36協定は働き方改革でどう変わったか?実務者が知っておくべきこと

​​​​​​​新制度開始のイメージ

働き方改革で長時間労働の是正が大きな課題になる中、事実上無制限に残業を許してきた36協定にもメスが入りました。2019年4月に改定後の新36協定が施行され、2020年4月からは中小企業にも適用されています。

今回は、改定によって具体的にどの点が変更されたのか、そして企業はどのように対応していくべきかを解説します。36協定の締結ルールを守ることは、労働者の健康を守る上でも重要です。良好な労働環境づくりのためにもきちんと理解しておきましょう。

目次[非表示]

  1. 1.36協定とは
    1. 1.1.36協定とは何か
    2. 1.2.36協定が必要となる場合
    3. 1.3.従来の36協定の問題点
  2. 2.36協定は働き方改革でどう変わったか 1.時間外労働の上限規制
    1. 2.1.時間外労働の上限規制
    2. 2.2.36協定で定められる時間数に上限が設定された
  3. 3.36協定は働き方改革でどう変わったか 2.その他の変更点
    1. 3.1.書式(様式)の変更
    2. 3.2.時間数以外の特別条項の法定化
  4. 4.新しい36協定への対応
    1. 4.1.新様式対応のための実態調査と整備
    2. 4.2.適用が除外・猶予されるケース
    3. 4.3.働き方改革を意識した最小限の設定を
  5. 5.従業員の健康確保は36協定対応だけにとどまらない経営課題

36協定とは

はじめに、36協定とは何か、どういう場合に締結するものなのかをおさらいしておきましょう。

36協定とは何か

36協定とは、労使合意のもとで特例適用を締結する協定です。その内容が労働基準法36条に基づくことからこの名称となりました。労働基準法36条では、所定時間外や休日に労働が発生し得る場合は労使の合意形成が必須となることや、労働基準監督署に対する協定内容の届出義務が規定されています。

36協定が必要となる場合

法定労働時間は、1日8時間、週40時間までとなっています。労使で36協定の締結が必要となるのは、労働者の労働時間が法定労働時間を超える場合、あるいは法定休日に労働者に働いてもらう場合です。

従来の36協定の問題点

改定された36協定は大企業で2019年4月から、2020年4月からは中小企業でも適用となりました。

従来の36協定で指摘されていた問題点は、上限が明確に定まっていないために、事実上無制限の残業許容になってしまっていたことです。

そこで新しい36協定では、時間外労働をさせることは可能ですが、年間・月間と期間ごとに可能な残業時間数について明確な上限が定められました。


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36協定は働き方改革でどう変わったか 1.時間外労働の上限規制

就業規則や労使協定の疑問

時間外労働の上限規制

今回の改定における最大の変更ポイントは、時間外労働に上限が定められたことです。この規制内容について詳しく解説します。

36協定で定められる時間数に上限が設定された

1年間の上限
36協定を締結した場合、年間あたりの時間外労働の上限は360時間と定められました。特別条項にあてはまればさらに延長することも可能ですが、この場合の時間外労働も720時間を超えてはいけません。なお、この720時間は法定休日労働を除いた上限です。


1ヶ月間の上限
1ヶ月あたりの時間外労働時間の上限は100時間未満(法定休日労働も含む)となりました。特別条項を用いた場合でも、月単位でこの範囲を超えることはできません。また、月45時間以上の時間外労働が許されるのは1年間で6ヶ月(6回)未満です。


2~6ヶ月間の平均の上限
さらに、複数月での平均の残業時間数の制限も加わっています。2~6ヶ月間の平均が「常時」80時間以内に収まっていなければなりません。


上限を超えて労働させると罰則の対象に
36協定を締結したとしても、各上限を超えて働かせてしまうと罰則対象となるため注意しましょう。罰則の内容は、違反が判明した労働者1人あたり6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金となっています。

労働時間の制限は、労働者の体調やメンタルヘルスにも関わる問題であるため、過度に負担のかかる期間が出ないよう管理していきましょう。


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36協定は働き方改革でどう変わったか 2.その他の変更点

