人の管理(人材管理)はどうおこなうか?マネジメント能力の鍵は人材の可視化

​​​​​​​オフィス内で管理職としての人材マネジメントについて考えている従業員

管理職はプロジェクト遂行などの業務だけでなく、人の管理も求められる職種です。時には労務管理にも関心を向けなければいけません。では、実際、マネージャーなど社員を管理する側になった場合、どのように仕事を進めていけば良いのでしょうか。今回は、人の管理で必要とされるものや、人材管理マネジメントにおける注意点などをくわしく解説していきます。

目次[非表示]

  1. 1.人の管理と業務の管理について
    1. 1.1.人の管理とは?
    2. 1.2.業務管理とは?
    3. 1.3.マネジメント能力は「人の管理」と「業務の管理」どちらにも必須
  2. 2.マネジメントにおける「人の管理」に求められるもの
    1. 2.1.チームワークを可能にするリーダーシップ
    2. 2.2.風通しの良いコミュニケーション
    3. 2.3.グローバルな思考
    4. 2.4.モチベーションを引き出す評価と支援
    5. 2.5.能力を発揮できる環境整備
  3. 3.人材情報の可視化は「人の管理」と「業務の管理」に必須
    1. 3.1.人材情報の可視化が「人の管理」と「業務の管理」に必須な理由
    2. 3.2.人材情報の可視化をどうおこなうか
  4. 4.客観的に人材を把握し人の管理を成功させる

人の管理と業務の管理について

評価基準が年功序列から成果主義へとシフトしつつある現代社会では、企業内の管理業務においても新しい手法に変えることが求められるようになりました。ここではまず、管理の定義を明確にするために、管理職がおこなう「人の管理」と「業務の管理」について、それぞれの特徴などを見ていきます。

人の管理とは?

人の管理とは、部署やチームの構成メンバーと言った人材のケアに重点を置いた仕事の総称です。例えば、残業や休日出勤の多い従業員にヒアリングなどをして、時間外労働の削減方法を考えるのも、人の管理の仕事の一つです。また、生産性や品質、離職率などにも関係する従業員のモチベーションを向上させることも、人の管理に含まれる業務です。

業務管理とは?

業務管理とは、業務の遂行に重点を置いたマネジメントの総称です。具体的には、案件や費用、スケジュールなどの計画や、担当者の振り分けなどが仕事内容とされます。また、設定した計画や目標に対する実績の評価をおこなうのも、業務管理における大切な作業です。

マネジメント能力は「人の管理」と「業務の管理」どちらにも必須

管理職が求められるマネジメント能力は、「人の管理」と「業務の管理」の両面において重要です。したがって、部課内やプロジェクトチームの管理をする課長や係長などの役職に就いた場合は、中間管理職として人と業務の両方をマネジメントできる知識やスキルをバランス良く習得する必要があります。


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マネジメントにおける「人の管理」に求められるもの

MTGでリーダーシップを発揮する自律型人材の従業員

「人の管理」に携わる管理職には、以下のような資質が求められます。

チームワークを可能にするリーダーシップ

管理職には、チームや部課内で働く人材を引っ張るリーダーシップが求められます。リーダーとしての能力が高い人が管理職になると、その下で働く人材は迷うことなく与えられた仕事に励みやすくなります。また、各自が同じベクトルに向かって仕事をすると、そのチームにおける組織力も高まるでしょう。「この人のもとで仕事がしたい」とメンバーに思ってもらえるような働き方や言葉の表現方法も必要です。


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風通しの良いコミュニケーション

従業員のモチベーションなどもケアする人の管理に携わるには、単に上司と部下と言う関係ではなく、悩み相談や質問が気軽にできる風通しの良い人間関係を築く必要があります。言い換えれば、管理職の立場で人によって対応に違いを出してしまうと、不公平感により従業員のモチベーションが下がってしまいます。常に冷静かつフラットな姿勢で話すコミュニケーション力も非常に大切ととらえてください。


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グローバルな思考

国をあげてダイバーシティが推進される近年では、人手不足を解消するために優秀な外国人材を雇用する企業も多くなりました。こうした状況下で人の管理を進めるには、英語など外国語への理解だけでなく、国籍や人種、宗教などにとらわれず個々の能力に対して適正に評価などをおこなうグローバルな思考が必要です。幅広い人材の育成が、最終的な目的の達成へと良い影響を与えます。


