DX人材とは？育成のカギや必要な4つのスキル

※この記事は2021年5月28日に更新しました。

採用が難しいDX人材は、自社で育成することがおすすめです。社内に多くのDX人材が育つと企業システムの一貫性が保たれ、自社の事業に最適なシステムの判断ができるなどのメリットが生まれます。また、先行きが見えず変化が激しい現在の状況下でも、デジタル技術によって製品やサービス変革を推進した上場企業においては、DX銘柄に選ばれるようになりました。
今回は、DX人材についての重要な観点や役割、求められるスキルや自社で育成する利点と育成時のポイントを解説します。

DX人材とは

DXとはデジタルトランスフォーメーションの略であり、DXの「D」がDigital、「X」がTransformationです（英語では、「Trans」を「X」と略します）。

経済産業省では、DXを「データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること」と定義しています。

端的に定義すると「あらゆるものをデジタル化して改善すること（IoT化）」がDXですが、こうした取り組みを主体的に推進できるタイプの人材を、DX人材と呼びます。なお、経済産業省の発表によると、日本国内でDXを推進できている企業は全体の2割程度で、DXがこのまま進まない場合は、2025年以降最大で年間12兆円もの経済損失が生じる可能性があります。

DX人材育成の重要性は各企業においてもその認知が進んでおり、政府もDXに関わる助成金を設けるなどして推進を図っています。

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DX人材の採用は難しい

DX人材の採用は難しいと言われますが、実際の数字で確認しましょう。

パーソルキャリア株式会社が2021年4月に発表した「業種別の転職求人倍率」では、DX人材が含まれる「IT・通信」の有効求人倍率が5.72倍です。その倍率は他業種に比べると群を抜いて高く、企業がDX人材の獲得に苦慮することがわかります。

また、20代から40代の社会人に占めるデジタル人材の割合は10%程度であり、かつ、デジタル人材は非デジタル人材に比べて「流動性が高い＝定着が難しい」ことがわかります。

・「転職経験」者がおよそ30%多い
・1年以内の「転職意向」者はおよそ3倍多い

このように、採用・定着が難しいDX人材は、外から獲得するだけでなく、社内の人材を育成することによって確保する必要が生まれています。

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DX人材に求められる人材像

DX人材は、ベンダー企業（IT製品やサービスを販売する企業）とユーザー企業（IT製品やサービスを購入する企業）で高い需要があります。こちらでは、それぞれの企業で求められる人材像の要件を紹介します。

ユーザー企業において求められる人材

・経営の目指すべき姿を、システム刷新などの側面から牽引できる人材
・自社文化や社員のITリテラシーも考慮した上で、最適なシステムのあり方を描ける人材
・ベンダーから提供される製品やサービスを、専門的な知見から批判的に分析できる人材

ベンダー企業において求められる人材

・自社の強みを活かした成長戦略を描き、それを自社の商品に実装できる人材
・ユーザー目線で、最適なUX（ユーザーエクスペリエンス）を設計・実装できる人材
・絶えず最新技術を学び続け、自社の商品に反映できる人材

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DX人材に必要な4つのスキル

前項でDX人材に求められる人物像を紹介しましたが、これらの人物像を構成するコアスキルを４つ紹介します。これらは、最新のデジタル技術を使った新規事業の立ち上げや業務改善などを遂行する人材には、不可欠なスキルとなります。

デジタル戦略の立案・遂行力

デジタル戦略とは、デジタル技術を用いた新しいビジネスの創出や、既存ビジネスのアップデートを指します。こうした戦略の立案に加えて、組織を巻き込んで計画を遂行する能力も求められます。

前述の通り、DX人材は40代までの比較的若手層の中でもおよそ10%に留まっているため、DXに関する知見のない社員をフォローできるようなコミュニケーション能力やリーダーシップも必要となります。

デザイン思考力

デザイン思考とは、ユーザーのニーズからビジネスを創造することです。一見当たり前のことのようですが、昨今の社会は、工業社会に代表される大量消費を前提とした大量生産のモデルから、個々の消費ニーズを満たすカスタマイズされたサービス提供に加速的に推移しています。

よって、細やかにユーザーのニーズを汲み取り、そのニーズを満たすことはもとより、個々の顧客に合わせてカスタマイズが可能なビジネスモデルを描ける力が重要視されます。

多様なデジタルプロセスへの適応力

競合優位性を維持するためには、システムやソフトウェアの刷新やアップデートが不可欠です。しかし、昨今では次々と新技術が生まれるため、システム開発を進めている間に、より新しい技術が生まれることもあります。

そこで注目されているのが、アジャイル開発（※1）です。従来の開発プロセスであるウォーターフォール開発（※2）と異なり、新技術やユーザーからのフィードバックをすぐに反映できるので、競合優位性を保つことができます。ただし、ケースに応じてウォーターフォール開発が求められることもあるため、様々なプロセスへの適応力が求められます。

※1　アジャイル開発

“アジャイル＝素早い”開発を意味し、厳密に仕様を決めずに、開発過程での変更を前提に開発を進めること。細かく仕様を確定させないことで、新技術の組み込みなどを実現することが可能。

※2　ウォーターフォール開発

従来の開発手法であり、初めに全体の設計を細かく決定し、その計画に従って開発を進めることで、基本的には開発過程での変更を想定していない。

デジタルテクノロジーの習得・応用力

DXの基幹技術は、「SMACS」と略される5つの技術領域に集約されます。SMACSとは、以下の5つのワードの頭文字を取ったものです。それぞれが単独、または複数で相互に作用することで、DXを牽引します。

上記すべてにおいてスペシャリストである必要はありませんが、このような領域のスキルを身に付けていることが必要です。また、これらのテクノロジーを掛け合わせることで、新たなイノベーションを創出することが期待されており、そのような応用力もDX人材に求められます。

