OODA経営とは?PDCAと何が違う?話題の目標達成メソッドを紹介

​​​​​​​OODAイメージ

企業によって、最適な経営戦略は異なります。経営戦略の実行において、多くの企業に浸透しているのが「PDCA」という考え方ですが、このメソッドを利用しても求める成果が得られない企業には、「OODA」の考え方が合っているのかもしれません。

今回は、PDCAの次に注目したいOODAという考え方について、基本から詳しくご紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.OODA、OODA経営とは何か?
    1. 1.1.OODAとは?
    2. 1.2.OODA経営とは?
  2. 2.OODAのメリットとデメリット
    1. 2.1.メリット
    2. 2.2.デメリット
  3. 3.OODAとPDCAの違い
    1. 3.1.【おさらい】PDCAとは?
    2. 3.2.OODAとPDCAの違い
  4. 4.目標達成に向けた人財マネジメントにおすすめのツール

OODA、OODA経営とは何か?

PDCAサイクルとは異なるOODAという考え方、そしてOODA経営という目標達成メソッドが近年注目されています。OODAやOODA経営の基本的な考え方や意味などを詳しく解説します。

OODAとは?

OODA(ウーダ)とは、ビジネスにおけるメソッド(方法や考え方)の一つです。このOODAはアメリカで生まれた経営モデルですが、近年日本を始め世界のビジネスシーンでも広まりつつあります。

ここからは、OODA Loop(ウーダ・ループ)というOODAを構成する4つの考え方についてそれぞれ確認してみましょう。


Observe(見る・観察)
Observe(オブザーブ)とは、「見る」、「観察する」という意味です。ビジネスの場に当てはめると、顧客や市場など、自社と関連の深いものを観察してデータを収集することを意味します。


Orient(わかる・状況判断)
Orient(オリエント)は、「わかる」、「状況判断をおこなう」という意味です。この段階では、Observeして集まったデータをもとに、今どのようなことが起きているのか、状況を判断しながらデータを活かせるかどうかを検討します。


Decide(決める・意思決定)
Decide(ディサイド)には、「決める」、「意思決定をおこなう」のほか、「解決する」という意味もあります。Observeによって集められたデータ・情報を、Orientによって分析して状況判断をしたら、次のDecideで今後の行動計画を立てたり、具体的な方針を決めたりします。


Act(動く・行動する)
Act(アクト)は、「動く」、「行動する」という意味で、Decideによって決定された内容を実際におこなうフェーズです。そして、ここでおこなわれたActの結果から、2回目のObserve(観察)へと進み、再びOrientやDecide、Actと繰り返していきます。

このように、4つの段階を繰り返すことで計画をより良いものにし、高い目標を設定しても達成しやすくなるというメリットがあるのが、OODAなのです。

OODA経営とは?

OODAという考え方を取り入れている経営を、OODA経営といいます。
日本企業には、前例踏襲という風習があり、前例のない事案は検討の余地なく却下されてしまうことも少なくありません。また、部下が上司に意見を言いづらいという環境も、日本企業における特徴といえるでしょう。

そこでOODAの考え方を取り入れた経営をおこなうと、トップダウンではなく従業員全体を巻き込んだ一体感ある経営、つまり自立型の経営ができるようになります。前例がなくとも従業員が考え、情報を分析し、実際にやってみる。そのフィードバックをもとに、また情報を収集して分析するという流れです。OODA経営は、会社や組織全体でポジティブな取り組みをおこなうことができる経営手法なのです。


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OODAのメリットとデメリット

指導社員が若手社員に業務のレクチャーをするイメージ

次に、OODAを経営に取り入れるメリット・デメリットについてご紹介します。OODA経営を適用すると、従業員や会社はどのように変化するのでしょうか。

メリット

OODAには4つのフェーズがありますが、観察・情報分析を終えると、すぐに決定・実行することができるのがメリットです。つまり、物事を決めるスピードが速く、予想外のことが起こっても適応しやすいのです。

また、OODA経営では直感的な決断力や実行力が高まるため、「失敗を恐れず、まずはやってみよう」という雰囲気が現場に生まれます。さらに、従業員がポジティブな考え方になったり、決定を下す上司と情報収集・分析をおこなう部下との信頼関係が強固になったりするというメリットもあります。

デメリット

OODA経営ではスピーディーな対応ができますが、これがデメリットにもなることもあります。迅速に対応できるということは、検証の時間が取りにくいため、綿密な精査ができないことを意味します。不具合が起こった場合は、それを改善するためにOODAを最初からやり直すことになるため、結局時間がかかってしまったり、十分な検証ができなかったりする可能性があるでしょう。

