【あなたの仕事はどう変わる？】アフターコロナのニューノーマル時代！職種のあり方が変わる！

この記事のまとめ

・アフターコロナのニューノーマル（新常態）時代の出発点は「衛生意識の変化」

・衛生意識の変化をきっかけとして、多くの業種や職種のあり方が急速に変わる

・一方で業種や職種の変化は突然生まれたものではなく、新型コロナウイルス（以下、新型コロナ）によって従来から緩やかに続いていたIT・ICT・AI技術の浸透が加速して顕在化したもの

・各職種には今後大きな変化が予想され、それに適応する準備が必要。例えば営業では、足を使った対面営業の費用対効果が問われ、財務では紙ベースの経理処理や数字の手入力などが見直される可能性が高い

・ニューノーマル時代は女性の社会進出を阻む課題を大幅に改善する可能性が高い

オズボーン博士らの論文「雇用の未来」とは？

2013年9月に、オックスフォード大学のマイケル・A・オズボーン博士とカール・ベネディクト・フレイ研究員が共著で発表した論文です。その副題には「仕事はいかにコンピューター化の影響を受けるか？」という問いが掲げられており、業種や職種の再編について記されています。

同論文の「10〜20年後に、米国雇用者の約47％は職を失うリスクが高い」と前述の問いに対する回答（結論）は、当時日本でも多くのメディアが取り上げました。論文の中では、仕事の担い手がAIなどを含むコンピューターに代わることを「オートメーション化」という言葉で定義しており、「ルーティーン化できる仕事は全てオートメーション化が可能である」と記されています。

以下の表はオートメーション化される可能性が高い業種を抜粋したものです。

2030年頃までにオートメーション化される可能性が高い業種・職種（抜粋）

出典：Carl Benedikt Frey† and Michael A. Osborne‡　THE FUTURE OF EMPLOYMENT: HOW SUSCEPTIBLE ARE JOBS TO COMPUTERISATION?（英文）

その一方で、オリジナリティが求められる仕事はオートメーション化される可能性が低いとされており、デザイナーや建築家はその代表例として挙げられています。

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新型コロナはテレワークなどの新しい働き方を生んだのではなく、浸透を加速させた

オズボーン博士らの予測から7年後の2020年現在に時を戻しましょう。

アフターコロナのニューノーマル時代の起点は、衛生意識の変化です。新型コロナの感染拡大時に、社会では3密回避を中心に可能な限り接触を避けることが優先され、テレワーク（在宅勤務・リモートワーク）やデリバリービジネス、ECサイトなどの非接触サービスがますます普及しました。それがアフターコロナでも継続される想定です。

テレワークは前述の通り、新型コロナの感染拡大を防ぐ目的で導入されましたが、テレワークそのもののメリットを実感して継続する企業もあり、withコロナを前提に継続する企業もあります。

それでは、ニューノーマル時代の業種や職種の変化とオズボーン博士らの予測を比較しつつ、その接続を確認しましょう。

ニューノーマル時代の業種・職種の変化とオズボーン博士らの予測との比較

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ニューノーマル時代における職種別の変化と対応案

アフターコロナでもテレワークを導入する企業が多いと予想される理由には、withコロナを前提としている他に、「業務の効率化」が挙がります。

ニューノーマル時代には効率化がこれまで以上に求められることを想定しつつ、テレワークを主軸に添えた職種別の働き方の変化や対応策を、いくつかの職種をピックアップして考えてみましょう。

出典：株式会社GV　【働き方改革 意識調査】オフィスワークとリモートワーク、仕事効率が良いのは？

営業の変化や課題

「足を使って会って話す」営業の価値観が試される時代へ
・客先へ訪問し、雑談も含め関係を作り、仕事に繋げる手法が、マーケティングオートメーション（MA）やセールスフォースオートメーション（SFA）といったデジタル手法と比較される

・営業の「モノ売り」時代の終焉は加速し、顧客のニーズを汲み取る力（需要の創造、潜在需要の顕在化）やアフターフォローにおいて、営業の価値を見出すことが求められる

対策はデジタル手法を取り入れつつ、自身の付加価値の向上を目指すこと
・従来の営業スタイルに固執せず、前述をはじめとした様々なデジタル手法を取り入れながら、需要の顕在化や的確な解決策の提示のために、コンサルティングやマーケティングの知識をつける

