勤務・リモートワーク)が急速に普及したため、評価手法をプロセス重視から成果重視にシフトせざるを得なくなった。

・ジョブ型は仕事内容が限定的かつ明確なので、評価視点が明確で成果重視に親和性が高い。


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ジョブ型雇用における会社と従業員のメリット・デメリット

デジタルネイティブのミレニアル世代が業務を進めるイメージ

ジョブ型雇用にはどのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか?会社および従業員それぞれの立場から紹介します。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット


ジョブ型雇用における会社と従業員のメリット・デメリット比較表

対象
メリット
デメリット
会社

・専門性が高い人材を採用可能

・デジタル化対応が促進される

・従業員のタスクが明確で評価が容易

・ノンコア業務の整理が容易

・転勤や異動が難しく、人員配置が困難

・従業員の転職は常時リスクとなる=人材の流動性が高まる

・新卒から従業員を育てるモデルが崩れる
従業員

・伸ばすべきスキルが明確になる

・結果で評価がなされる

・キャリアアップが描きやすい

・転勤や異動が前提でなくなる

・成果を出せば報酬も向上する

・終身雇用が前提でなくなる=雇用の安定性が損なわれる

・成果主義となり常に結果が求められる(メリットでもあるが、リスクの側面も強い)


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ジョブ型雇用の人材採用とは?中途採用だけでなく新卒採用も変化

これまでメンバーシップ型雇用で経営してきた会社が、ジョブ型雇用に方針転換して人材を採用する際、どのような準備が必要でしょうか?ここでは、中途採用を中心に紹介します。

ジョブ型の人材採用の際に必要なパラダイムシフト

給与の考え方

従来のメンバーシップ型雇用は、自社の社員間における賃金の整合性(内側の論理)を念頭に待遇を決定していました。しかし、ジョブ型雇用は、その人材の市場価値(外側の論理)を見極めながら、待遇を決定することが必要です。


メンバーシップ型の内側の論理

メンバーシップ型雇用の賃金の整合性(内側の論理)のイメージ


ジョブ型の外側の論理

例えば、SEのようなデジタル人材は雇用の需要が高い場合、労働市場では供給不足(需要過多)が起こり、各企業で人材の取り合いとなります。この場合、社内の論理(内側の論理)で採用することは難しく、その人材を欲する会社で形成される市場価格(外側の論理)を注視した条件提示が必要です。

ジョブ型雇用の市場価格(外側の論理)のイメージ

求める人物像の考え方

求める人物像については、「組織に馴染めるか」等の視点ではなく、「求める成果を出せるか」という能力主義的な視点に振り切って設定することが必要です。


メンバーシップ型雇用の求める人物像例

募集部署や職種をある程度想定しつつも、以下のようなことが懸念されます。

・前職での仕事のプロセスは、自社においても再現性があるだろうか?
 =細かいスキルや経験よりも、積極性や対応力に基づく再現性がメイン
・自社の社風に合うだろうか?
・社内にいい刺激を与えてくれるだろうか?
・すぐ辞めないだろうか?


ジョブ型雇用の求める人物像例

・この仕事(プロジェクト)を成功させる能力があるだろうか?


上記は端的な例ですが、ジョブ型の場合は仕事に人を付けるため、そのプロジェクトを成功させる能力があること=求める人物像になります。極論を言うと、コミュニケーション能力が欠如し、社風に合わない人材であっても、プロジェクトを成功に導けるのであれば良いということです。

当然、成功させるために必要な能力は細分して要件化する必要があり、一般的に、ジョブディスクリプションと呼ばれる職務内容が詳しく明記された書類に、求める能力や成果等は詳しく記載します。このジョブディスクリプションは評価シートとして、求人時や選考時、入社後にも使用します。

新卒採用も例外ではない

ジョブ型雇用は、中途採用の文脈で語られることが多いのですが、新卒採用も例外ではありません。日本企業に馴染みのあるメンバーシップ型の新卒採用では、初任給はほぼ一律で設定されており、特に各業界の大手企業は足並みを揃えることが一般的です。

しかし、ジョブ型雇用の場合は、新卒入社の時点で賃金に差が出ることが当然に想定され、自社の研修で0から育てていくのではなく、スタートラインから市場での需給に応じた給与や年収が設定されます。


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ジョブ型雇用を導入する際に必要な社内整備

ウェビナー登壇者視点からのウェビナー開催風景のイメージ

ジョブ型雇用を前提とした採用では、メンバーシップ型雇用で重視される社内の給与体系や人事制度よりも、成果の期待値市場における希少性が重要視されることを紹介しました。

ジョブ型雇用の導入で最もハードルが高いのは、この価値基準を社内へ浸透させることです。ここからは、ジョブ型雇用を導入する際に有効な社内の環境整備をいくつか紹介します。

社内の給与規定の整備

ジョブ型雇用を実施する場合、「ジョブ毎に需給バランスが異なる=ジョブ毎に価格が異なる」ことを前提とします。よって、これまでの縦軸の等級一般・係長・課長・部長・役員等)でなく、横軸の職種に基づく報酬水準を設ける必要性が生まれます。

さらに、メンバーシップ型の終身雇用では考えにくいことですが、この報酬水準は時代毎の需給に応じて変わることが前提となります。

労働市場の資本主義化に対するアレルギーへの対応

ジョブ型雇用のデメリットで紹介した通り、社員(労働者)にとっては非正規やフリーランスに近い有期雇用となるため、雇用が不安定になります。スキルがなければ需要が低下する上に、メンバーシップ型雇用のように、会社に守ってもらえることがなくなることを弊害と感じるためです。

このように、労働市場における資本主義化に対する強い反発が想定されるため、まずは最低限の給与補償制度を設ける等、段階的な導入をおすすめします。

年次や役職軸の研修でなく個のスキルアップに資する育成

ジョブ型雇用が取り入れられるようになると、研修もこれまでの年次や役職に応じた画一的な研修でなく、個の特性や伸ばしたいスキル、または職務に応じた研修が重要になります。
しかし、年次や役職でのセグメントに比べて、企業が個々の社員の特性や伸ばしたいスキルを把握することは非常に難しく、簡単に実現できるものではありません。

この対策については、次項で紹介します。


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ジョブ型雇用の肝になる個のスキルアップにおすすめのツール

従業員個々にスキルアップ環境を提供することは、賃金と同様に採用力を高め、企業のブランド価値向上に寄与します。以下は、2017年に経済産業省がおこなった、民間企業にてフルタイムで勤務する30歳から59歳の会社員を対象にした調査です。

経済産業省「平成29年11月 働き手向けアンケート調査結果」より

出典:経済産業省 平成29年11月 働き手向けアンケート調査結果

このように、ジョブ型雇用に通じるスペシャリスト志向の社会人が多いことがわかります。また、次に示す経済産業省の同調査では、キャリアの自律やスキルアップを図る研修のニーズが非常に強いことがわかります。

経済産業省「平成29年11月 働き手向けアンケート調査結果」より

出典:経済産業省 平成29年11月 働き手向けアンケート調査結果

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まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、ジョブ型雇用について詳しく説明しました。この記事のポイントは以下の4点です。


この記事のまとめ

・ジョブ型雇用とは、終身雇用を前提としない仕事を通じた会社と個人の契約

・ジョブ型雇用の背景には、デジタル社会に向かう中での専門職のニーズの高まりがある

・ジョブ型雇用は年功序列でなくスキルで評価されるため、実力に応じてキャリアアップが可能

・ジョブ型雇用の導入にあたっては、給与体系や従業員の育成制度も含めて見直しが必要


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