また、OODAは観察の段階で情報が更新されると、その後の情報分析や実行にも影響が出ます。情報更新が多くなると先に進みにくくなったり、逆に情報精査が不十分で軌道修正がしにくくなったりすることがあります。


OODAとPDCAの違い

ビジネスコンセプト(仕事における概念)

すでに広く浸透しているPDCAとOODAには、どのような違いがあるのでしょうか。
ここからは、PDCAの概念を含め、PDCAサイクルとOODA Loopの違いについて確認してみましょう。

【おさらい】PDCAとは?

PDCAは、OODAと同じように4つの段階で構成された考え方で、各段階の頭文字をとった言葉です。

仕事の効率化を図るための方法で、計画から実行、改善までをおこなう一連の流れを指します。4つのフェーズをループさせることで、業務内容の改善や商品・サービスの品質を高めることができる考え方で、経営戦略をはじめさまざまな場面で導入されています。

PDCAサイクルを構成する4つのフェーズは以下のとおりです。


Plan(計画)
Plan(プラン)は、計画を立てる段階です。
ただ闇雲に計画を立てるのではなく、なぜこのような計画と目標を設定したのかを説明できなければなりません。それが前例のない計画だとしても、このような考えによって仮説を立てたといえるような計画であることが望ましいのです。このフェーズでは、具体的なスケジュールを含め、今後の行動などを決めていきます。


Do(実行)
Do(ドゥー)は、Plan(プラン)で立てた計画を実行するステージです。
計画通りに実行し、その結果をデータとして残しておきます。できるだけ詳細にデータを残すことで、振り返りや業務内容の改善に役立ちます。計画を実行した際にうまくいかなかったこと、失敗したこと、今後の課題として浮上したものなど記録しておくことも必要です。


Check(評価)
Check(チェック)は、計画を実行した結果を評価する段階です。
計画を立てて実行したことが、計画通りにできたか、どのくらい進めることができたかなど、進捗確認や結果報告をおこなって評価し、振り返ります。数字を用いて評価すると、社内共有や今後の分析がしやすくなるでしょう。最も重要といえるのは、計画が失敗したり実行が不十分だったりした場合、なぜそうなったのかを明らかにし、次につなげることです。


Action(改善)
最後は、Action(アクション)です。
ここまでで得たフィードバックをもとに計画の改善をおこないます。例えば、評価の段階でうまくいかなかった点を挙げ、それをどのように改善させるかという具体案を考えるのです。この案を、次のPDCAのPlan(計画)につなげていきます。

ただし、すべてのことを次のPDCAへ回すわけではありません。業務内容を改善させていくことが目的のため、改善できないと判断したものはこの段階で中止したり、大幅な修正を加えたりすることもあります。

OODAとPDCAの違い

OODAとPDCAの最大の違いは、「何を改善するか」という点にあります。
PDCAは業務内容を改善していくためのフレームワークで、自分やチームの考え・計画をもとに進めていきます。これに対してOODAは、市場や顧客を観察して分析し、戦略を立てていく考え方です。経営戦略やビジョンを設定し、迅速で正しい意思決定をおこなうためのフレームワークなのです。つまり、PDCAサイクルは「やり方」の改善、OODA Loopは「考え方」の改善といえます。

OODAとPDCAを両方取り入れて考え方をスマートにしたり、業務内容の改善をおこなったりする企業もあります。うまく活用すれば、双方のメリットを享受できるでしょう。


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目標達成に向けた人財マネジメントにおすすめのツール

OODAは、すでに現場で取り入れられているPDCAと違い、より柔軟でスピード感のある対応ができる考え方です。ただし、OODAにもPDCAにもメリット・デメリットはあります。双方のメリットをうまく取り入れることで、経営体制だけでなく現場における業務内容の改善にもつなげることができるでしょう。

さらに業務を円滑におこなうため、従業員や会社が抱える課題を可視化して管理し、サポートができるような体制を作りたい場合は、JTBベネフィットの「flappi(フラッピ)」の導入をおすすめします。

OODAを取り入れることで現場のやる気を削ぐことなく業務を進め、発生した課題の解決や人財(※)の成長をflappiが支援します。情報化が進んだ今の時代で、会社と従業員、双方の成長を実現したい場合は、ぜひご検討ください。


※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。


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