人材育成の具体的な手法とは?企業が育てるべき社員像とよくある課題

​​​​​​​正しく人材育成をおこないモチベーション高く働く従業員

人材教育は、企業にとって避けては通れない非常に重要な課題です。
人材育成の手法に頭を悩ませている人事担当者も多いことでしょう。では、社員が最大限のパフォーマンスを発揮し、自社や顧客に対して貢献できる人材に教育するにはどうすれば良いのでしょうか。今回は、自社に貢献できる人材を育成する手法や、今後のビジネスシーンで求められる社員像について解説します。

目次[非表示]

  1. 1.人材育成の意義・目的
    1. 1.1.人材育成の意義
    2. 1.2.人材育成の目的
  2. 2.人材育成の手法~狭義の人材育成手法
    1. 2.1.OJT
    2. 2.2.Off-JT
    3. 2.3.自己啓発
  3. 3.人材育成の手法~広義の人材育成手法
    1. 3.1.オンボーディング
    2. 3.2.人事評価制度
    3. 3.3.目標管理制度
    4. 3.4.メンター制度
  4. 4.人材育成によって育てるべきこれからの社員像
    1. 4.1.自ら新しいビジネスを創り出していける人材
    2. 4.2.【中堅社員】俯瞰する力のある人材
    3. 4.3.【管理職】組織マネジメント力のある人材
  5. 5.人材育成の問題点
    1. 5.1.指導する人間のスキルや質によって、得られる効果にムラが出る
    2. 5.2.人材育成に携わることができる人材の確保が難しい
  6. 6.まとめ~flappi(フラッピ)は従業員への人材育成をお手伝いします

人材育成の意義・目的

人材育成とは、社員を自社と顧客に対して貢献できる人材に育てることを指します。
まずは、企業において人材育成にどのような意義や目的があるのかという点について、紹介します。

人材育成の意義

人材育成の意義とは、長期的かつ継続的にスキルを高めるモチベーションや、明確な目的をもち自ら考え行動できる自発性を養うことです。

仕事においても仕事以外でも、マニュアルや指示がなければ行動できない社員ばかりでは、企業の成長は望めません。人材育成により、社員一人ひとりのモチベーションやパフォーマンス、自発性が向上すれば、企業の業績改善が期待できます。また、企業の財産であるノウハウをチームや企業全体に継承していくことも、人材育成において重要なミッションです。

人材育成の目的

人材育成の目的とは、社員一人ひとりの生産性向上により、競合他社から抜きん出る顧客満足を実現し、業績向上や企業成長を推し進めることにあります。

現代は、少子高齢化や働き方の多様化が進み、即戦力となる人材を長期的に保持することだけでなく、新規採用による人材不足解消も一段と厳しくなっています。なおかつ、自社のビジョンに共感し、社風にフィットする人材の採用を1からおこなうとなると、外部・内部コストともに増加は避けられないため、二の足を踏む企業も多いでしょう。そのため、企業が長期的に成長し拡大していくためには、すでにある労働力を最大限に引き出すための人材育成が重要であり、早急に取り組むべき経営課題といえます。


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人材育成の手法~狭義の人材育成手法

さまざまな人材育成の手法で上司から教育される部下の従業員

ひと言に「人材育成」といっても、その手法はさまざまです。
ここでは、主な人材育成手法を狭義、広義にわけて一覧を紹介します。
まず、狭義の人材育成手法には、主に以下の方法があります。

OJT

OJTとは、「On the Job Training」の略称で、人材育成ではポピュラーな手法です。
OJTは、実務体験から教育をおこなうため、マニュアルを用いた座学だけでは得られない、実践的かつ応用的なスキルが身につきます。また、人に教える経験をすることで、教育を担う社員のスキルアップも期待できます。

Off-JT

Off-JTとは、「Off the Job Training」の略称です。
実地体験によりおこなわれるOJTに対して、Off-JTは座学のセミナーや研修を用いて、業務スキルを体系的に教育する人材育成手法となります。Off-JTでは、講師を外部委託したり、外部開催セミナーを利用したりすることで、教育担当となる社員にかかる負担を軽減できることがポイントです。

自己啓発

自己啓発とは、企業側が用意した人材育成プログラムにとらわれず、自主的にセミナーや通信教育、書籍からの知識向上やスキルアップを図る手法です。自己啓発は、ほかの人材育成手法と異なり、社員各々が興味関心のある内容を自由に選択でき、場所や時間に制限がなく好きなタイミングで実施できるメリットがあるため、効率的な習得が可能です。


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人材育成の手法~広義の人材育成手法

広義の人材育成手法には、主に以下の方法があります。

オンボーディング

オンボーディングとは、新入社員が早期に活躍できるようにサポートする人材育成手法です。
チーム内での交流を深め、良好な人間関係構築を後押ししたり、即戦力となるスキル習得をサポートしたりといった方法で、自社への定着を図ります。

人事評価制度

人事評価制度とは、社員一人ひとりの貢献度を評価し、昇給や昇格の基準とする仕組みです。
社員のスキルや成長度合いが可視化されることで、適切な人材配置や待遇が実現します。人事評価制度による正当な評価は、社員のモチベーション向上にも役立ちます。

