36協定は働き方改革でどう変わったか？実務者が知っておくべきこと

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※この記事は2021年10月15日に更新しました。

働き方改革関連法で長時間労働の是正が大きな課題になる中、事実上無制限に残業を許してきた36協定にもメスが入りました。2019年4月に改定後の新36協定が施行され、2020年4月からは中小企業にも適用されています。

この記事では2021年に改定された点も含め、具体的にどの点が変更されたのか、そして企業はどのように対応していくべきかを解説します。36協定の締結ルールを守ることは、労働者の健康を守る上でも重要です。良好な労働環境づくりのためにもきちんと確認・理解しておきましょう。

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36協定とは

はじめに、36協定とは何か、どういう場合に締結するものなのかをおさらいしておきましょう。

36協定とは何か

36協定とは、労使合意のもとで特例適用を締結する協定です。その内容が労働基準法36条に基づくことからこの名称となりました。労働基準法36条では、法定労働時間を超えた場合や休日に労働が発生し得る場合は、使用者と事業場の労働組合か、労働者の過半数を代表する者と書面による協定が必須となることや、労働基準監督署に対する協定内容の届出義務が規定されています。36協定の有効期間は、定期的に見直しをおこなう必要があるため1年が望ましいとされています。

36協定が必要となる場合

法定労働時間は、1日8時間、週40時間までとなっています。会社ごとに就業規則や雇用契約書で定める労働時間を「所定労働時間」といいますが、所定労働時間は法定労働時間を原則として超えてはいけません。労使協定で36協定の締結が必要となるのは、労働者の労働時間が法定労働時間を超える場合、あるいは法定休日に労働者に働いてもらう場合です。

もし、労使協定の中で所定労働時間を超える時間外労働について締結する場合は、その旨を協定の中で明らかにしておきます。また、36協定を締結していても会社は時間外労働・休日労働に対して残業代を支払わなければなりません。
労働基準法は「管理監督者」には労働時間の上限が適用されないとしていますが、これは一般的に使われる「管理職」とは異なるため注意が必要です。ちなみに地方公務員においては36協定なしで時間外勤務命令が可能です。

従来の36協定の問題点

改定された36協定は大企業で2019年4月から、2020年4月からは中小企業でも適用となりました。実際には、改正法が適用される36協定は施行日以降を起算日とするものになります。従来の36協定で指摘されていた問題点は、上限時間が明確に定まっていないために、事実上無制限の残業許容になってしまっていたことです。そこで、新しい36協定では、時間外労働をさせることは可能ですが、年間・月間と期間ごとに可能な残業時間数について明確な上限が定められました。

36協定は「36協定届」によって、労働基準監督署に届出をおこなわなければなりませんが、2021年4月からはその様式が変更されました。また、36協定届における押印・署名が廃止になり、事業場ごとに労働者代表が異なる場合でも電子申請であれば本社一括届出ができるようになり、手続きが簡便になりました。

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36協定は働き方改革でどう変わったか　1.時間外労働の上限規制

今回の改定における最大の変更ポイントは、36協定で定められる時間外労働に上限が設定されたことです。この規制内容について詳しく解説します。

1年間の上限

36協定を締結した場合、年間あたりの時間外労働の上限は360時間と定められました。特別条項にあてはまれば延長することも可能ですが、この場合の時間外労働も720時間を超えてはいけません。なお、この720時間は法定休日労働を除いた上限です。

1ヶ月間の上限

1ヶ月あたりの時間外労働時間の上限は、法定休日労働を含み合計100時間未満となりました。特別条項を用いた場合でも、月単位でこの範囲を超えることはできません。また、月45時間以上の時間外労働が許されるのは、1年間で6ヶ月（6回）未満です。

2～6ヶ月間の平均の上限

さらに、複数月での平均残業時間数の制限も加わっています。2～6ヶ月間の平均が「常時」80時間以内に収まっていなければなりません。

上限を超えて労働させると罰則の対象になる

36協定を締結したとしても、各上限を超えて働かせてしまうと違法となり、罰則対象となるため注意しましょう。罰則の内容は、違反が判明した労働者1人あたり6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金となっています。