・特にメーカー系の営業は、技術を語れる知識を身に付けることが必要。業務の効率化により、技術系の人材に営業を任せる企業が増えていくことも想定される

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事務職（一般職）の変化や課題

業務の大幅な再編が予想され、既存の業務は減少へ
・テレワークなどオンラインで実施する業務の普及により、電話応対やコピー・FAXの対応、会議室の設置準備や電話によるアポイントの獲得は減少し、加えて会計や帳票管理などの業務も自動化される

・ECサイトの普及により小売店を始め、銀行や証券会社を含めた実店舗での人材需要が著しく低下する

・テレワークの中でオフィスの縮小を判断する企業も出てくることで、一般職の業務再編とともに、企業に所属して仕事を行うのではなく、個人事業主として複数の会社と契約を結びながら、ワークライフバランスを充実させる働き方を選択する人が増加

対策は働き方の変化に柔軟に対応しつつ、自身のスキルを磨きながら準備する
・転勤がなく、ワークライフバランスの充実に重きを置ける事務職の仕事は、会社への所属でなく個や受託を生業とする会社への委託にシフトする可能性が高いので、自分自身の得意分野や需要の高いスキルを磨くことが必要

・個人事業主としての仕事も視野に入れ、仕事を受注するために必要なスキルや自分自身の能力をアピールするコミュニケーション力を向上させることも必要

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財務の変化や課題

電子化と自動化が最も進む職種の1つ。より戦略的な部門へ
・財務や経理の仕事は、テレワークによりますます電子化が進む

・領収書や各種帳票が電子化され、自社の経理サーバーは会計ソフトにより代替

・これまでは膨大な量の経理処理や、決算書や各種帳票の作成に多くの時間を割いていたが、その大部分が自動化される

対策はより戦略的な財務業務に対応するスキルアップ
・これまでは管理の側面が強く、業務には正確性や安定性が求められていたが、それ以上に、戦略的なお金の配分や投資も含めた資金管理のスキルを身につける

・または、戦略的な資金管理ツール（AI含む）を使いこなす知識を習得する

・財務の存在価値が変わることで、人材の流動性が高まり、より専門職化することが予想される。経営戦略や投資戦略に加え、AIを駆使するスキルを学び、自分自身の市場価値を高めることが重要

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総務・人事の変化や課題

テレワークによる効果を長期的に確認すべき業務が多く、ニューノーマルへの適応に苦慮
・総務系では、テレワークの導入に合わせたオフィス縮小などの施設面の整理が必要になる

・代表電話や代表住所であることが多い総務では、ステークホルダーのテレワークの導入具合によっても、自社または自部署のテレワークの導入の許容レベルが左右される

・人事系においては、採用にWEB面接を取り入れることで応募層の裾野は広がり、コストも大幅削減となる反面、人となりの把握に苦慮する

・従業員評価はテレワークで過程が見えにくくなるために、評価指標を変える必要が生まれる

対策はテレワークの効果の見定めを目的とした比較材料の確保と客観的な比較​​​​​​​
※総務人事系においては個の対策よりも部署としての対策が中心となる
※営業の受注成果などと異なり、人材採用1つを取っても、採用した社員が活躍するかどうかの確認は少なくとも数年を要する点に特殊性がある

・WEB面接のメリット・デメリットのうち、短期的に把握可能なものではなく、長期的な判断せざるを得ない項目（採用者の評価など）についてPDCAを回せるように、求める人物像や内定を出した人材がそれに合致していると判断した根拠などを、都度細かく記録に残しておくことが必要

・特に、「対面面接ではこうなのでWEB面接でも同じように考えたが、結果それが間違っていた」というような事例を集めて、ノウハウを蓄積することが重要

・施設の縮小については、オフィスの賃貸料や従業員の交通費の削減など短期的に把握できる項目の他に、テレワーク前後における社員のパフォーマンスの比較に要する判断材料も収集と蓄積し、状況から今後の取り組みについて検討することが必要

