【2021年】派遣法改正で何が変わる?概要や企業への影響までわかりやすく解説

派遣法改正が企業に与える影響と対応策

※この記事は2021年9月22日に更新しました。


2013年の改正労働契約法、2015年の改正労働者派遣法。この2つの法改正によって、ここ数年で派遣社員を取り巻く状況は大きく変化しました。特に、2つの改正による有期雇用の派遣社員の受け入れ期間は、ともに2018年が上限であることから「2018年問題」として大きな社会問題になりました。

今回は、この2つの法改正と2018年問題とはどういったものだったのかを解説します。そして、2018年問題に対する企業側での対策として、無期契約社員化、正社員化、契約終了のメリット・デメリットについて考察し、2021年の法改正についても改正内容やポイントを紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.派遣法(労働者派遣法)とは?
  2. 2.健全化を目指しての法改正
  3. 3.派遣法改正の経緯
    1. 3.1.2006年の改正
    2. 3.2.2012年の改正
    3. 3.3.2013年4月1日に施行された改正労働契約法の概要
    4. 3.4.2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法の概要
  4. 4.「2018年問題」が企業に及ぼす影響とは?
    1. 4.1.有期雇用者を無期雇用へ転換
    2. 4.2.派遣法改正の「3年ルール」
  5. 5.2020年施行!派遣法改正の概要
    1. 5.1.同一労働同一賃金が目的
    2. 5.2.派遣先均等・均衡方式
    3. 5.3.労使協定方式
    4. 5.4.給与は?交通費は?改正の内容
  6. 6.2021年の改正施行はいつから?
    1. 6.1.2021年1月の改正
    2. 6.2.2021年4月の改正
  7. 7.派遣法改正への派遣元会社と派遣先企業の対応
    1. 7.1.派遣労働者を無期雇用契約で受け入れる場合のメリット
    2. 7.2.派遣労働者を無期雇用契約で受け入れる場合のデメリット
    3. 7.3.企業がおこなうべき対策
  8. 8.派遣法改正には、まずは自社の現状把握を

派遣法(労働者派遣法)とは?

ノンコア業務のコールセンターをアウトソーシングしてそこで働く従業員

労働者派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。この法律は正式名称が示すとおり、派遣労働者の就業条件の整備と労働者派遣事業を営む派遣会社に適正な運営を促すため、1986年に定められたものです。当初は、労働者を派遣できる業務は専門性の高い13業務に限られていました。しかし、その後の法改正で当初の2倍にあたる26業務に拡大、そして、1999年には原則的に自由化されました。

労働者派遣法が制定された背景には、そもそも派遣労働の需要が高まっていたことが挙げられます。また、自社で雇用する労働者を自社以外の管理下で労働させるという行為が、労働者派遣法が制定される以前は職業安定法に抵触するおそれがあったことも、この法律が求められた大きな理由となっています。


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健全化を目指しての法改正

これまで労働者派遣法もしくは派遣労働者に関わる法律は、時代の流れや景気などさまざまな理由により改正がおこなわれています。前述の労働者を派遣できる業務が13から26に増え、原則自由化になったというのもその1つです。そして、近年で重要な改正は、2013年4月1日に施行された改正労働契約法と2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法、そして、2020年4月1日から施行された改正労働者派遣法です。加えて、2021年には1月と4月にわけて改正され、これまでの「努力義務」が義務化されました。

労働者派遣制度に関する一連の法改正の趣旨に関して、厚生労働省は以下のように定義しています。

「経済・産業構造の変化や価値観の多様化に伴う企業や労働者の多様な働き方に対するニーズに対応すべく、改正を実施し、平成11年改正において対象業務が原則自由化されました。厚生労働省ではこの労働者派遣制度が適正に運営されるよう、派遣労働者の方の就業環境の整備など、さまざまな対策を講じています」。

出典:厚生労働省 職業安定局 需給調整事業課 政策レポート 労働者派遣制度について


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派遣法改正の経緯

ウェビナーの登壇者が図で解説しているイメージ

2006年の改正

1999年に派遣対象業務が一部を除いて原則自由化されたことは前述しましたが、医療関係業務は対象外でした。しかし、2006年には病院や診療所での医療関係業務の一部でも派遣が解禁され、その背景には過疎地域における医師不足を解消するための人材確保や、医療従事者のワークライフバランスの実現などがありました。

2012年の改正

規制緩和が続いてきた派遣法改正の流れが変わったのが2012年の改正でした。この改正により、31日未満の日雇い派遣が原則禁止になりました。また、同じ就業先で勤務形態を変えて安い賃金で雇いなおすことを防止するため、離職後1年以内の労働者を派遣労働者として派遣することも禁止されました。さらに、派遣労働者の待遇悪化を防ぐため、派遣会社の派遣料金の情報公開が義務化されました。