目標管理制度

目標管理制度(MBO:Management By Objective)とは、個人やチームで設定した目標の達成状況を評価に反映する制度です。
目標管理制度により、社員の新たな能力を引き出し、目標達成に向けての計画性や実行力、問題解決力が養われることが期待できます。

メンター制度

メンター制度とは、新規採用者など育成される側がもつ疑問点や不安点に対して、年齢や社歴が近い先輩社員が、アドバイスしサポートする制度です。
サポートされる側をメンティー、サポートする側をメンターと呼びます。メンター制度は、メンティーの育成を通じて、メンターの成長も促します。


このように、人材育成には狭義・広義ともにさまざまな手法があげられますが、人材育成に重要なのは、ひとつの手法に凝り固まらず、双方の仕組みをうまく掛け合わせ、自社ならではの手法を構築していくことです。


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人材育成によって育てるべきこれからの社員像

データに基づいて所属している人材の配置を検討している従業員

人材育成の必要性は理解できるものの、実際にどのような社員を育成すべきか不明瞭な方もいるかもしれません。
ここでは、人材育成によって育てるべき社員像の一例を紹介します。

自ら新しいビジネスを創り出していける人材

今後、企業が発展していくためには、主体性をもって自らが最新のビジネスを創り出し、チャンスを見出せる人材の育成が必須です。

企業は、既存の型にはまり過ぎず柔軟性のある思考をもち、自らが率先して行動できるような人材を創出していかなければ、顧客に喜ばれる商品やサービスの提供は難しいでしょう。主体性をもつ人材を育成するためには、各々の魅力や素質、強みを存分に発揮できる分野を任せ、キャリアビジョンの実現をサポートする取り組みが重要です。


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【中堅社員】俯瞰する力のある人材

上司と部下の間に立ち、調整役を担う中堅社員は、会社側に求められている役割が見えづらかったり、ある程度会社や業務に慣れたからこそ、キャリア形成に悩んだりするポジションであるといえます。

そのため中堅社員に対しては、「会社の中枢を担う責任感」を芽生えさせて、組織全体を俯瞰する力を教育することで、自らの在り方が明確になり、より高いパフォーマンスを発揮できるようになります。


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【管理職】組織マネジメント力のある人材

管理職として育成すべき社員像は、組織を統率するマネジメント力が発揮できる人材です。

現代は、少子高齢化や働き方改革による人材不足で、以前より一人ひとりの社員に求められる役割や裁量が大きくなっています。そのため、管理職は、各々に適した育成を促進し、モチベーション高く業務に取り組める職場環境の整備が重要です。そして、課題発見・解決力や判断力を養い、チーム全体のパフォーマンスや利益を最大化できる人材への育成が求められます。


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人材育成の問題点

では、人材育成を推進する上での問題点とは、どのようなものがあるのでしょうか。
ここでは代表的な2つの問題点を紹介します。

指導する人間のスキルや質によって、得られる効果にムラが出る

人材育成は、指導側にまわる社員のスキルや質によって、指導を受ける側も得られる効果にはムラが出やすくなります。
OJT形式の場合、現場にある程度の裁量が与えられ属人的な手法でおこなわれます。なおかつ、OJTには、明確な育成プログラムやマニュアル、共通基準がない場合も多いため、得られる効果にギャップが生まれやすいのです。

しかし、指導する人間や基準を統一すれば良いというものでもありません。
指導される側の人間も、一人ひとり持ち合わせているスキルやポテンシャル、モチベーションは異なるため、それぞれに適応した形で指導しなければ、いずれにせよ効果のムラは発生してしまいます。

人材育成に携わることができる人材の確保が難しい

人材育成に携わる人材の確保に苦戦する企業も多いです。
令和元年度に厚生労働省が発表した「能力開発基本調査」によると、人材育成に関しての問題点を「指導する人材が不足している」と回答した企業は、過半数に達する58.1%に及び、すべての質問の中でトップでした。

近年の慢性的な人材不足や働き方の多様化で、一人ひとりに与えられた役割や責任が大きくなり、自分自身の業務に追われる社員が増加しました。その中で、人材育成に携われる程度の能力を持ち合わせた人材を選抜するとなると、さらなる負担を強いられることになります。


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まとめ~flappi(フラッピ)は従業員への人材育成をお手伝いします

慢性的な人材不足が社会問題となっている今、人材育成の必要性は高まっています。
ダイバーシティや健康経営の観点からも、従業員一人ひとりの特性や状況に応じたきめ細やかな人材育成は、企業が早急に取り組むべき経営課題であると認識しましょう。

JTBグループでは、新しい価値を生み出す「人財」(※)育成に取り組むとともに、さまざまなサービス提供をおこなっています。一例として、JTBベネフィットの「flappi(フラッピ)」は、社員一人ひとりの価値観や特性、従業員のコンディションのデータを分析・可視化し、一人ひとりに応じたコンテンツ提供が可能です。さらに、自分自身のwillについて気づきを促し、自律創造型の人財育成への支援が可能です。
企業と従業員双方の成長を実現するflappiを、ぜひ御社の人材育成にお役立てください。


※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。


  flappi(フラッピ) 従業員の「能力」と「EVP」を高め、企業の持続的成長をサポートする。EVP(従業員価値提案)を創造して組織の発展や従業員の成長に向けたソリューションを提供します。 株式会社JTBベネフィット


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