労働時間の制限は、労働者の体調やメンタルヘルスにも関わる問題であるため、過度に負担のかかる期間が出ないよう管理していきましょう。

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36協定は働き方改革でどう変わったか　2.時間数以外の特別条項の法定化

特別条項については、時間数以外にも新たな規定が加えられています。

時間外労働の「具体的事由」の明文化

従来は、時間外労働が発生する理由はメモ程度の抽象的なものでも受理されていました。しかし、新しい36協定の届け出には、限度時間を超える具体的な理由の記載が必須となっています。

特別条項適用時の割増賃金率

特別条項を適用した場合、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は25％を超えるよう努めましょう。

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36協定は働き方改革でどう変わったか　3.健康確保措置の実施

特別条項を適用する場合、あわせて健康確保に向けた措置も必要です。適用対象の従業員に対して、以下のいずれか、もしくは複数の措置を取ることが望ましいとされています。

医師による面接指導

労働安全衛生法で1ヶ月の法定時間外労働が80時間を超えた場合、従業員から申し出があれば医師による面接指導をおこなわなければならないとされています。そのため、特別な事情がなければ、36協定における健康確保措置では基準を80時間未満に設定する必要があるでしょう。

深夜業の回数制限

厚生労働省は改正労働基準法に関するQ＆Aの回答で、労働時間が22時～5時に該当する深夜業が「月平均4回以上」の場合、法定の健康診断に加えて受ける自発的健康診断の要件とできる旨を述べています。この「月平均4回以上」を、36協定の健康確保措置として深夜業の回数制限を設ける際にも目安にできます。

終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）

改正労働基準法では、休息時間の具体的な長さは各事業場の業務の実態等を踏まえて協定すべきとしており、2019年施行の働き方改革関連法では労働者の生活や睡眠といった休息時間を確保し、健康維持や長時間労働を防止するために「勤務間インターバル制度」の導入が努力義務として定められました。ただし、現在も勤務間インターバルは努力義務にとどまっている状態で、法律も厚生労働省も具体的な基準を挙げていなければ、違反した事業場や労働者に対する罰則規定もありません。

代償休日・特別な休暇の付与

代償休日とはいわゆる代休のことで、休日労働や長時間の時間外労働がおこなわれた場合に特定の労働日を休みにすることです。それに対して特別な休暇とは、特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度で、労使協議により任意で設定できる法定外休暇のことです。これらの休暇に関しても厚生労働省の具体的な指針はありませんので、事業場ごとに決定する必要があります。

健康診断

企業は従業員に年1回の定期健康診断を受診させる義務があるため、ここでいう健康診断はそれとは別です。月間の時間外労働時間が一定水準を超えた場合など基準に基づき、健康確保措置としての健康診断受診の機会を設けるということです。

連続休暇の取得

「連続休暇」ですから、1日の有給休暇ではこれに該当しないことは明らかです。しかし、厚生労働省は何日以上の休暇をとるべきか明確に示していませんので、事業場ごとに日数を設定しましょう。

心とからだの相談窓口の設置

社外の専門機関や担当者が資格者である必要はなく、社内で窓口を設置すればよいという認識です。そして、窓口の設置については、労働者に対して周知します。相談を受けた場合は、相談内容や対応について記録を残すようにしておくとよいでしょう。

配置転換

労働者の配置転換をおこなえば仕事も変わるため、時間外労働の抜本的な解決につながりますが、慢性的な人手不足に悩まされている中小企業には難しい措置かもしれません。

産業医等による助言・指導や保健指導

従業員が50人以上の企業は産業医の選任義務が課されているため、この項目は主に産業医を設置している会社を対象にしていると考えられます。ただし、単なる面接ではなく、保健指導が必要です。

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36協定は働き方改革でどう変わったか　4.書式（様式）の変更と申請方法の追加

36協定の書式（様式）の変更と申請方法の追加について、企業や人事として注意しておくべき変更点を説明します。

紙申請

36協定の届出用紙の書式（様式）も新しくなり、「労働保険番号」や「法人番号」を記入する欄が追加されています。データベース管理の充実化を図るためだと考えられます。

様式第9号（特別条項なし）

特別条項なし（一般条項）の場合で設定する「延長可能な時間数」について、これまでは告示の位置付けでしかなく、超過があっても行政指導止まりでした。しかし、新36協定では届け出の設定時間数が正式な法定上の上限となり、超過が判明すれば法的責任を問われます。