今回の法改正では、時間外労働時間数の上限以外にも変更がありました。36協定について企業や人事として注意しておくべき変更点を説明します。

書式(様式)の変更

36協定の届出用紙の書式(様式)も新しくなりました。「労働保険番号」や「法人番号」を記入する欄が追加されています。データベース管理の充実化を図るためだと考えられます。


様式第9号(特別条項なし)
特別条項なしの場合で設定する「延長可能な時間数」について、これまでは告示の位置付けでしかなく、超過があっても行政指導止まりでした。しかし、新36協定では届出の設定時間数が正式な法定上の上限となり、超過が判明すれば法的責任を問われます。

36協定届の書き方イメージ(限度時間を超えない場合)

出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説


様式第9号の2(特別条項あり)
特別条項を用いる36協定では、上図の「限度時間を超えない場合の届出書」と下図の「限度時間を超える場合の届出書」の両方を提出することが求められます。

36協定届の書き方イメージ(限度時間を超える場合)

出典:厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

時間数以外の特別条項の法定化

特別条項については、時間数以外にも新たな規定が加えられています。


時間外労働の「具体的事由」の明文化
従来は、時間外労働が発生する理由はメモ程度の抽象的なものでも受理されていました。しかし新しい36協定の届出には、限度時間を超える具体的な理由の記載が必須となっています。


特別条項適用時の割増賃金率
特別条項を適用した場合、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は25%を超えるよう努めましょう。


適用対象従業員のための健康確保措置
特別条項を適用する場合、併せて健康確保に向けた措置も必要です。対象となる従業員に対して、以下のいずれか、もしくは複数の措置を取ることが望ましいとされています。

1.医師による面接指導
2.深夜業(22時~5時)の回数制限
3.終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
4.代償休日・特別な休暇の付与
5.健康診断
6.連続休暇の取得
7.心とからだの相談窓口の設置
8.配置転換
9.産業医等による助言・指導や保健指導


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新しい36協定への対応

長時間労働や時間外労働をおこなう従業員

新しくなった36協定について実際にどのように対応すべきかを解説します。

新様式対応のための実態調査と整備

上記で「具体的事由」や「健康確保措置」の具体的に記載が必要になったことを説明しました。詳細を的確に記載するためには、自社や従業員についての細かい実態調査や健康確保措置の整備を進める必要があります。

適用が除外・猶予されるケース

適用の除外
新36協定は、パートやアルバイトも含めた従業員にあてはまりますが、新技術・新商品などの研究開発業務は除外されています。ただし、時間外労働が100時間を超える場合には医師の面接指導が義務付けられており、必要に応じた業務変更や有給休暇の付与などの措置が求められています。また、18歳未満の従業員や育児・介護に携わる従業員については、別途規定が設けられているため注意しておきましょう。


適用の猶予
改正後の適用に猶予期間が設けられている事業や業務もあります。例えば、建設事業、自動車運転の業務、医師などについては。2024年末まで上限規制が適用されません。

働き方改革を意識した最小限の設定を

法改正により、時間外労働が許容される上限が明確に定められましたが、この上限は過労死ラインぎりぎりであることも認識しておくべきでしょう。働き方改革への取組みも活発化する昨今、従業員の健康維持のためにも、人材の流出を防ぐためにも、時間外労働を最小限にすることが求められています。


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従業員の健康確保は36協定対応だけにとどまらない経営課題

2020年4月以降は、企業規模を問わず改定36協定が適用となりました。新しい36協定では従来よりもさらに細かい記載が必要となり、実態調査や健康措置の整備も求められます。従業員の健康への配慮は、人材やスキルを確保する意味でも重要な経営課題といえるでしょう。

JTBベネフィットでは、従業員の健康維持・向上を支援するツールとして、健康100日プロジェクトを提供しています。アンケートなどで健康リスクを発見し、健康意識を高めるとともに、参加型の禁煙や健康的な食事習慣を促す様々な施策・キャンペーンも発信しています。

また、健康確保措置を実施する上で、煩雑な健康データの管理を改善したい人事・総務部の実務担当者も多いのではないでしょうか。HSS(ヘルスサポートシステム)では、「健康診断データ」「就労データ」「ストレスチェックデータ」の3つを一元管理し、効率よく健康管理を支援します。そうすることで従業員の健康課題を早期発見し、適切な事後措置へと繋げられます。

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