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モチベーションを引き出す評価と支援

管理職には、同じチーム内で働くメンバーを成長させるために、やる気や、本人が気付いていない能力を引き出す力も必要です。こうしたサポートを適切におこなえると、各自の能力が高まることによって、業務管理のカテゴリである納品スピードや製品の品質管理などにも好循環が生まれます。


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能力を発揮できる環境整備

従業員に高いパフォーマンスを発揮させるためには、ストレスなく仕事に集中できる環境づくりも必要です。例えば、現状のプロジェクトで連日残業が続いている場合は、ミスによる品質低下が起こらないように、納品スケジュールの調整などをする必要があるでしょう。

こうした仕事は、どちらかと言えば業務管理の役割のように思われるかもしれません。ですが、業務側の問題を改善することで従業員のモチベーションやパフォーマンスが高まることを考えると、人の管理と業務管理には共通の役割がたくさんあると言えます。


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人材情報の可視化は「人の管理」と「業務の管理」に必須

 サーベイやコンピテンシーから人材情報を可視化するデータ類のイメージ

「人の管理」と「業務の管理」を円滑におこなうためには、その会社で働く従業員の人材情報を可視化する必要があります。経営マネジメントにおける可視化とは、事業を進める上で欠かせない人材や経営状況などの情報をわかりやすくレポート化することを意味します。

人材情報の可視化が「人の管理」と「業務の管理」に必須な理由

管理職のマネジメントに人材情報の可視化が必要な理由は、以下のとおりです。


1. 能力や実績を正しく評価できるから

人の管理で生じる現実とのギャップや不公平感などを解消するには、管理対象となる人材のスキルや知識、経歴などのほかに、個人情報を含めたさまざまな属性をレポートなどで見える化し、そして経営陣の間で共有できるようにする必要があります。

可視化されたデータをきちんと活用して管理をおこなうと、担当者の主観のみで人材活用をするときと比べて、従業員側に「自分は正しく評価されている」と言う安心感も生まれやすくなります。


2. 業務遂行のための人的資源を的確に把握し差配できるから

新しいプロジェクトなどに担当者を振り分ける際にも、可視化された情報は非常に役立ちます。人材情報を踏まえた判断をすれば、適材適所の人配置が可能になり、プロジェクトも効率よくまわります。また、適材適所ができている現場では、各自が得意な仕事を高いモチベーションで進めることによって、作業の質も向上するでしょう。


3. スキルの可視化により従業員の成長を促すことができるから

従業員の成長を促すには、各自の得意分野や伸びしろなどを把握することも大変重要です。スキルの可視化によって最適な教育プログラムなどの人材育成における提案ができると、研修で覚えた内容を仕事に活かしてもらえます。また、将来の世代交代に向けて幹部候補などを探す際にも、管理職や人事担当の主観だけでなく客観的なデータも併用したほうが、資質の高い人材を選びやすいです。


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人材情報の可視化をどうおこなうか

人材情報の可視化をする際に最も効率的なのは、JTBベネフィットの「flappi(フラッピ)」のような企業と従業員、双方の成長に役立つ専用ツールを活用することです。従業員の多様な情報や行動データの収集に特化したサービスを導入すれば、今まで人材情報の可視化をおこなったことのない人でも、業務遂行に欠かせない項目をスムーズに集められます。

人材活用では、各従業員や組織の情報を分析する作業も必要不可欠となりますが、管理職個人が集めた情報や個人それぞれの判断では、時間がかかるだけでなく基準にばらつきが発生して正しい分析が難しいです。したがって、別途エクセルなどで集計などをおこなう手間を考えると、企業の成長に欠かせない機能が備わった便利なツールを活用したほうが管理職の負担も軽減できます。


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客観的に人材を把握し人の管理を成功させる

評価の基準が年功序列から成果主義へとシフトしつつある今の日本では、企業における「人の管理」と「業務の管理」においても新たなマネジメント手法の導入が求められるようになりました。こうした環境下で人の管理をおこなう管理職には、以下のような資質が必要だと言われています。

・チームをまとめるリーダーシップ
・風通しの良いコミュニケーション力
・グローバルな人材への受容と理解力
・モチベーションを引き出しサポートする力
・快適に働ける環境を整える能力

こうした能力に長けた管理職が「人の管理」と「業務の管理」を適切におこなうためには、従業員の属性や経験、スキルなどの人材情報を可視化する取り組みが必要です。可視化に向けて先進的なサービスをお探しの方は、ぜひJTBベネフィットで提供する「flappi(フラッピ)」のホームページを確認してみてください。


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