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人材発掘の方法とは?社内・社外・新人から将来を担う人材を見出す方法

終身雇用を前提とした人材の育成が難しくなり、優秀な人材を発掘することが企業の重要な課題となっています。「未踏事業」と呼ばれる若手人材の発掘事業が話題になる一方で、有能な人材を探し出して獲得するまでに悪戦苦闘されている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、組織のリーダーとして貢献できる人材を社内から見つけ出す方法や、社外や新卒からの人材発掘を成功させる方法を解説します。一般人材を募集する際の採用手法とは異なる点もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

目次[非表示]

  1. 1.人材発掘の重要性
  2. 2.最適な人材を社内から発掘する方法
  3. 3.社外からの人材発掘の方法
  4. 4.幹部になり得る新人の発掘方法
  5. 5.客観的な情報収集とアセスメントで人材発掘を成功させる

人材発掘の重要性

はじめに、企業にとって有能な人材を社内外から探し出して抜擢する人材発掘が、なぜ重要なのかを解説します。


従来型の一括採用では限界
少子化の影響で新卒層の数は減少傾向にあり、優秀な人材を確保できる確率が下がっています。大企業でも終身雇用を見据えた雇用が難しくなり、勤続年数も短期化傾向にあるようです。ビジネスにおける競争と変化が著しい中、人材マネジメントの視点からじっくり時間をかけて優秀な人材に育て上げるスタンスでは企業として生き残れない可能性が高くなっています。


特に優れたリーダー候補の発掘が企業の明暗を左右
自社での長期的な育成が難しくなることで懸念されるのが、将来的なリーダーの不足です。リーダーには、経営や大規模プロジェクトにおいて意思決定をおこなう役割だけでなく、大勢の部下を動かす役割もあります。その大勢の部下たちの能力、意欲、エンゲージメントは、管理職などのリーダーのあり方やマネジメントスキルにかかっているといっても過言ではないでしょう。


社内政治でのリーダー選びは失敗が多い
経営層や取締役会、人事部署など、社内のみでエグゼクティブ層の人選をしてしまうと失敗が多くなる傾向があります。あいまいな要件や基準のまま選考を進めてしまいやすく、また、社内文化やしがらみ、慣習的な人選プロセスが最適人材の選定を阻害するからです。


最適な人材を社内から発掘する方法

パソコンで使用してオフィスワークする従業員たち

新規事業を立ち上げた際、また退職や産休などでポジションに空きが出た場合に、経験者を新たに採用する企業が多いかもしれません。しかし、社内から人材を発掘することができれば、コストを大きく削減できます。そのために有効となるのが以下のような取組みです。


客観的な人事情報を蓄積するための面談を実施
社内で新規事業に最適な人材を見つけるには、日ごろからの情報収集が不可欠です。詳細なデータを蓄積していくために、担当者と従業員の一対一でのミーティングもおすすめです。一対一でのミーティングは、本人も気づけていない能力を開発することにも有効で、仕事に対するモチベーションを上げる効果も期待できる施策です。


組織の流動性を高める
部署内の優秀なメンバーは、その部署を率いる上司の立場からすると手放したくない存在かもしれません。しかし、企業全体の発展を目指すなら、所属部署や事業所の壁に囚われないオープンな登用や抜擢が可能な仕組みを確立しておくことが大切です。これによって、効率的かつ効果の高い育成が実現されやすくなるでしょう。


部署内部と外部双方の視点を反映
社内で発生したポジションに対し、適任の部下がいれば上司が推薦するというプロセスを踏んでいる企業も少なくありません。そのような場合には、部署内部(上司の評価)だけでなく、人事や経営層など外部の客観的な見解や評価も加味した上で判断することが大切です。


社外からの人材発掘の方法

優秀層や幹部候補となる人材を社外から探す際には、一般的な採用と同じように進めてしまうとなかなかうまくいきません。

認識しておきたいポイントは2点です。

1点目は、企業の人材募集の内容を公開すれば、経営状況や戦略・事業計画なども外部に公開することになるということです。このことを踏まえると、経営に近いポジションほど内密に進めるべき案件が多くなってくるでしょう。

