【テレワークでも導入可】フレックスタイムの詳細と労使協定の要点を解説！

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この記事のまとめ

・フレックスタイム制の導入により、労働者は柔軟に働くことが可能
・フレックスタイム制の導入に際しては、就業規則への規定と労使協定の締結が必須
・法令の改正によって、労働時間の清算期間は最長3ヶ月に
・清算期間が1ヶ月を超える場合は、残業の扱いに注意が必要
・フレックスタイム制の導入は企業のブランドイメージ向上に寄与し、求職者や従業員の求心力を高める

フレックスタイム制とは何か？コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイムとは

労働時間の清算期間を日単位でなく月単位（数ヶ月単位）にすることです。例えば、労働時間を「1日8時間」というように日当たりで決めずに、「1ヶ月160時間」と月当たりで管理することを意味します。以下の具体例をご参照ください。

清算期間が1ヶ月のフレックスタイム制の導入した場合の労働時間の考え方（例）

コアタイムとフレキシブルタイムとは

フレックスタイム制を導入している企業の多くは、コアタイムとフレキシブルタイムを設けています。コアタイムとは1日の中で勤務必須の時間帯、フレキシブルタイムとは勤務が任意の時間帯を指します。以下の表をご覧ください。

通常の労働時間制度とフレックスタイム制の比較

出典：厚生労働省　フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き

例えばコアタイムが11時〜15時だった場合、11時に出勤して15時に帰ってもよいということです。通常の労働時間が9時〜18時の場合と比較して、1日あたりの労働時間が5時間少ないことになりますが、この「マイナス5時間」は1ヶ月の清算期間の中で調整すればよいことになります。

稀ではありますが、コアタイムを設けていない「スーパーフレックスタイム制」や「フルフレックス制」と言う働き方を導入している企業もあります。その場合、労働者は1日あたりの労働時間を自由に設定することが可能です。

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フレックスタイムの清算期間は最大3ヶ月に

2019年4月からフレックスタイムの清算期間がこれまでの1ヶ月から最大3ヶ月に延長されました。これまでは、1ヶ月の総労働時間が160時間であれば、1ヶ月間で160時間を満たすように調整する必要がありましたが、清算期間が3ヶ月になったことで、月を跨いだ調整が可能となりました。

こちらの詳細については、「フレックスタイム制の基本ルールと労働時間の清算期間の改正」で詳しくご紹介します。

フレックスタイム制導入による企業と労働者のメリット・デメリット

新型コロナウイルス感染症の感染拡大に伴い、満員電車での通勤や帰宅、オフィスの過密を避ける目的で、多くの企業がフレックスタイム制を導入しました。しかし、新型コロナ後のニューノーマル時代では、継続的にフレックスタイム制を取り入れる企業が増えるであろう点も注目されています。

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そんなフレックスタイム制について、企業目線と労働者目線でメリット・デメリットをご紹介しつつ、フレックスタイムとよく比較される変形労働時間制との違いについてもご説明します。

フレックスタイム導入のメリット・デメリット

企業、労働者それぞれの視点でメリットとデメリットを確認しましょう。

フレックスタイム制のメリットとデメリット

企業のデメリットとその解決方法

1.規定整備や労使協定の締結
規定の整備や労使協定と聞くと敬遠したくなりますが、具体的な作業については後述していますのでご参考ください。また、フレックスタイム制の導入は、従業員（社員）に働きやすい環境を与えるだけでなく、求職者への訴求力向上にも寄与します。ぜひ優先度を上げて取り組むことをお勧めします。

2.取引先や社内での時間調整が困難になる
どの企業にも「人に仕事が付いている」状況は少なからずあり、これは企業経営上からもデメリットとなります。それぞれの業務に主担当だけでなく副担当を付けて、さらに課やチームの中で適宜（週1回の打ち合わせなどで）情報を共有しておくことで、「○○さんがいないと何もわからない」といった状況をクリアすることが重要です。

