働き方改革による副業の必要性。厚生労働省のガイドラインと企業の対応を解説

副業が解禁されてスケジュールを組んでいる女性従業員

※この記事は2021年7月20日に更新しました。


日本においては、長きに渡り副業を禁止する企業が多くありました。しかし、近年推進されている働き方改革では、副業解禁が推奨されています。政府は、どのような思惑で副業解禁を推奨しているのでしょうか。

今回は、副業解禁が推奨される理由や2020年9月に改訂された副業・兼業の促進に関するガイドラインと、導入時における就業規則の変更方法等を紹介します。副業解禁が推奨される要因を把握した上で、今後の自社に最適な対応をおこなえるよう、理解を深めておきましょう。

目次[非表示]

  1. 1.働き方改革による副業解禁は2018年1月より実施
  2. 2.働き方改革でなぜ副業解禁が推奨されるのか
    1. 2.1.所得の増加
    2. 2.2.スキルや経験の獲得
    3. 2.3.人生100年時代において他のキャリアへの移行や選択が可能
  3. 3.働き方改革と副業の現状
    1. 3.1.労働者側の動き
    2. 3.2.企業側の動き
  4. 4.副業解禁は公務員にも適用される?
  5. 5.副業解禁のメリット
    1. 5.1.従業員のスキルアップにかかる企業のコスト軽減
    2. 5.2.生産性向上
    3. 5.3.従業員満足度が得られ、離職防止につながる
  6. 6.政府が示す「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
    1. 6.1.副業・兼業の促進の方向性
    2. 6.2.企業の対応
    3. 6.3.副業・兼業に関わるその他の現行制度について
  7. 7.副業解禁にともなう就業規則の変更方法
    1. 7.1.新しい就業規則を作成
    2. 7.2.従業員代表者からの意見聴取
    3. 7.3.労働基準監督署へ届出
    4. 7.4.従業員への周知
  8. 8.副業解禁後は従業員のマインドや環境の把握が大切

働き方改革による副業解禁は2018年1月より実施

ノンコア業務のコールセンターをアウトソーシングしてそこで働く従業員

副業解禁が推奨されたはじまりは、2018年1月にさかのぼります。
2018年1月に、厚生労働省は「モデル就業規則」の改定をおこないました。それまでのモデル就業規則では、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定が明記されていましたが、その文言が削除されることになったと同時に、以下の内容が新たに盛り込まれました。

第67条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

1.労務提供上の支障がある場合
2.企業秘密が漏洩する場合
3.会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
4.競業により、企業の利益を害する場合

出典:厚生労働省 副業・兼業の促進に関するガイドライン


このように、副業解禁を前提とした内容に変更されています。

2019年4月より施行された働き方改革では、「働き方改革実行計画」において本格的に副業解禁を推奨しました。しかし、同時に副業・兼業に関する様々な課題も明らかになったため、2020年9月には副業・兼業の促進に関するガイドラインの改定がおこなわれました。


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働き方改革でなぜ副業解禁が推奨されるのか

働き方改革では、なぜ副業解禁が推奨されているのでしょうか。ここでは、主な理由を3つ紹介します。

所得の増加

内閣官房により令和元年に発表された「成長戦略実行計画」によると、管理職や専門・技術職、情報処理技術職等「思考・分析タスク」の従業者(※)のうち副業を始めた人は、副業経験を持たない従業者と比較して1時間あたりの賃金が36%アップしたとのことです。
また、2020年11月におこなわれた調査によると、副業を始める理由として新型コロナの影響で副業をしている人の約5割が「収入が減ったため」と回答しており、副業解禁によって収入を確保したいという切迫したニーズが強いことがわかります。

※従業者とは、その事業に携わる正社員、契約社員、派遣社員、業務委託者など契約形態を問わないすべての人材を指します。これに対して、従業員はその企業と契約がある人材に限定されます。

スキルや経験の獲得

前述の「成長戦略実行計画」は、兼業・副業の拡大がスキルの経験や獲得にもつながり、本業へフィードバックできることはメリットですが、起業にもつながることが指摘されており、従業員を長く雇用したい企業にとってはデメリットでもあるといえますので、副業の推奨には矛盾が生じるかもしれません。
確かに、スウェーデンではハイテク産業の起業家の44%が副業で起業した者であり、約20%が副業で起業したのちにそれを本業にしました。しかし、日本でも副業が拡大し、起業が促進されれば、国家全体にとってのイノベーションや新しいアイデアが生まれる可能性も高まるはずです。

人生100年時代において他のキャリアへの移行や選択が可能

「成長戦略実行計画」によると、「ギグ・エコノミー」と呼ばれるインターネットを通じて短期・単発の仕事を請け負う就業形態について言及していますが、そのうちの7割弱が40代以上の中高齢層とされています。
副業解禁が今後も拡大していけば、多くの人が退職後も個人事業主やフリーランスとして、身につけたスキルや培った人脈を生かして働き続けることが可能になります。また、事例のような方法ではテレワークでも副業が可能になり、今後も時間や場所を問わずおこなえる副業が増加すると考えられます。


