現代に求められる企業変革・人材育成とは?成功事例とともに解説

​​​​​​​未来へ向けて事業の継続的な発展に取り組もうと心に誓うモチベーションが高い従業員

変化が激しく、予測不可能な現代社会を乗り切るには、企業変革と人材育成が必要です。
時代の波に乗り、変革を続けることで、企業を持続的に成長させることができるでしょう。
今回は、そのために知っておきたいチェンジマネジメント、BPRについての基礎的な知識と、それが成功するためのポイント、また企業変革に成功した具体例について紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.企業変革の基礎~チェンジマネジメント、BPRとは?
    1. 1.1.企業変革の手法「チェンジマネジメント」とは?
    2. 1.2.BPRとは?
  2. 2.企業変革・チェンジマネジメント成功のために必要な4つのこと
    1. 2.1.ビジョンの明確化と共有
    2. 2.2.スピーディーな実行力
    3. 2.3.人材育成
    4. 2.4.問題点の洗い出し
  3. 3.企業変革・チェンジマネジメントの成功例
    1. 3.1.企業変革事例(1):自社の強みを洗い出し、新しい分野を開拓
    2. 3.2.企業変革事例(2):意識改革で生産性向上
  4. 4.企業変革・チェンジマネジメントに必要な人材とは?
    1. 4.1.経営リーダー、ミドルリーダー
    2. 4.2.多様なスキル、キャリアを持った人材
  5. 5.企業変革を果たす人財マネジメントはflappiにお任せください

企業変革の基礎~チェンジマネジメント、BPRとは?

企業変革の重要キーワードである「チェンジマネジメント」、「BPR」とはどのようなものなのか、まずはその概要を説明します。

企業変革の手法「チェンジマネジメント」とは?

チェンジマネジメントとは、従業員・社員全員の足並みを揃え、企業変革に取り組むマネジメント手法を定義としています。企業を存続させ業績を向上していくためには、時代の波に乗ることが大切です。その時代に合わせて企業が変革し続けることの重要性は、多くの会社で認知されているところでしょう。

BPRとは?

BPRとは、ビジネス・プロセス・リエンジニアリング(Business Process Re-engineering)のことで、つまり抜本的な業務の改革を示唆しています。
1990年初頭、アメリカでは長期間の不況が続いており、その状況を打破する変革手法としてBPRの考え方が生まれました。そして、その手法はその概念とともに、世界中に浸透して今に至ります。

BPRでは、企業の目標達成のために企業活動全般から組織、業務フローを抜本的に見直し、再構築する考え方により、従来の方法を改める手法をとります。
例えば、社内の業務プロセスの見直しだけでなく、研究開発、品質管理、製品、サービスの供給方法などを顧客志向に直結するような業務プロセスとして最適化していくというものです。また、総務、経理、人事といった企業の業務を外部に業務委託するアウトソーシングもBPRに含まれます。

さらにグループ企業や大企業の場合には、各部門共通業務を一部門にまとめることで効率化を図るシェアードサービスも、業務プロセスを効率化させるという点から、BPRの一環であるといえるでしょう。


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企業変革・チェンジマネジメント成功のために必要な4つのこと

チェンジマネジメントとは世の中の動きに合わせて変革すること

実際に企業変革、チェンジマネジメントを実行し成功に導くためには、さまざまな要素が必要となります。ここではフレームワークとして、代表的な以下の4つについて解説します。

ビジョンの明確化と共有

経営層だけでなく従業員全員が変革について理解し、同じ考えを持つことが大切です。
変革の必要性はもちろん、現時点で企業がどのような状況なのかを、データなどで明確に示して情報を共有することで理解が深まり、共通の認識を持つことができるでしょう。
また、コスト削減ばかりに目が行きがちですが、具体的に戦略を説明し、それによってどのような変革が目指せるか、という変革の核心に触れる点も重要です。

漠然とした内容ではなく「何のために自社が存在し、顧客にどういった価値を提供するのか」、「将来的に企業としてどうなっていきたいのか」といったビジョンが明確化されることで、企業にとってはもちろん、従業員にとってもメリットが大きいことが理解されるでしょう。


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スピーディーな実行力

明確なビジョンを持ち具体的なプロセスが決まれば、速やかに実行に移しましょう。変革が成功している実感がわくことで、従業員のモチベーションも上がり、継続して変革をおこなうことはもちろん、さらなる変革への推進が期待できます。反対に、変革という言葉が空回りし、実感が持てない、結果が感じられないという状況では、社内全体のモチベーション低下を招き、以後、「変革」という言葉にアレルギーを感じる従業員も出てくるかもしれません。

変革が成功していると実感するためにはまず、短期的に計画を立て、それを最優先課題として実行に移すことが重要です。その計画・実行の繰り返しが、大きな変革成功への一歩となるでしょう。


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人材育成

変革をおこなうには、従業員に自社の現状と変革の必要性を理解してもらい、実行に移す必要があります。積極的に行動できる人材育成のためにも、企業側の支援を忘れないようにしましょう。
また、変革のビジョンをすべての従業員に周知するため、会議などで大々的に伝えるケースも多いと思いますが、それだけでは不十分です。ビジョンがどういったものであるかを知っているだけでは、積極的な変革への行動にはつながりづらいためです。

