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メンター制度って何?離職に悩む企業に知ってほしい人事のコツ

「若手従業員の離職が続いて困っている」「元気のない従業員がいて心配」というときに検討してほしい制度のひとつが「メンター制度」。メンター制度を簡単に言うと、悩みを先輩従業員に相談できる環境づくりです。では、具体的にどのような効果をもたらす制度なのでしょうか。メリットやデメリット、導入時に気をつけたいことなどをご紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.メンター制度とは
  2. 2.メンター制度はなぜ必要?
  3. 3.メンター制度のメリット
    1. 3.1.良好なコミュニケーションは生産性をアップする
    2. 3.2.離職を未然に防ぐことができる
    3. 3.3.メンターの成長にも期待
  4. 4.メンター制度のデメリット
    1. 4.1.メンターとメンティーのマッチング
    2. 4.2.メンターに負担がかかる
    3. 4.3.メンターによって効果に差が出る
  5. 5.メンターはどうやって選ぶ?導入時の注意点
    1. 5.1.メンターに適した人材とは
    2. 5.2.導入時に気をつけること
  6. 6.メンタリングチェーン構築で人材育成・定着を

メンター制度とは

メンター制度とは、若手従業員が抱える仕事や人間関係の悩みに対して、所属部署以外の先輩従業員が相談に乗り、精神的なサポートや指導を行う制度のことです。サポートする先輩従業員をメンター、サポートを受ける若手従業員をメンティーと呼びます。

OJTやブラザー・シスター制度との違い

メンター制度と混合しやすいのが、OJT(On the Job Training)やブラザー・シスター制度です。これらとの違いを理解すると、メンター制度の特徴をより理解できるようになります。

まず、実務を通じて従業員を教育する手法であるOJTでは「業務」に重点を置くのに対し、メンター制度では「メンタル」に重点を置きます。そして、若手従業員と年齢の近い先輩従業員が業務や仕事の考え方を指導するブラザー・シスター制度は、新人を対象とするのに対し、メンター制度は全従業員を対象にするものです。メンター制度でサポートするのは若手従業員がメインですが、ときには経営者をサポートするケースもあります。メンター制度は、職位や職歴に関係なく全スタッフに取り入れられる万能なサポート制度とも言えるでしょう。

また、OJTもブラザー・シスター制度も「同じ部署」の上司や先輩従業員が担当するのに対し、メンター制度は「違う部署」の先輩従業員が担当します。違う部署の従業員がサポートに当たることで適切な距離感が保て、普段は話せないような本音で話しやすくなる点がポイントです。たとえネガティブなことを言っても、直接業務に影響しないという安心感もあります。メンターの役割が、業務に関わる指導やアドバイスではなく、メンタルに関わる相談やアドバイスが中心となるのはそのためです。


メンター制度はなぜ必要?

メンター制度を導入する目的は大きく分けて2つあります。従業員の心の不安を取り除き業務に集中する環境をつくることと、人間関係の不和による離職を防止することです。

年功序列の人事制度が主流の時代は、多くの職場に「面倒見の良い先輩」がいました。しかし、成果主義が広く導入されるようになってからは、新しく入った従業員に対して先輩従業員がライバル意識を持つケースもあり、先輩と後輩が深く付き合うような関係が自然に生まれることが少なくなりつつあります。また、働き方の多様化やICTの導入に伴い、従業員たちの円滑なコミュニケーションが取りづらくなっているということも背景にあります。

多くの社会人が、入社間もないころ「仕事を覚えられるか」「社内の人とうまくやっていけるか」「職場になじめるか」など、さまざまな悩みを抱えるものです。そんなときに気軽に相談できて適切なアドバイスをくれる先輩がいたら、とても頼りになる存在になります。

メンター制度は、そのような心のよりどころとなる相手をつくるための仕組みをシステムとして設け、若手従業員のメンタルをサポートする制度なのです。


メンター制度のメリット

メンター制度がどのようなものかを理解いただけたでしょうか。ここではメンター制度を取り入れることで得られる具体的なメリットを説明します。

良好なコミュニケーションは生産性をアップする

メンタルに不安を抱えているメンティーは、メンターという安心してコミュニケーションを取れる相手を持つことで不安を解消でき、仕事に対するモチベーションを上げることができるようになります。モチベーションアップは能力発揮につながり、結果として個人の生産性がアップするというわけです。メンターにサポートを受けたメンティーはいずれ自身がメンターになり、自分がしてもらったことを今度は後輩にしてあげます。これを繰り返すことをメンタリングチェーンといい、従業員同士の自発的な支援や協力体制が構築できることもメンター制度で得られるメリットのひとつです。