2013年4月1日に施行された改正労働契約法の概要

派遣労働者にとって、2013年4月1日の改正労働契約法での大きなポイントは次の3点です。

1. 無期労働契約への転換

派遣労働者や契約社員、アルバイトなどの有期契約労働者が反復更新されて就業年月が通算で5年を超えた場合、労働者の申し込みによって期間の定めのない無期労働契約に転換できるというものです。労働者が無期雇用転換の申し込みをした場合、雇用側はこれを断ることはできません。


2. 「雇止め法理」の法定化

雇止めとは、派遣労働者や契約社員などの有期契約労働者が、合理的な理由なく雇用主に契約更新を拒否されることです。そして、「雇止め法理」とは、それまで合理的理由がなく雇止めをされた労働者が裁判に訴えた結果、法律で定められてはいないものの契約更新を勝ち取ってきた判例の蓄積から形成された考え方です。2013年4月1日の改正労働契約法では、この雇止め法理が法律上も明記されました。


3. 不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者の間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するものです。具体的には賃金や労働時間といったものだけではなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、福利厚生など労働者に対する一切の待遇が含まれます。

2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法の概要

2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法のポイントは次の4点です。

1. 労働者派遣事業の許可制への一本化

これまで、派遣労働者は雇用形態により大きく一般派遣と特定派遣の2つにわけられていました。そして、それに合わせて、労働者派遣事業も特定労働者派遣事業(届出制)と一般労働者派遣事業(許可制)とにわけられていましたが、この時の改正により、すべての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づく許可制となりました。


2. 労働者派遣の期間制限の見直し

派遣先の同一の事業所に対する派遣期間の限度が原則3年となりました。もし、雇用主が3年を超えて派遣労働者を受け入れる場合、雇用主の事業所の過半数労働組合等からの意見を聞かなくてはなりません。ただし、同一の派遣労働者が3年を過ぎて継続して契約する場合、別の課や事業所であれば問題ありません。


3. 均等待遇の推進

派遣労働者と派遣先で同種の業務をおこなう労働者の待遇の均衡を図るため、派遣元事業主には「待遇に関する事項等の説明」「派遣元の無期契約労働者と比較して不合理のない通勤手当の支給」を措置として講じなくてはなりません。そして、派遣先では「賃金水準の情報提供」「教育訓練の実施」「福利厚生施設の利用」などに関する配慮義務、「派遣料金の額の決定」に関する努力義務を措置として講じる必要があります。


4. 労働契約申し込みみなし制度

派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れていた場合、その時点で派遣先が派遣労働者に対し、派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申し込みをしたものとみなすようになります。


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「2018年問題」が企業に及ぼす影響とは?


派遣労働者の関わる「2018年問題」とは、2013年の法改正と2015年の法改正によって生じる雇用契約における問題です。具体的には以下の2つが施行された時期がともに「2018年」であることに起因するものです。これらによって、企業は派遣労働者の雇用形態や期間など今後の契約について、大きな見直しが迫られました。同時に、雇用形態の変更は企業にとって人件費の増加につながる可能性があることから、企業と有期契約労働者の間で契約関係のトラブルに発展することも危惧されていました。

有期雇用者を無期雇用へ転換

2013年の法改正により、2013年4月1日以降に有期労働契約を締結もしくは更新した場合において、5年後の2018年4月1日から有期雇用契約を無期雇用契約へと転換する申し入れができるようになりました。

派遣法改正の「3年ルール」

2015年の法改正により、26業務における労働者派遣の期間制限の見直しである終了期間が、3年後の2018年9月30日であることで、3年を過ぎても継続して契約する場合は、正社員や契約社員といった直接雇用や無期雇用派遣社員など雇用形態を切り替えるか、少なくとも現在とは別の課や事業所へ移る必要があります。もしくは、まったく別の派遣先に移らなければなりません。これを「3年ルール」といいますが、このルールは、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者には適用されません。


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2020年施行!派遣法改正の概要

派遣労働者は派遣元と雇用関係を結んでいますが、就業場所である派遣先が変わることにより、所得が不安定になったり体系的なキャリアアップ支援を受けられなかったりする不都合があり、結果として派遣先の社員など通常労働者とは異なる不合理な待遇を受けるリスクにさらされています。2020年から施行された改正派遣法は、この不合理な待遇差の是正を目指し、4月1日から施行されました。

同一労働同一賃金が目的

2020年施行の改正派遣法の目的は「同一労働同一賃金」であり、派遣労働者と派遣先の通常労働者がおこなう労働が同じであれば、それに対して支払われる賃金も同一にすべきであるという考え方を基盤にしています。そして、この目的達成のため、派遣元事業主は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかを確保することが義務化されました。

派遣先均等・均衡方式

派遣先から派遣元に待遇情報の提供義務を課し、派遣元はそれに基づき、派遣先で雇用される通常の労働者との均衡を考慮しつつ、派遣労働者の賃金を決定しなければなりません。