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情報管理／システム関連部署の変化や課題

これまで以上に組織の中核を担う一方で、強固なセキュリティ構築が求められる
・テレワークへの移行は業務の効率化や経費の削減にメリットがある反面、デメリットとしてICT環境の整備やセキュリティの強化が挙げられる

・特にセキュリティについては、これまではオフィス内の一元的な管理が前提だったが、各従業員の就業環境が変わることで、様々な状況に応じた情報保全対策の実現が必要

対策は、セキュリティの専門知識強化に加えて「伝える力」を磨くこと
・セキュリティ対策の前提が大きく変わるために、知識のアップデートは必須

・テレワークは各従業員が離れた場所で働くことを前提としているので、セキュリティレベルは各従業員の知識や意識にも大きく左右されることに鑑みて、これまで以上にセキュリティ教育が必要になる。他部署の従業員など、専門家ではない相手に理解してもらうために、わかりやすく伝えるコミュニケーション力が必要

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ニューノーマルは女性と男性の職業人的不平等の問題にチャレンジする

女性の社会進出を阻む問題

女性の社会進出は国策にもなり年々増えている一方で、正社員・正職員に占める女性の割合は約26%、管理職の割合は最も多い係長クラスでも15%台と、まだまだ男性と同レベルには至っていません。

職種別正社員・正職員の男女比率

出典：厚生労働省 　平成30年度雇用均等基本調査（確報） 企業調査結果概要

古くからの慣習や価値観が阻害要因となる一方で、出産や育児に関しては男性が代われない役割があることに加え、一般的な就業環境において働き方改革が推進されているものの、女性には「仕事」か「出産・育児」かの2択しかないケースが多いことも事実として根深く残っています。

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働き方のニューノーマルが女性の社会進出を阻む問題にチャレンジする

ニューノーマル時代の働き方と女性の社会進出の促進はどのように接続するのでしょうか
3つの観点から検証します。

1.男性のワークライフバランスの充実がもたらす効果
テレワークの普及は、移動による時間的な拘束やオフィスで仕事をするという空間的な拘束から自由になるため、女性のワークライフバランスの充実に加えて、男性が出産準備や育児に積極的に関わることを可能とします。よって、女性が仕事に割ける時間がさらに増え、育休や退職によりキャリアを止める必要性が低下します。

2.ニューノーマル時代の働き方の柔軟性がもたらす効果
ニューノーマル時代はテレワークにより時間および空間的な拘束から解放される他に、成果主義の導入や、より柔軟な働き方を推進するフレックスタイムの導入もキーワードとなります。例えば1日8時間という拘束時間が可変的になることで、女性の社会進出を後押しするとともに、キャリアの分断を防ぎます。

3.環境が変わることで古い価値観や慣習がリセットされる効果
戦前に流れを汲む「女性は家庭に入り、男性が外で働く」という構図が慣習的に続いていました。現代では、多くの社会人がそれを「古い常識」と理解していても、通勤や就業時間の拘束、男性では代替が効かない出産や育児における一面の存在を前に、その古い常識を積極的に変えようとする機運はありませんでした。

しかし、就業における前提が大きく変わることで、「なんとなく」で続いていた慣習が是正される機会を得るとともに、上記1.と2.によって物理的な問題が一定程度クリアになることで、女性の社会進出の加速に寄与します。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はニューノーマルの業種や職種の変化に焦点を当ててご紹介しました。この記事のポイントは以下の5点です。

この記事のまとめ

・アフターコロナのニューノーマル（新常態）時代の出発点は「衛生意識の変化」

・衛生意識の変化をきっかけとして、多くの業種や職種のあり方が急速に変わる

・一方で業種や職種の変化は突然生まれたものではなく、新型コロナによって従来から緩やか続いていたIT・ICT・AI技術の浸透が加速して顕在化したもの

・各職種には今後大きな変化が予想され、それに適応する準備が必要。例えば営業では、足を使った対面営業の費用対効果が問われ、財務では紙ベースの経理処理や数字の手入力などが見直される可能性が高い

・ニューノーマル時代は女性の社会進出を阻む課題を大幅に改善する可能性が高い

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