そういったことから、部署間などで集まってあらためて周知を徹底したり、その部署でできる具体的戦略について話し合ったりするとよいでしょう。
大きな規模での話し合いや説明では、目指すものが大きく絵空事のように思ってしまう人も、部署内の少ない人数で具体的に変革できることを考えれば、自発的に行動を起こせるかもしれません。企業側としての細やかな支援も欠かさずおこなうようにしましょう。


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問題点の洗い出し

実際に運用をするとなると、さまざまな問題点も出てきます。
変革を始めたら、その失敗事例をもとに具体的な問題点を洗い出し、ビジョンや変革の具体的な方法について見直しましょう。

また、人間は本能的に変化に対して恐怖を抱く生き物であるため、企業変革に反発する抵抗勢力を意味する「チェンジモンスター」が出てくる可能性もあります。最近の事例では、新型コロナウイルスの感染拡大が始まった頃、テレワークや時差出勤の導入で働き方は大きく変化しましたが、今回のように急に導入した場合であっても、導入当初にこのような人たちから理解・協力を得るには、無理のないステップを踏み、企業としての今後のあり方を粘り強く説明していく努力が必要です。


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企業変革・チェンジマネジメントの成功例

エンゲージメント向上によってモチベーションが高まった従業員

ここでは、実際に企業変革・チェンジマネジメントに成功した企業の事例を紹介します。

企業変革事例(1):自社の強みを洗い出し、新しい分野を開拓

時代はすでにIT社会となってきていますが、コロナ禍以前では、特に2000年頃を境にデジタル化が加速しました。主要となる事業の利益が低下した企業Aでは、時代に合わせた事業をおこなわなければ会社存続の危機に陥るという危機意識のもと、企業変革を実施したのです。

特筆すべき点は、コアな技術を深掘りすることで、自社の強みを徹底的に洗い出したことでした。その技術を適用できる分野を少しずつ開拓し、イノベーションの創造とデジタル化という時代の波にうまく乗ることに成功しました。

企業変革事例(2):意識改革で生産性向上

経営陣だけでなく、従業員全体の意識改革を常におこなうことで、生産性向上を図ることができます。改革をおこなうと言われても、従業員が「やらされている」という感覚であれば、生産性の向上は見込めません。
企業Bでは、社長自らリスクを背負ってでも現状を打破し、変革をおこなうという強い意志を持って変革を進めたところ、その本気が従業員に伝わって意識改革に成功し、生産性向上を実現させることができました。

また、従業員たちが本音で議論することも大切です。うわべだけの議論で終わらせるのではなく実務に応じた具体的な戦略を検討し、全社をあげて実行できたからこそ、成果につながった事例といえるでしょう。


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企業変革・チェンジマネジメントに必要な人材とは?

企業変革、チェンジマネジメントには、さまざまな人材が必要です。以下に代表的なものを紹介します。

経営リーダー、ミドルリーダー

変革を成功させるためには、経営者の右腕として時代をリードし、変革を起こす人材が必要です。
変革を担う経営リーダー候補を早期に選抜し、特別な育成投資・機会提供によって計画的に育成することで、時代の流れに合わせて変革をし、企業を安定して成長させることができるでしょう。

しかし、経営リーダーだけでは不十分で、実際には経営陣の意思を現場に伝達し、現場からの実感を経営陣に伝えるという橋渡し的な役も必要です。それがミドルリーダーです。
いかに有益な変革であっても、それが経営陣と従業員の間で共有できていなければ効果は発揮されません。したがって、ミドルリーダーは調整役として企業に必要不可欠な存在です。


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多様なスキル、キャリアを持った人材

多様なスキルやキャリアを持った人材は、企業変革のために大きな影響を与えます。
このような人材を確保するためには、柔軟な報酬制度をはじめとする、充実度の高い福利厚生制度の導入を検討すべきでしょう。

また、個人のニーズに応じた多様なキャリア機会を提供することも、具体的なアクションとして有効です。多様なニーズに合わせて人材を処遇できる登用制度などを併せて整備していきましょう。

社内で人材を育成するためには、従来の画一的な評価ではなく、柔軟な目標設定・評価基準、高頻度で実効性のあるフィードバックを通じて、より高いレベルでのパフォーマンス発揮・成長や、個人の自発的な貢献意欲の強化を促進する必要があります。


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企業変革を果たす人財マネジメントはflappiにお任せください

成功に導くためには、明確化されたビジョンを経営陣と従業員が共有し、スピーディーに変革を実行していくことが必要です。なかには、変革の動きに反発する従業員も出てくる可能性があるため、問題点の洗い出しもおこないながら進めていきましょう。

JTBベネフィットの「flappi(フラッピ)」は、従業員と企業の持続的な成長をサポートする人財(※)育成ソリューションです。人財マネジメントについてさらに詳しく知りたい、便利なサポートツールを検討している、といった企業担当者の方は、ぜひ一度flappiをご検討ください。


※JTBグループでは、社員の成長・活カが会社の成長、グループの発展を支えるという基本理念のもとで人は財産であるとし、「人材」を「人財」と表記しています。

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