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働き方改革と副業の現状

渉外面談においてプロダクトの提案をおこなう従業員

労働者側の動き

厚生労働省が、2020年7月に約16万人を対象にしておこなった調査によると、全体の9.7%、つまり10人に1人が副業をしている実態が明らかになりました。しかし、下のグラフに示されているように、その割合は業種ごとにばらつきがあり、教育・学習支援業では15.4%が副業していますが、製造業においては半分以下の6%にとどまっており、業種によって差があることがわかります。

厚生労働省 副業・兼業に係る実体把握の内容等について(第132回労働政策審議会安全衛生分科会)に基づいて作成したグラフ

資料出典:厚生労働省 副業・兼業に係る実体把握の内容等について(第132回労働政策審議会安全衛生分科会)に基づいて作成


副業している理由に関しては、コロナ禍ということもあり、56.6%の人が「収入を増やしたいから」と回答し、「1つの仕事だけでは収入が少なすぎて、生活自体ができない」という切迫した状況ゆえに副業している人も39.7%にのぼりました。副業の主な目的が所得増大であることがわかりますが、他にも「自分で活躍できる場を広げたいから」(19.8%)、「様々な分野の人とつながりができるから」(13.6%)、「現在の仕事で必要な能力を活用・向上させるため」(13.6%)といった、スキルアップやコミュニケーションの向上を目的とした回答も見られました。


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企業側の動き

多くの労働者が、本業だけでは収入が不十分であると感じて副業を希望していることで、企業側も副業・兼業拡大の動きに対応が進んでいます。

2020年10月にマイナビが発表した「働き方、副業・兼業に関するレポート(2020年)」によると、副業・兼業を認めている企業は全体49.6%、「現在は認めていないが、将来的には認める予定」と回答した企業も15.2%にのぼりました。また、副業を認める企業があげる理由のうち最も高かったのは「社員の収入を補填するため」の43.4%で、企業側も従業員の副業におけるニーズを把握していることが伺えます。


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副業解禁は公務員にも適用される?

2名の応募者とオンライン面接をしている人事採用担当者の従業員

公務員といえば副業は許されないというイメージがありますが、地方公務員法は副業が全面的に禁止されているわけではありません。地方公務員法第38条では、公務の能率の確保、職務の公正の確保、職員の品位の保持等を目的として、公務員は許可なく次の行為をおこなうことができないとされています。

(1)営利団体の役員等を兼ねること
(2)自ら営利企業を営むこと
(3)報酬を得て事業又は事務に従事すること

そこで、民間企業を含め、社会全体が副業・兼業拡大へとシフトする中で、公務員にもその機会を広げていこうという動きが始まっています。


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副業解禁のメリット

従業員のスキルアップにかかる企業のコスト軽減

従業員が副業をおこなえば、業務時間外に自主的なスキルアップを図ることが想定されます。そのため、企業は人材育成に充てる費用を削減できます。

生産性向上

従業員は、副業のための勉強等を通して新たなスキルや知見を身につけることになります。それが本業の業務に活かされれば、自社の生産性向上が実現する可能性が高まります。

従業員満足度が得られ、離職防止につながる

これまでは、自分の新たな可能性を探りたいと思った際に、選択肢が限りなく少ない状況でした。しかし、副業が解禁されることで複数の働き方を並行できるため、従業員満足度が得られ、人材流出防止につながります。


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政府が示す「副業・兼業の促進に関するガイドライン」

副業・兼業の促進に関するガイドラインに基づき議論する従業員たち

では、政府が示す「副業・兼業の促進に関するガイドライン」とはどういった内容なのでしょうか。それぞれの要点を、順番に紹介します。

副業・兼業の促進の方向性

ガイドラインには、企業に対して以下のメリットや留意点があると示されています。


メリット

労働者が自社以外の環境で、新たな経験や学びを手に入れることによりもたらされるメリットがあげられています。

・労働者が自社では習得できない知識・スキルを獲得
・労働者の自律性・自主性を促す
・優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上
・労働者が新たなスキル等を身につけることで事業機会の拡大につながる


留意点

以下にあげられる懸念点への対応が必要とされています。

・安全配慮義務(必要な就業時間の把握・管理や健康管理への対応)
・職務専念義務(自らの業務に専念しなければならない)
・秘密保持義務(職務上知り得た秘密を守らなければならない)
・競業避止義務(自社と競合する企業に属する行為への対応)

企業の対応

副業・兼業の促進にあたって、企業に求められる対応は以下のとおりです。


原則、副業・兼業を認める

裁判例を踏まえ、原則、副業・兼業を認めることが適当とされています。
現状、副業・兼業を禁止、許可制にしている企業は、自社の業務へ及ぼす影響を精査し、特段の影響がなければ労働者の希望に応じ、認める方向での検討が必要です。


