catch-img

「4つの人材」とは?真に従業員の力を引出す考え方

ビジネスの場面で「4つの人材」という言葉を見聞きしたことはありますか。企業という組織を構成する従業員は、一般的には「人材」と捉えられる一方で、彼らを細分化する「4つの人材」という考え方があります。そこで今回は、この「4つの人材」の意味をくわしく解説します。従業員の力を真に引出すためにも、それぞれの人材についてよく知り、育成のヒントとしましょう。

目次[非表示]

  1. 1.「4つの人材」とは?
  2. 2.「4つの人材」という考え方と問題点
    1. 2.1.本質的な人材の「ランク付け」となる
    2. 2.2.2:6:2の法則
    3. 2.3.ダイバーシティと「4つの人材」
  3. 3.従業員を「人財」に変えるには
  4. 4.「人財」という表現を積極的に使うべきか?
    1. 4.1.「人財」表記のメリット
    2. 4.2.「人財」表記のデメリット
  5. 5.すべての人材を人財へと向かわせるサポートを

「4つの人材」とは?

「4つの人材」という考え方は、リソースである「人」について考える際によく用いられます。人事分野での4つとは「人」「人」「人」「人」です。それぞれがどのような人材を指すのか見ていきましょう。


人材
元々のジンザイはこの「人材」の表記で、経営資源としての「働く人」の一般的な総称です。その他の3つは「ザイ」に同音異義の漢字があてられています。まだ一人前の仕事ができず、教育コストがかかるだけの新入社員は人材育成が必要な「人材の卵」と見なされます。のちに「人財」になる期待が持てると捉えられることもあるようです。


人財
人財は、人を「財」つまり宝物とする考え方で、2通りの定義があります。ひとつは、組織で働く人のすべてが人財であるという考え方です。企業サイトや経営者のメッセージなどでもよく目にします。もうひとつは、全員ではなく組織内で特に有能だったり、貢献度や評価が高かったりする人材を指して人財と呼ぶ考え方です。後者の考え方では、代えが効かない、なくてはならない存在を人財と捉えているといえるでしょう。


人在
人在は、企業にいる(=在る)だけの人です。一定の仕事はこなし、仕事の遂行については大きな問題になるようなこともありません。しかし、受け身姿勢で、自ら積極的に動く熱意が欠けているのが特徴です。仕事の結果や成果も平均レベルに留まるでしょう。組織内のジンザイの多くがここにあてはまると考えられています。


人罪
人罪は「罪」という字からもわかるように、組織にマイナスをもたらす人です。悪意のもとに違法行為や悪事を働いて企業に害を与える人があてはまります。また、悪意がないとしても頻繁に停滞やミスをしてしまうような能力の低い人物を指すこともあるようです。


「4つの人材」という考え方と問題点

どちらがあなたの答えでしょうか?

「4つの人材」のうち、「人材」以外の3つは同音異義の漢字をあてた造語です。このような造語が考え出される背景や思考を掘り下げてみましょう。

本質的な人材の「ランク付け」となる

「4つの人材」が何のために生まれたかに目を向けると、根源には人をランク付けする視点があるようです。企業にとっての貢献度・立ち位置を基準にして「4つ」を並べてみると以下のようになります。

人財:大きなプラスになる人材
人材:プラスになる人材
人在:プラスにもマイナスにもならない人材
人罪:マイナスになる人材

最近ではこの4つに加えて、組織にとって大きなマイナスとなる人材として「人」という表現も見受けられるようになりました。これは、過去の栄光ばかりにすがって新しい考えを受入れようとしないような、オフィスや現場で「用済み」となってしまった人を指す言葉です。

2:6:2の法則

「4つの人材」の考え方は、同じくビジネス分野で使われる2:6:2の法則にも対応させることができます。

2:6:2の法則のそれぞれの数字は、2割が優秀な人材、6割が平均的な人材、残りの2割が何らかの不足もしくは弊害をもたらす人材を表します。そして、この有用・平均・無用のメンバーの比率が常時一定になるという法則です。

「4つの人材」をあてはめてみると、2割が「人財」、6割が「人材」「人在」、最後の2割が「人罪」というように割振ることができます。

ダイバーシティと「4つの人材」

昨今では、組織を多様な能力や価値観を持つ人材で構成しようとする動きが盛んになっています。ダイバーシティとは、特質の異なる人材の能力を集結させ、様々な意見やアイデアを融合させることで組織力の強化を図るものです。

ダイバーシティによって企業の対応力の向上やイノベーションの創出が可能となるため、現代企業が生き残るために必要な要素と捉えられています。ダイバーシティの概念は、すべての人材を有力と見て個々の強みを活かそうとするものであり、「4つの人材」とは相対するものといえるでしょう。


従業員を「人財」に変えるには

企業としては当然、人財を少しでも増やしたいところでしょう。組織内の「人材の卵」や「人材」「人在」の従業員を「人財」に変えるにはどうすれば良いのでしょうか。企業や人事が意識、実践したいポイントを解説します。


向上心と意欲を持たせることが重要
天性の資質によって「人財」である人は稀です。かつての「人財」が「人在」ひいては「人罪」に変わることもあります。

「人財」になるのも維持するのも、高い意欲と努力があってこそのことです。従業員が向上心を持って意欲的に仕事に向き合えるような企業の働きかけが、人財の育成につながっていくでしょう。