離職を未然に防ぐことができる

職場の人間関係や雰囲気になじむことができずに離職を考えてしまう若手従業員にとって、メンター制度は大いに役立ちます。今や人間関係は離職理由の上位にランクインし、企業が抱える大きな課題のひとつです。そのため近年では、従業員の離職を防ぐ対策としてメンター制度を取り入れる企業が増えてきました。

厚生労働省発表の「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」によると、大卒者のうち平成27年卒業者が入社3年目までに辞めてしまう割合は31.8%、高卒者では39.3%という結果になっています。離職の理由はさまざまですが、およそ3~4割が入社3年のうちに離職してしまうという現実において、何らかの対策は急務と言えるでしょう。

メンターの成長にも期待

メンター制度はメンティーをサポートするためのものですが、実はメンターの成長にもつながります。メンターはかつての自分ともいえるメンティーを支援することで、自己の成長をあらためて体感し、新たなキャリアデザインを描けるようになります。また、メンターという役割を通して自己存在意義を確認し、直接的な業務以外でも会社に貢献できたという満足感を得られることもポイントです。メンター制度では、メンティーとメンターの双方がメンタリングされているとも言えます。

メンター制度のデメリット

では、メンター制度のデメリットはどのようなところにあるのでしょうか。

メンターとメンティーのマッチング

メンターとメンティーの相性が悪い場合は、両者に余計なストレスを与えてしまい、従業員にとっても企業にとってもマイナスです。同系の性格がいいのか異系の性格がいいのかをよく見極めて、メンターをアサインする必要があります。メンターとメンティーのマッチングは人事の重要な役割です。

メンターに負担がかかる

メンターにアサインされた従業員は、メンターとしての時間を新たに設けてメンティーに関わっていく必要があります。いくらメンター自身の成長に役立つといっても、通常業務と並行させて行うにはそれなりの負荷がかかるものです。この点をメンターに理解してもらい、あらかじめ準備させることが大事です。

メンターによって効果に差が出る

メンター制度の効果はメンターの人的スキルに左右される傾向があり、人によって効果に差が出る点もデメリットです。そのため、メンターには事前にレクチャーを行い、できる限り水準を合わせる取組みが必要となります。メンター制度の目的、メンターに選んだ理由、メンティーへの具体的な対処方法などを指導しましょう。


メンターはどうやって選ぶ?導入時の注意点

実際にメンター制度を導入する際、メンターにはどのような人物を選べばいいのでしょうか。導入時に気をつけたいポイントとあわせてご紹介します。

メンターに適した人材とは

メンターを指名する際には2つの方法があります。人事担当者の裁量でアサインする方法と、人事担当者が選定した候補者のなかからメンティー自身に選んでもらう方法です。

メンターには「年齢や社歴の近い先輩」が適任です。新人がメンティーの場合は、入社3~5年の従業員がメンターに向いています。そして、メンターに望ましいとされるのは、面倒見が良くてコミュニケーションスキルにたけている人材です。じっくり耳を傾けて相手の話を聞く「聞き上手」な人材、あるいは「ムードメーカー」のような人材も適しています。メンティーのタイプを考慮して選んでいきましょう。

導入時に気をつけること

メンター制度を導入したら、ひとまず見守りの体制をキープします。ルールをつくりすぎず、メンターのやりやすい環境を整えてあげましょう。ただし、任せっきりは禁物です。メンターとメンティーの相性はどうなのか、メンターに負担がかかりすぎていないかなどを客観的に判断し、問題があればすぐに対処する必要があります。メンターが困ったことがあったときに相談できる体制づくりや、定期的に報告を受けるといった仕組みを構築しておきましょう。


メンタリングチェーン構築で人材育成・定着を

メンター制度は、メンタル面の支援によってメンティーの成長を促す制度ですが、サポートするメンターもメンティーと同じくらい成長し、仕事へのやりがいやチームワークの大切さを学びます。もし、職場の環境や人材育成に問題点を感じているのであれば、積極的に導入を検討してみてはいかがでしょうか。必要であれば、コミュニケーションスキルを磨く講座をメンター向けに用意するのも得策です。メンタリングチェーンを構築できれば、人材育成・定着に関わる課題が格段に克服しやすくなるでしょう。


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