副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させる

副業・兼業を認める場合は、労働者による申請・届出により、以下内容を確認することも考えられます。

・労務提供上の支障がないか
・自社の秘密情報の漏洩がないか
・長時間労働を招くものとなっていないか


労働時間に関する規定の適用について通算するとされていることに留意する

労働者が、自社と副業・兼業先の双方で雇用されている場合は、労働時間が通算される点を留意する必要があります。そのため、労働者に副業・兼業の勤務状況を申請・届出させ、労働時間の正確な把握に努めるのが望ましいです。
以前は、36協定を届出していれば時間外労働の上限に制限はありませんでしたが、現在は大企業・中小企業ともに働き方改革関連法によって上限規制が施行されています。2020年9月に改訂されたガイドラインでは、労働時間管理のための管理モデルが導入されていますので、ご参照ください。


検討にあたっては、モデル就業規則の規定を参照する

副業・兼業の促進にあたっては、厚生労働省が改定した「モデル就業規則」を参照し検討することができます。

副業・兼業に関わるその他の現行制度について

ガイドラインでは、3種類の制度について以下のように定めています。


1. 労災保険の給付

事業主である企業は、労働者が副業や兼業をおこなっているかに関わらず、一人でも労働者を雇用していれば、必ず労災保険に加入しなければなりません。なお、給付金は、災害が発生した企業における賃金分に限ります。

また、労働者が自社と副業・兼業先の双方から雇用されている場合、いずれかの就業先からほかの就業先への移動時に起こった災害は、通勤災害となり労災保険給付の対象となります。


2. 雇用保険

労働者を雇用する事業は、規模や業種等の条件を問わずすべて適用事業となります。
そのため、適用事業に該当する事業主は、雇用する労働省を雇用保険に加入させなければなりません。
ただし、適用事業であっても、以下に該当する労働省は被保険者該当しません。

・1週間の所定労働時間が20時間未満
・31日以上の継続雇用が見込まれない場合


3. 厚生年金保険・健康保険

社会保険(厚生年金保険、健康保険)は、雇用関係のある複数の事業所での労働時間を合算して適用条件を満たしていても適用はされません。あくまでも、事業所ごとの労働時間によって判断されます。

また、複数の事業所で適用条件を満たしている場合は、その中のいずれかの事業所を選択し、その事業所を管轄する年金事務所、医療保険に加入します。


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副業解禁にともなう就業規則の変更方法

副業解禁にともなう就業規則の変更届の書類​​​​​​​

自社で副業を解禁する場合は、就業規則の変更が必要です。ここでは、就業規則の変更手順について解説します。

新しい就業規則を作成

はじめに、就業規則の変更箇所を明確にし、変更案を作成します。作成の際には、リーガルチェックを依頼し、変更内容に問題がないか精査することが重要です。その後、取締役会の承認等を経て、社内の合意を得ます。

従業員代表者からの意見聴取

就業規則の作成や変更時には、以下いずれかに該当する従業員からの意見徴収が義務付けられています。

・労働者の過半数で構成される労働組合の代表者
・労働者の過半数の支持を受ける代表者

徴収した意見は、意見書として書面にまとめておきます。代表者の意見がない場合においても「意見なし」の旨を記載し提出しなければなりません。なお、就業規則の届出義務は事業場単位で発生するため、複数の事業場が設置されている場合は、それぞれで対応が必要です。

労働基準監督署へ届出

書類が完成したら、労働基準監督署へ届出をおこないます。
届出の際には、各事業場が管轄する労働基準監督署へ、以下書類を2部ずつ持参もしくは郵送します。

・就業規則(変更)届(主な変更点を記載したもの)
・意見書
・変更後就業規則

労働基準監督署で変更内容が確認されると、受付印が押され企業側に1部が返却されます。

従業員への周知

変更後の就業規則は、全従業員に対する周知が義務付けられています。書面での通知、掲示板への貼り出し、メールの送信等、確実に全従業員に伝わるようにしなければなりません。
就業規則の原本は、従業員が閲覧できる場所に保管したり、データ化して共有フォルダへ格納したりすると良いでしょう。


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副業解禁後は従業員のマインドや環境の把握が大切

副業解禁により、企業は新たな課題を抱えることになりますが、副業は決してデメリットばかりではなく、従業員と企業の双方に大きなメリットをもたらす制度です。メリットを最大限に享受するためにも、効果的な副業解禁プロセスを探る必要があります。
そのためには、どれぐらいの従業員が副業を望んでいる状態なのか、実際に副業をおこなっている従業員がどのような状況下に置かれているのか等、マインドの状態や就業環境を把握することがポイントとなります。

そこで役立つのが、JTBベネフィットが提供する「flappi(フラッピ)」です。
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