企業の人材育成に潜む課題とは？人事担当者がおさえておくべき解決策

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「人材育成」とひと言でいってもその手法はさまざまあり、人を相手にしている以上、一筋縄ではいかない面も多々あります。企業の人事担当の方の中にも、この問題で悩んでいる方は多いのではないでしょうか？

今回は、企業で起こりがちな人材育成の課題と、その解決方法やポイントなどについて解説していきます。

企業が人材育成をする意義・目的

企業側が、人材育成をおこなう意味や目的をきちんと理解した上で実行できなければ、得られる効果も少なくなってしまうため、まずは基本をしっかりとおさえておきましょう。

企業における「人材育成」とは

企業における人材育成とは、その名の通り、自社の人材を教育し育成することです。
ここでいう教育とは、自社の事業を理解し、将来の方向性や経営戦略を見据えた上で、それに適応する人材を育てることを指しています。

具体的な手法でいうと、新たなスキルの習得を目指す「スキルアップ研修」、研修・実践の振り返りやスキルの定着を測る「フォローアップ研修」、実務経験から学ぶ「OJT研修」などがあげられ、目的や状況に応じての実施が必要です。

企業が人材育成をする意義・目的

人材育成の意義は、知識を増やして小手先のスキルや技術を身につけることではありません。
あくまでも、従業員が長期にわたってモチベーションを維持し、自発性のある思考力や行動力を養う点にあります。

モチベーションが高く自発性のある社員が増えるほど、企業全体の生産性は高まり、利益も最大化していきます。

そして、人材育成において最大の目標は、競合他社より突出した高品質のサービス提供をおこなうことで顧客満足度向上を実現し、さらなる事業拡大や業績向上を推し進めることです。

働き方改革や少子高齢化の影響を受け、即戦力となる優秀な人材の確保が以前より難しくなっている今、自社にフィットした人材の育成は、重大な経営課題の一つといえるでしょう。

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企業が抱える人材育成の課題5例

実際に企業が抱える人材育成においての課題とは、どのようなものがあるのでしょうか？
多くの会社で発生し得る5つの例を紹介していきます。

戦力になる若手の育成が困難

人材育成を始めても、若手の社員を戦力になるまで育て上げることは簡単ではありません。

管理職世代と若手社員では、育ってきた環境や生きてきた時代が異なり、備わっている価値観や仕事に求めるものも相反している場合が多いです。

そのため、管理職世代が受けてきた教育を若手にそのまま実践しても、同じような結果を得ることは難しいのです。

指導内容と必要スキルのミスマッチ

指導内容と指導すべきスキルにミスマッチが起こり、教育の効果が発揮できていないケースもあります。

移り変わりの早いビジネスシーンにおいて、同じ手法が通用するのはせいぜい数年間です。

その変化に追いつけず、管理職世代の経験のみで構築された教育プログラムを採用していると、現状の従業員のニーズにうまく当てはまらず、若手社員の問題解決に役立たない可能性があります。

人材育成の目標が定まらない

人材育成の目標が定まらず何となく取り組みを続けているため、人材が思うように成長せず、目に見える成果が得られない企業もあります。

教育側が自社のビジョンや進む方向性を理解しきれていないと、自社に必要な理想の社員像を描くことが難しくなります。

その結果、抽象的または理想ばかり追い求めた現実味のないイメージの中で、人材育成をおこなっていくことになるのです。

誰に、いつ、どのような研修をおこなうべきかがわからない

「人材育成は重要。そのためには研修の実施が効果的である。」ということは理解していても、いざ実施しようとすると、誰に対して、いつ、何の研修を受講させるべきかわからず、二の足を踏んでいるケースもあります。

研修を実施する際、研修内容と受講対象者がマッチしていなければ、伸ばせるはずのスキルや能力も思うように伸びず、求める結果は得られません。
それだけでなく、研修を実施する間は、受講者の業務が中断されたり、他の社員に業務を任せたりしなければならず、通常時より生産性が低下します。

また、受講者となる従業員に対しては、「なぜ今あなたにこの研修が必要なのか」といった理由や目的を落とし込まなければ、「やらされている感」が出てしまい、学びが定着せずスキルや能力が伸び悩むリスクがあります。