参照：厚生労働省　36協定届の記載例

様式第9号の2（特別条項あり）

特別条項付きの36協定では、下図1枚目の限度時間を超えない場合の届出書と下図2枚目の限度時間を超える場合の届出書の両方を提出することが必要です。

参照：厚生労働省　36協定届の記載例（特別条項）

2021年4月1日以降の36協定届様式の変更点

2021年4月から36協定届様式が改定されました。したがって、2021年4月1日以降は、原則として厚生労働省のホームページからダウンロードできる新様式を使用しましょう。その主な理由は、労働者代表の適格性にかかるチェックボックスの新設です。

また、押印・署名が廃止になったことについても触れましたが、36協定届が労使協定で合意した内容を記入する「36協定書」を兼ねる場合には、労働者代表の署名または記名・押印などが必要になりますので注意してください。

電子申請

従来から36協定届の電子申請は認められていましたが、前述したように2021年4月の改定によって事業場ごとに労働者代表が異なる場合でも、本社が一括で電子申請をおこなえるための効率化を図れるようになりました。また、押印・署名の代わりとなる電子署名・電子証明書の添付が不要になりました。
申請方法の詳細については、厚生労働省が掲載しているパンフレットをご覧ください。

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新しい36協定への対応

新しくなった36協定について、担当者は実際にどのように対応すべきかを解説します。

新様式対応のための実態調査と整備

これまでで、「具体的事由」や「健康確保措置」の具体的な記載が必要になったことを説明しました。詳細を的確に記載するためには、自社や従業員についての細かい実態調査や勤怠管理、健康確保措置の整備を進める必要があります。

適用が除外・猶予されるケース

適用の除外

新36協定は、パートやアルバイトも含めた従業員にあてはまりますが、新技術・新商品などの研究開発業務は除外されています。ただし、時間外労働が100時間を超える場合には医師の面接指導が義務付けられており、必要に応じた業務変更や有給休暇の付与などの措置が求められています。また、18歳未満の従業員や育児・介護に携わる従業員については、別途規定が設けられているため注意しておきましょう。

適用の猶予

改正後の適用に猶予期間が設けられている事業や業務もあります。例えば、以下の業種や業務などについては、2023年度末にあたる2024年3月31日まで上限規制が適用されません。

※1　災害時における復旧・復興事業については月100時間未満、2～6ヶ月平均月80時間以下は適用なし
※2　対象の都道府県は鹿児島県及び沖縄県、2023年度末まで上限期間や時間の規制を除外

参照：厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

働き方改革を意識した最小限の設定を

労働基準法改正により、時間外労働が許容される上限が明確に定められましたが、この上限は過労死ラインぎりぎりであることも認識しておきましょう。過労死ラインとは、労働基準監督署が労災認定をする場合に用いる厚生労働省が定める基準ですが、このラインを超えると脳や心臓にダメージが発生し、死に至るおそれがあるとされています。

具体的には以下の通りです。

・発症1ヶ月前から発症まで時間外労働時間（週40時間を超える労働時間）が100時間
・発症2～6ヶ月前から発症時点までそれぞれ1ヶ月あたりの平均時間外労働時間を計算し、いずれか1つの期間で80時間を超えている

働き方改革への取り組みも活発化する昨今、従業員の健康維持のためにも、人材の流出を防ぐためにも、時間外労働を最小限にすることが求められています。

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従業員の健康確保は36協定対応だけにとどまらない経営課題

2020年4月以降は、企業規模を問わず改定36協定が適用され、2021年の改定で36協定届はより効率的におこなえるようになりました。新しい36協定では従来よりもさらに細かい記載が必要となり、実態調査や健康措置の整備も求められます。内容が細かくなったことで、担当者における人事労務管理の負荷がかかると懸念されている企業もあるかもしれませんが、電子申請を始めとした新たな申請方法もありますので、自社が置かれている状態に合った方法で負荷がかからない申請をおこないましょう。そして、企業は36協定の改定に合わせて臨時的な対応に終始するだけでなく、人材確保や定着のために従業員の健康へ配慮し、いままで以上に健康経営に取り組む必要があるといえるでしょう。

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