3.勤怠管理の煩雑化
フレックスタイムに対応した勤怠システムの導入により簡単に管理することが可能です。
従業員も、所定の労働時間に対して、自身の勤務時間はどれほどなのかをひと目で把握できるなど、フレックスタイムで困難になりがちな勤務状況の把握に役立ちます。

また、フレックスタイム制を導入する場合は、例えば1週間前に所属長やチームのメンバーに勤務予定を共有することで、チーム内で業務調整もできますし、所属長は勤怠管理システムと合わせて従業員の管理をしやすくなります。

変形労働時間制との違い

フレックスタイム制とよく混同される変形労働時間制との違いを確認しましょう。

フレックスタイム制と変形労働時間制の最もわかりやすい違いは、フレックスタイム制は原則「労働者の意思」で労働時間を決定できるのに対して、変形労働時間制は原則「会社の都合で」労働時間を変える点です。

出典：厚生労働省労働基準局　現行の労働時間制度の概要

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フレックスタイム制の基本ルールと労働時間の清算期間の改正

フレックスタイム制の導入に際して、企業の対応事項は2点あります。「就業規則への規定」と「労使協定の締結」です。

また、2019年に労働基準法が改正され、労働時間の清算期間が最大3ヶ月に変更されたことに伴い、1ヶ月を超えて清算する場合は別途対応が必要な事項がありますので併せてご確認ください。

就業規則等への規定

フレックスタイム制を導入する際は、就業規則（就業規則がない場合はそれに準ずるもの）に、 「始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨」を定める必要があります。以下に厚生労働省が示している例がありますのでご確認ください。

出典：厚生労働省　フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き

労使協定の締結

フレックスタイム制を導入する際は、就業規則への規定に加えて労使協定の締結が必要です。
労使協定では以下の内容につき合意し、締結する必要があります。

1.労使協定で合意する事項について

労使協定で合意する事項とその詳細

※例えば清算期間を1ヶ月とした場合、その1ヶ月の暦日数が28日だったとします。
総労働時間は「清算期間の暦日数/7日×40時間」以内となるので、「28日/7日×40時間」で、「160時間」となります。また、清算期間の所定労働日を定め、所定労働日1日あたり○時間と定めることも可能です。

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2.清算期間が1ヶ月を超える場合の注意点
2019年度の法改正によって、フレックスタイム制における労働時間の清算期間が最大3ヶ月となり、従業員は労働時間の調整期間が広がったことでより柔軟な働き方が可能になりました。

また、企業側も、これまで1ヶ月間で実労働時間が総労働時間（法定労働時間）を超えた場合は、割増賃金（残業代）を支払う必要がありましたが、その清算期間が3ヶ月となったことで残業代の削減に繋がるメリットがあります。

このようにメリットが多い法改正ですが、1ヶ月を超えて労働時間の清算期間を設ける場合の注意点を確認しましょう。

労働時間の清算期間を1ヶ月以降とする場合の注意点

a.およびb.については、各々の時間を超えてしまった場合は、残業代を支払う必要があります。通常勤務の場合でも、a.の週平均40時間を超えた場合は割増賃金（残業代）が発生します。

b.については、1ヶ月で週平均50時間を超えた時点で、50時間を超えた分が時間外労働として確定し、その分の割増賃金が発生します。（50時間以下は清算期間内で清算します）

c.に違反すると、罰則（30万円以下の罰金）が科せられることがあります。

フレックスタイム制に関して人事・総務が気になるポイント

フレックスタイム制の残業の扱いについて

フレックスタイム制の導入にあたって複雑になりがちな残業（時間外労働）の扱いについてご説明します。少し煩雑な内容となりますが、是非ご参考ください。

基本事項その1
フレックスタイム制で働く労働者が時間外労働を行う場合は36協定の提出が必要です。
・清算期間において時間外労働を判断するので、「1ヶ月」「1年」の延長時間を協定する
・法定労働時間の総枠を超えて労働させる（＝残業させる）場合は、36協定書を所轄労働基準監督署長へ提出することが必要（既述した「労使協定」の届出とは別に必要となります）

