女性活躍推進法とは女性の活躍を推進する法律であることは分かりますが、この法律に則って、組織に諸対応が義務化されていることをご存知ない方もいらっしゃるかもしれません。

対応義務があることは知っているが、「具体的に何をすれば良いのか分からない」というご担当者も多いのではないでしょうか。

こちらでは女性活躍推進法の概要・目的・効果から問題点、義務付けられている法対応までを網羅し、分かりやすくまとめています。

女性活躍推進法と対応事項（条文改正も網羅）

女性活躍推進法とは

「女性が個性と能力を発揮できる社会」を推進する法律です。
その目的を達成する重点項目として、｢採用・昇格・機会の平等」「家庭生活との両立支援」「本人の意思尊重」を掲げています。

女性活躍が推進される理由は？

・性別による差別の撤廃
・日本国内の労働力不足の解消
・組織の生産性向上

この3点が主な理由です。

女性活躍推進法における要対応事項

2019年6月5日に公布された改正内容は、女性活躍推進法（改正後）に記載しています。

出典：厚生労働省　女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定）

女性活躍推進のメリット

女性活躍推進することによる組織のメリットをご紹介します。

生産性の向上や多様化による競争力の向上

充分に活かされていない女性の労働力が向上し、また女性に新しい仕事や責任のある仕事を任せ活躍が進むことで、多様な観点や価値観がもたらされ、組織の活性化や競争力向上が期待できます。

女性活躍企業のブランド価値の向上

女性活躍が推進されていることで、企業イメージやブランド力の向上が期待されます。
特に（プラチナ）えるぼし認定を受けることで、それが可視化されます。

補助金、優遇待遇

女性活躍加速化助成金

公共調達で加点評価

各府省等が総合評価落札方式又は企画競争による調達によって公共調達を実施する場合は、えるぼし認定企業を加点評価するよう定められました。

日本政策金融公庫の低利融資

日本政策金融公庫の「地域活性化・雇用促進資金（企業活力協力貸付）」を利用する際に、えるぼし認定企業は基準利率よりも低金利で融資を受けることが可能です。

女性活躍推進法の行動計画例とポジティブアクション

女性活躍推進法の行動計画例

前述の「女性活躍推進法のにおける要対応事項」でご紹介した具体的な対応事項の中で、最も時間を要するのは「ii.課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定」です。

この「行動計画」について、「女性の採用応募者が少ない」ことを課題として設定した企業を例に作成しましたので、是非ご参考ください。

ポジティブアクションとは

企業におけるダイバーシティ施策の推進のために重要となる意識改革5

「男女間で生じる性別的な不均衡を是正する企業の積極的かつ自主的な取り組み」を指します。

一般的に、男女雇用機会均等法によって、「女性積極採用」「女性の優先的昇進」等の表現は禁止されていますが、過去の女性に対する差別的な処遇が原因で生じている不均衡の解消のためであれば、違法となりません。
但し、女性積極採用の場合は、募集するセクションの女性比率が40%以下であることが条件となります。

ポジティブアクションとして認められる対応かどうか不安な場合は、厚生労働省の管轄機関にお問い合わせされることをお勧めします。

出典：厚生労働省　ポジティブ・アクション

女性活躍推進法の問題点

さて、女性活躍推進法の問題点は何でしょうか。ここでは代表的な２点をご紹介します。

女性の意思の尊重と組織の圧力

冒頭でご紹介しましたが、女性活躍推進法では「本人の意思の尊重」が重要です。
本人は退職を希望している一方で、女性の育休取得率や管理職の女性比率の上昇を組織が追い求めるが故に、それが圧力となり本人の意思が蔑ろにされる事例があります。

組織対応の限界

同制度導入による社内の混乱と生産性の低下を危惧している組織があることも事実です。しかし、女性活躍推進法に従わない際は、「勧告」や会社名の「公表」といった罰則があります。
また、女性が活躍できる社会の実現は重要な国の課題なので、各組織が懸命に取り組むことが期待されています。

まとめ

いかがでしたでしょうか？女性活躍推進法について、概要から法対応における実務面までご紹介しました。

女性活躍推進法のポイントは以下の3点です。

女性活躍推進法は従業員101名以上の組織に諸対応を義務付けている
女性のみを対象とした採用募集や女性有利の取組みは、一定の条件下で法に違反しない
女性労働者の活躍が機能している組織には、厚生省の認定がなされ、多面的に優遇される

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女性活躍推進法には対応義務がある