2つ目は、優秀層や幹部候補となる人材は他社にとっても魅力的な人材だということです。したがって、該当する人材は引く手あまたの可能性が高く、人材の方から求人情報を探すことはほとんどないというのが実情かもしれません。

では、社外からの人材発掘はどのようにおこなえば良いのでしょうか。


人材斡旋会社(エージェント)の利用
人材斡旋サービスを提供しているエージェントを利用するのも有効です。担当者に詳しい人物像や要件・条件を伝えれば、すでに持っている人材データベースや新たなリサーチをもとに、自社にふさわしい人材を紹介してもらえます。つまり、戦略・事業計画などを内密にしたままで候補者との接点を創出できるのです。

優秀層やエグゼクティブ候補は、一般職種の人材に比べてアプローチの難易度が高くなります。プロのヘッドハンターにスカウトを依頼したほうが成功確率も高まるでしょう。


リファラル採用
社内に求人募集のポジション、要件・条件を周知して、従業員が社外に持つコネクションから引っ張るという方法もあります。自社と候補者の双方をよく知る従業員の仲介となるため、双方にとってある程度の信頼性を確保できるでしょう。欧米ではかなり前から一般的な採用手法として浸透していましたが、近年では日本でも広がってきています。


勉強会・交流会・学会
業界や事業に関連する内容の勉強会や交流会などで出会う方法も有効です。イベントに参加するだけでも効果は見込めますが、交流会を主催する側にまわるとさらに収穫は大きくなります。候補者側からの挨拶やアプローチがいっそう期待できるからです。定期的な交流で信頼関係を築くことができれば、入社へのアプローチのハードルも下がるでしょう。


幹部になり得る新人の発掘方法

研修を受ける新入社員

これから迎え入れる新卒や新人に、将来の幹部となってもらうことを期待しておこなう採用もあるでしょう。そこで、将来の幹部候補を新卒で採用したい場合に有効な採用方法を解説します。


インターンシップや独自プログラムの実施
幹部候補の見極めには、中長期で実施するインターンシップや独自プログラムが適しています。短期間での的確な予測・判断は難しいでしょう。接触時間をできるだけ長く持つようにして、育成をしながら資質を見極めていくことが大事です。


「幹部候補生」採用をおこなう
優秀な人材を幹部候補生として採用し、一般社員とは異なる教育と育成計画で、効果的にキャリアを積んでもらう方法もあります。

幹部候補にふさわしい人材は、たとえ新卒・新人でも高い能力や意欲、リーダーシップを持っています。企業側がどれほど魅力的な制度設計をして万全に準備しているかが候補者の内定承諾/辞退を左右するでしょう。


待遇面を他社と差別化し、企業としての魅力を高める
有能な人材ほど、学生のほうが「選ぶ」立場となるため、求人は魅力的な内容でなければなりません。福利厚生などの待遇面で他社との差別化を図り、優秀な人材にアピールするのもおすすめです。


客観的な情報収集とアセスメントで人材発掘を成功させる

人材発掘を成功させるためのキーポイントは、人材についての情報収集やアセスメントを客観的におこなうことです。社内の慣習や偏見バイアスに依らない選定や抜擢ができる仕組みを構築する必要があります。

また、優秀な人材のすべてが幹部ポジションを望んでいるとは限りません。企業と人材の双方にとって良い結果をもたらすような人事判断も、重要な要件の一つです。

しかし、人材を客観的かつ公平に評価することは、意外と難しいものです。そこで、従業員の評価に不安をお持ちの企業や担当者の方は、JTBベネフィットの人財(※)育成・分析サービスであるflappiを活用されてみてはいかがでしょうか。客観的なアセスメントを可能にするITシステムが、的確な人材発掘をサポートします。


※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。


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