基本事項その2
時間外労働は清算期間だけでなく1ヶ月単位での確認が必要です。
1.1ヶ月ごとに週平均50時間を超えた労働時間
2.清算期間全体で総労働時間（法定労働時間＝週平均40時間）を超えた労働時間については、残業の扱いとなります。（ただし、1.で計上した分は、二重計上にならないように除きます）

基本事項その3
フレックスタイム制にも時間外労働の上限規制があります。

時間外労働の上限規定

出典：厚生労働省　フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き

時間外労働の上限である「月45時間」は、フレックスタイム制度で清算期間が1ヶ月を超える場合、非常にわかりにくいので、具体例を交えて紹介します。

例：フレックスタイム制を適用する際の、「時間外労働の上限である月45時間」の考え方について

1.前提事項
・上記の表の通り、時間外労働の上限「月45時間」は特別条項で「年6回」まで超えることが可
・Aさんはフレックスタイム制の適用を受ける従業員で、清算期間は3ヶ月（4～6月、7～9月、10～12月、1～3月）とする

2.Aさんの4月から6月の勤務状況
・週平均50時間で労働した場合は、4月の1ヶ月間で労働時間が214時間となります
・Aさんは年度はじめの繁忙期のため、4月は260時間働きました
・Aさんの4月の労働時間は週平均50時間の労働時間よりも46時間多いことになります

・清算期間3ヶ月のフレックスタイム制なので、本来は6月末時点で労働時間を清算するのですが、1ヶ月で週平均50時間を超えて勤務した分は、その時点で時間外労働（※）になりますので、4月時点で46時間の残業が確定しました
※3.2.(2)「清算期間が1ヶ月を超える場合の注意点」参照

・このあとAさんは、5月、6月と週平均50時間以内で働き、4月の確定残業時間（46時間）を除いて、3ヶ月間トータルの残業時間は47時間となりました

3.Aさんの時間外労働状況
Aさんは4月から6月で、時間外労働の上限規定を何回超えたでしょうか？
4月の1回と思われる方が多いかと思いますが、実は2回超えていたことになります。

・1回目の上限規定超過（特例条項適用）
4月の時点で時間外労働の上限である月45時間を上回る残業が確定していますので、1回目の特例条項の適用となります。これは比較的わかりやすいのではないでしょうか。

・2回目の上限規定超過（特例条項適用）
1回目の上限規定超過の原因となった4月の確定残業時間を除いて、3ヶ月の時間外労働は計47時間です。しかし、4月〜6月の残業は6月分として計算されるので、6月に47時間の時間外勤務が発生したと考えられ、2回目の特例条項の適用となります。

テレワークでのフレックスタイム導入の可能性について

新型コロナウイルス感染症に伴う在宅勤務や、ニューノーマル時代の到来でよく話題に上がるテレワークですが、テレワークとフレックスタイム制の併用は、従業員の働き方にさらなる柔軟性を与えます。

導入のネックとなるものの1つに勤務管理がありますが、テレワークにおける勤務管理が可能であれば、フレックスタイム制の勤務管理も難しくはありません。また、評価制度を見直し、より結果を重視する評価体制に改革することも対策の1つとなります。

以下の勤務管理の一例になりますので、ご参照ください。

勤務管理の一例

テレワークやフレックスタイム制の導入は従業員の働き方の柔軟性を高め、従業員の離職防止や業務効率の上昇だけでなく、求職者に対しても非常に強いアピールポイントになります。是非、前向きにご検討ください。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。この記事ではフレックスタイム制の詳細から、メリットやデメリット、具体的な導入に際しての対応事項や複雑なフレックスタイム制の残業に至るまで、詳しくご紹介しました。

この記事のまとめ

・フレックスタイム制の導入により、労働者は柔軟に働くことが可能
・フレックスタイム制の導入に際しては、就業規則への規定と労使協定の締結が必須
・法令の改正によって、労働時間の清算期間は最長3ヶ月に
・清算期間が1ヶ月を超える場合は、残業の扱いに注意が必要
・フレックスタイム制の導入は企業のブランドイメージ向上に寄与し、求職者や従業員の求心力を高める

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