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DX人材を育成するメリット

母数が不足していて採用が難しいDX人材を自社で育成することで、DX人材の確保が可能となることは既述しましたが、ここではDX人材を自社で育成するメリットを紹介します。

事業に適切なシステムが判断できる

企業がデジタル化を推進する理由は、「既存業務の改善」や「新事業の開発」といった経営戦略が背景にあります。
そのため、外部からデジタル人材を登用しても、会社の実情や風土に馴染むソリューションを提供することは難しく、結果として新システムの導入に際して大きな摩擦が生じることや、導入してもうまく機能しないことも多々あります。

しかし、既存のシステムや内部事情に詳しい社内のDX人材が企画段階から開発に携わることで、新システムの導入効果を最大化できる可能性が高まります。

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システムの一貫性が保たれる

企業が持続的に成長するためには、システムも継続的にアップデートする必要があります。
しかし、ベンダー企業に任せっきりになることで、同社のサービスに変更が生じた際や、エンジニアの技術力やコストなどの関係でベンダー企業を変更した際などに、システムの一貫性が損なわれ社内が混乱するリスクも生じます。

DX人材が社内に在籍していることで、システムにまつわる技術の進化をキャッチアップできて、かつ、内部の状況も把握しているため、システムの一貫性を保ちながらアップデートすることが可能になります。

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DX人材を育成する6つのポイント

これまでDX人材の概要や社内育成におけるメリットを紹介しましたが、企業担当者が最も悩まれるのが「DX人材を社内でどのように育成すべきか」という点ではないでしょうか。
DX人材の育成には、いくつかの施策を並行して走らせることが重要です。こちらでは、その代表例として6つのポイント（施策）を紹介します。

DX人材が育つ環境を整える

これまでDXを推進してこなかった企業の場合は特に、DXを推進し会社自身が変わろうとしているスタンスを社員に見せることが重要です。大きな方向性を示した後に、研修を組んで専門講師を招聘することや、小さなことでもDXによって改善した事例を社内で共有する仕組みを作るなど、社員がDXに関する知識やスキルを身につける動機を環境面から整えることが重要です。

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DX人材になるための学習支援をする

社内だけでなく社外での学習における支援もDX人材の育成に効果的です。例えば、資格取得や学習に対する金銭的な支援が代表例としてあげられます。また、経済産業省に認定されたプログラム（講座）を受講すれば、その受講料の最大70%が助成される「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」などもありますので、このような情報を提供することも支援の1つとなります。

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OJTなど実践できる機会を設ける

DXに関する知識やスキルを一定程度学んだ社員に対しては、それを実践できる機会を与えることも重要です。例えば、DXに関係の深い部署に一定期間配属して、そこでOJTを受けながら、これまでの学習成果を実践で試すことができる機会の提供も考えられます。

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DXに向いている人材を見極める

社内全員がDXにおけるスペシャリストになることは現実的ではありませんので、DXに適性がある人材を見極めることも必要です。ただ、社員のデータベースだけではなかなか判断がつきにくいケースが多いので、この点については追って詳しく紹介します。

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全社員のデジタルリテラシーを底上げする

DXにおけるスペシャリストの育成は、個々人の適正を見極める必要がありますが、全ての社員のデジタルリテラシーの底上げは不可欠です。DX人材とそれ以外の社員との間で、知識やスキルレベルに差があればあるほど、DX人材は孤立し、その育成を阻んでしまうだけでなく、企業のデジタル化も進まなくなります。

具体的には、IoTやAIの研究会や社内セミナーを開くのがおすすめです。企業が積極的にこうした取り組みをおこなうことで、普段は最新技術に触れる機会の少ない従業員でも、徐々に自身の知識を深められます。社内システムの開発などに取り組む際、全社員のデジタルリテラシーが高く保たれていれば、DX人材を中心に進めるヒアリングや運用テストなどが実施しやすくなるはずです。

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デジタルリーダー人材を確保する

DXによる社内改革や新事業をおこなう際には、取り組みの推進役となるデジタルリーダーと呼ばれる人材も必要です。デジタルリーダーは、先進技術に広く深い知見を持っていて、実践経験も豊富な専門家が理想的です。

DXを推進し始めた時期は、デジタルリーダーを自社の中から擁立することは難しいので、外から獲得することが一般的ですが、自社の社員とせず委託する方法もあります。このようなリーダーの元で、自社の社員が経験を積むことで、最終的には自社の中からデジタルリーダーを生み出すことが可能となります。

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flappiではDX人材の育成からスキルアップまでサポートします

社内でDX人材を育成する際は、DX人材としての適性がある社員を見極める必要がありますが、既存の社内データだけでは判断が難しいケースが多くあります。DX人材は全体的に不足しており、外部へ募集しても採用だけでなく確保も難しいとされているため、既存社員に社内のシステムを理解させながら自社で育成する方法もおすすめです。

また、DXによる改善を試みる際も、各部署が個別最適化されており、それぞれにどのような課題があるか見えにくい企業も多く、DX推進の足かせとなっていることも事実です。

JTBベネフィットの「flappi（フラッピ）」は、DX人材の適正確認や育成にも活用できる新しい人財（※）育成ソリューションです。従業員個人と組織の課題や行動データを多面的に可視化できるこのサービスは、DX推進に向けて社内のDX推進に相応しい人材の発掘や、教育を受ける人材の特性を踏まえた適切なフィードバックをする上でも非常に役立ちます。

さらに、flappiによって組織の課題が可視化できると、働きやすい環境づくりや、DXによる新システムの導入に向けた企画などもデータに基づいたことから進めやすくなりますので、ぜひ一度JTBベネフィットにご相談ください。

※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。

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