労使協定方式

派遣元において、派遣労働者を含む過半数労働組合か過半数労働者が使用者である事業主との間で労使協定を結んでいる場合は、この労使協定に基づいて待遇が決定されるというものです。

給与は?交通費は?改正の内容

前述のとおり、給与は「派遣先均等・均衡方式」か「労使協定方式」のいずれかで決定されます。これは派遣会社ごとで選択できますが、大手派遣会社の多くは「労使協定方式」を採用しています。いずれにしても派遣労働者と派遣先の通常労働者の差別は禁止されていますので、交通費も同様に支給されます。


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2021年の改正施行はいつから?

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派遣法改正自体は2020年4月1日から施行されましたが、曖昧だと思われる部分を明確にするため、2021年1月と4月に細かな部分の法改正がおこなわれました。

2021年1月の改正

これまで努力義務とされていた人材派遣会社のキャリアコンサルタントからの説明義務が定められました。キャリアコンサルタントとは、派遣会社へ登録した労働者である派遣スタッフの能力開発など職業に関するアドバイスや指導をする人です。この規定を追加することで、待遇に格差が生まれないように配慮されました。

また、派遣元企業と派遣先企業において、労働者派遣契約を締結する際に電磁的記録の有効化が明記されたことや、派遣先における派遣スタッフの苦情処理の義務を「誠実かつ主体的に対応する」ようにと求め、義務履行を強調しています。そして、日雇派遣労働者が派遣先の都合で契約を解除された場合、派遣元が休業手当を支払わなければならなくなりました。

2021年4月の改正

雇用安定の見地から、人材派遣会社は派遣スタッフの希望聴取をおこなうことが義務化されました。また、マージン率など「派遣元事業主による情報提供の義務がある情報」は、事業所への書類の備え付けではなく、インターネットで開示することが義務化されました。


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派遣法改正への派遣元会社と派遣先企業の対応


2015年の派遣法改正により、派遣元・派遣先はそれぞれどのような対応を迫られたのでしょうか?
東京都産業労働局の調査によると、派遣元では「キャリアアップのための措置の義務化」が40.8%で、派遣先では「全ての業務について労働者派遣の期間制限が設けられたこと」が58.4%でもっとも多い回答でした。また、期間制限に達した場合の派遣元の雇用安定措置としてもっとも多かった回答は「無期雇用の契約をおこなう」で26.5%、「派遣先および派遣労働者の状況に応じ、随時判断していく」が24%で、「新たな派遣先の提供をおこなう」は13%にとどまりました。

派遣労働者を無期雇用契約で受け入れる場合のメリット

業務に精通した従業員を引き留め、長期的なビジョンで人材育成をすることが可能になります。新たな人材を獲得して最初から教育をおこなうことに比べ、すでに自社の業務に精通しているため、採用や教育にかかるコストの削減も実現します。

派遣労働者を無期雇用契約で受け入れる場合のデメリット

派遣労働者を受け入れる企業にとって最大のメリットは、正社員と比べて人件費を抑えられること、雇用責任がないことが挙げられます。逆に言えば、派遣労働者を契約期間の定めなく受け入れることで、これらのメリットがなくなってしまうということを意味します。したがって、人件費の高騰、雇用責任が生まれることといったこの2つが、派遣労働者を無期雇用契約で受け入れる一番のデメリットです。

企業がおこなうべき対策

企業がまずおこなうべきことは現状の把握です。通算で3年以上になる派遣労働者が自社にどのぐらい存在しているのか、今後も増える見込みはあるのか、仮にすべてを無期契約労働者や直接雇用で受け入れた場合のコストはどの程度になるのかといったことを確認します。

コスト増加に関しては、厚生労働省が実施しているキャリアアップ助成金を活用することで増分を補える場合もあります。これは、非正規労働者の正社員化や処遇改善への取り組みをおこなう事業主に助成されるものです。

派遣労働者の受け入れを決めた場合は、「無期契約労働者」として受け入れるのか、準社員といった新たな社員区分を作成するのかといったことから、労務や人事の方針・待遇などを決めます。


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派遣法改正には、まずは自社の現状把握を

派遣社員を「無期契約労働者」として雇用すれば、新たにゼロから人材の育成をするコストをかけずに、業務に精通した優秀な人材を維持・確保することが可能です。その反面、人件費や社会保険費などといったコストが増大するというデメリットが発生します。

まずは、現状把握をしっかりとおこない、派遣社員が本当に自社にとって重要な戦力となっているのかを確認しましょう。その上で法律に則った対応をすることが重要です。これまでも数回改正された派遣法は、この先も改正される可能性もありますので、厚生労働省のホームページをこまめにチェックして、その都度対応しましょう。


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