人材育成に必要な十分な資金が確保できない

人材育成の重要性は十分に理解し、ビジョンや目的を明確化しているにもかかわらず、必要な資金が確保できないがために実施に至っていない企業も多くあります。

しかし、コスト面に関しては「人材開発支援助成金」という公的制度の利用で、通常よりコストを抑えることが可能です。

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人材育成の課題をクリアするためにやるべきこと

では、上記のような人材育成の課題をクリアするためには、企業はどのような対策を講じるべきなのでしょうか？
ここでは、効果的な2つの方法を紹介します。

若手社員への対策

若手社員の育成を成功に導くためには、相応の対策を講じる必要があります。

まずは、適切な対応をおこなうために、各々の現状を把握しましょう。
上司が部下の状況を知り、今足りないスキルや今後あった方が望ましいスキルを把握できれば、適切な人材育成プログラムを意識して構築できます。

さらに、若手社員が上司に安心感を抱けるような関係性の構築も必要です。
そのために上司は、若手社員の言動を頭ごなしに否定せず一度受け入れた上で、状況に応じた適切な問いかけをおこなうようにしましょう。

若手社員に「この人は自分の味方だ」という絶対的な信頼感を感じさせることができれば、本人の自主性や創造性を伸ばしやすい環境を整えられます。

人材育成の内容・目標に対する対策

人材育成の効果を最大化するためには、社員に対して、会社の目指す方向性、ミッションを明示し、ビジョンに紐づけた落とし込みをおこないましょう。
同じ教育を施しても、上記の下地があるのとないのとでは、得られる結果は雲泥の差です。

また、学びの機会を得ても、そのままでは自分のスキルとして定着させることは難しいという現実を認識させることも大切です。

スキルの定着や実践、応用には、1回きりの研修だけでなく、継続的なトライアンドエラーや振り返りが必要となります。

そのため、研修で直接的なスキルを学ぶのと同時に、「学び方を学ぶ」機会を与えるようにしましょう。

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【人材育成の課題解決】便利なツールを使えばよりスムーズに！

人材育成にまつわる多くの課題は、ツールの活用でスムーズな解決が可能です。
その理由について紹介します。

従業員一人ひとりの成長を求めるには、一辺倒な指導だけでは困難

従業員はそれぞれ異なった個性やスキルを持ち合わせているにもかかわらず、マニュアル頼りの育成方法では、最大限の効果を発揮することは難しくなります。

そのため、人材育成をスムーズにおこなうためには、従業員一人ひとりのデータを一元化し、人事担当者や管理者がいつでも閲覧でき、各々に必要な研修を提案してくれるツールの利用がおすすめです。

従業員側からみても、自分の目の前の課題や身につけるべきスキルを客観的に知ることができ、自らのキャリア形成や行動目標が構築しやすくなるメリットがあります。

現場では見えにくい会社の課題を、客観的に示してくれる

ツールの活用により、人材育成においての目標が定めやすくなります。

通常、目標設定の際には、従業員本人や現場の上司の視点に頼りがちとなりますが、ツールにデータをインプットすることで、課題を明確化し最適なソリューションの提案がおこなわれるため、客観的な視点が得られます。

ツールを利用すれば、人材育成において重要な目標設定がスムーズに完了するため、その後の具体的な取り組みがすぐにスタートできる点がメリットです。

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JTBベネフィットは効果的な人材育成をお手伝いします

人材育成において重要なのは、適切な課題・目標設定と、解決方法を模索することです。
人事担当者は、自社の現在地を再認識した上で目標設定のための取り組みを進め、課題解決のバリエーションをそろえておきましょう。

JTBベネフィットのEVP（従業員価値提案）サービス「flappi（フラッピ）」では、従業員の詳細なデータ分析から最適なコンテンツ提案までをおこない、人財（※）育成の支援をします。

長年社会人経験を積んできた管理職世代とは、まったく異なる環境で育った若手の個性を客観的に見極め、自発的に目標や自己実現の意思をもって仕事に取り組めるようサポートし、自律した理想の社員像へと導きます。

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※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。

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