どのレベルのジンザイにも目的や目標を与える
貢献度の高い「人財」に、より力を注ぎたいと思うかもしれません。しかし、組織内の人財を4つに括れば、大半は人財以外であり、どのレベルであっても自社の業務に携わります。

必要なことは、すべてのジンザイに「目的」や「目標」を与えることです。目的や目標が明確になれば仕事との向き合い方が変わります。逆に、目的や目標が不明瞭なままでは個々がレベルを落としていく可能性もあるのです。


リカレント教育などで能力は高められる
時代の変化スピードが速くなった昨今では、頑張ってきたジンザイでも、長年培ったスキルやノウハウで太刀打ちできない仕事が増えています。その状況にどう対処するかが、ジンザイのレベルを左右するでしょう。

知識やスキルを更新・増強することはキャリアのどのステージにいても可能です。目の前の仕事だけでなく、企業が研修制度をはじめとした学びの場や学ぶ支援を提供することも人財育成の有効策のひとつだといえます。


「人罪」も場所を得ていないだけではないかあらためて考える
人罪は、できれば排除したい存在かもしれません。しかし、実はそのジンザイに適切な場が与えられていないこともあり得ます。ある一部の仕事において厄介者という決めつけが単なる責任転嫁ということもあるのです。

個々の強みと現状業務をあらためて分析し、強みが活かせる部署に配置したり、仕事内容を変更したりすることも考えましょう。


あわせて読みたいおすすめの記事

  企業における「人材育成」とは?目的や具体的な手法を紹介 | 株式会社JTBベネフィット 企業における人材育成は仕事の目的、方向性から企業理念を理解させることが重要です。また適切な人材育成を行うことで、従業員のモチベーションが高まり従業員満足度が向上するといった効果も期待できます。そこで今回は人材育成の目的から具体的な方法について考察していきます。 株式会社JTBベネフィット


「人財」という表現を積極的に使うべきか?

多様な人材は会社にとって財産であるから人財というイメージ

肯定的な意味を持つ「人財」は、採用などの文脈で対外的に使用されることがあります。「人財」という表記のメリットとデメリットを見ていきましょう。

「人財」表記のメリット

「人材」という言葉のネガティブイメージを軽減できる
一部には、人材という言葉を否定的に捉える人もいます。そのような人に対しては、人財という表記を使うことで、より良いイメージを喚起できるでしょう。


人を大事にする企業であるとアピールできる
人財という表記によって、社内外に「人を大事にする会社」というイメージを喚起できることもあります。これが魅力となり、採用や取引のスムーズな進行にも役立つでしょう。

「人財」表記のデメリット

内実が伴わなければ逆効果
人財表記によって社内外に人を大事にする会社であると伝わりやすいとしても、それが真実でなければ不評を買います。社内の人は企業や経営者のあり方を体感しているため、虚偽に気づけばさらに不信を募らせる可能性があります。言葉だけでなく、施策や制度などで具現化するようにしましょう。


流行語の使用は軽く見られる可能性がある
先述のとおり「人財」は造語であり、ジンザイにこの言葉をあてる経営者や企業はたくさんあります。そのため人によっては、単なる流行り言葉として捉える人もいるようです。したがって、企業や人としての重みや洗練さが伝わらないこともあるかもしれません。


すべての人材を人財へと向かわせるサポートを

本人の能力や成長に頼るばかりでは、「人財」は増えていきません。企業側も、従業員が人財を目指して成長できるようなサポートを積極的におこなっていくことが大切です。

JTBグループでは、すべての人材を「人財」と捉えます。目指しているのは、自分で課題を認識し、その解決に向けて主体的に行動できる人財の育成です。

またJTBベネフィットでは、すべての従業員の意欲を高めて成長を促す先進的な人財育成サービス「flappi」を展開しています。個々の従業員の情報や行動データを収集し、AI分析を経て本人に的確なフィードバックや提案をするシステムです。蓄積データから組織の課題を抽出し、解決策を提案することで企業の成長と人財育成をサポートします。

従業員の成長とともに繁栄し続ける組織づくりに向けて、flappiの活用を検討してみてはいかがでしょうか。


あわせて読みたいおすすめの記事

  自律型人材とは?求められる要素や育成方法について解説 | 株式会社JTBベネフィット 自律型人材とは、任された仕事に対して自分で考え、能動的に行動し、経営者の意図に沿った結果を出せる人材のことです。自発的に仕事に取り組むDX人材は、高い判断力やオリジナリティーによって企業に多くのメリットをもたらします。本記事では、自律型人材に求められる資質や育成時のポイントを紹介します。 株式会社JTBベネフィット


  EVPとは?近年注目を集める背景と、会社がEVPを高めるメリットを解説 | 株式会社JTBベネフィット EVPとは、「会社が従業員に提供できる価値」のことで、企業として現代の競争社会を生き抜くためにおさえるべき重要なポイントです。今回は、EVPが注目されている背景やメリット、向上のための具体的な手順について紹介していきます。EVPを高め、従業員に選ばれる唯一無二の魅力的な会社を作っていきましょう。 株式会社JTBベネフィット



flappiについて

株式会社JTBベネフィットが提供するEVPサービスへの遷移ボタン


JTBベネフィットのEVP(従業員価値提案)サービスについて

株式会社JTBベネフィットが提供するEVPサービスへの遷移ボタン


運営会社:JTBベネフィットについて

株式会社JTBベネフィットが提供するサービスサイトへの遷移ボタン​​​​​​​

記事検索

記事アクセスランキング

アーカイブ

カテゴリー一覧

タグ一覧