プロパー社員とは？雇用形態や立場を超えた、円滑な人間関係を育む方法を解説

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労働市場の流動化や働き方改革が進む近年の日本には、企業内に様々な立場の従業員が混在するようになりました。そして、これからの時代は、すべての立場の従業員が一丸となって働くことが求められています。

そんな状況下で注目したいのが、大半の会社に存在するプロパー社員と呼ばれる人たちです。今回は、プロパー社員の特徴や立場の違いによって生じる問題点、解決策などを詳しく解説していきます。

プロパー社員とは？

プロパー社員は一般的に、以下の3つからいずれかの意味で使われる言葉です。

新卒入社の生え抜き

一つ目の意味は、新卒入社から会社に在籍し続ける、いわゆる生え抜き社員のことです。この意味は、中途で入ってきたいわゆる中途採用社員と区別をしたいときに、多く使われる傾向があります。

正社員

正社員と、派遣社員や契約社員といった非正規雇用の人たちを区別するときに、正社員のほうをプロパー社員と呼ぶ場合もあります。このケースにおけるプロパー社員には、中途入社組も含まれます。

自社社員

関連会社の出向社員や下請け会社などの外部スタッフと、自社の社員を区別したいときにも、プロパー社員という言葉は使われます。会社の内外で線引きをするこの考え方の場合、契約社員や派遣社員、中途入社組もプロパー社員に含まれます。

企業側から見たプロパー社員の問題点

プロパー社員には、会社から見て以下のような問題が生じやすい傾向があります。

柔軟性に欠ける

新卒入社からの生え抜きプロパー社員には、自社での業務の進め方しか知らないまま働き続けているため、他社での業務を経験したことがある従業員と比べて視野が狭かったり、新しい挑戦や人材などを受け入れる柔軟性に乏しい場合が多いという特徴があります。

こうしたプロパー社員の多い会社には、古い業務の進め方を変えなかったり、新参者扱いとなる中途社員や派遣社員に対して、勤続年数が長い古参の正社員が上限関係を誇示してしまったりといった傾向が見受けられます。

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会社からの評価を過度に気にする傾向がある

帰属意識が過度に高いプロパー社員の場合、「上司からどう見られているか？」を気にしすぎて、管理職などの指示にしたがってばかりの傾向もあります。こうしたプロパー社員の多い会社では、大半の従業員に挑戦意欲が乏しく、無難な対応をしがちです。

そして、この傾向が長く続くと、企業文化の変革につながりそうな意見や良案が減少し、競合優位性を強める会社の成長も期待できなくなってしまいます。

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コミュニケーション不足によりIT化などから置き去りにされる

長く一緒に働き続けるプロパー社員ばかりの会社では、同じメンバーが阿吽の呼吸で仕事をすることにより、便利なコミュニケーションツールの導入や、業務のIT化といった新しい波から乗り遅れる傾向もあります。

また、新たなシステムやツール等の導入の必要性に迫られた場合、古い業務の進め方を変えない傾向から、勤続年数が長い古参の社員が主導するのではなく、その役割を若手に担当させることで、なんとか問題を切り抜けてしまうところも、ベテランのプロパー社員が多い組織にありがちな特徴です。

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実力に見合わない高い給与を支給しなければならない場合も

生え抜きプロパー社員の多い会社では、勤続年数によって昇進し、給与も増えていくため、企業における人件費が増大しやすい傾向があります。こうした問題は、1950年頃に国内に導入された終身雇用制度にもいえることです。

社歴の長いプロパー社員が実力よりも高い給与を得ている場合、中途採用で入ってきた優秀な人材にプロパー社員とのギャップや不公平感を与える可能性も出てきます。

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プロパー社員とその他の社員が立場の違いを超えて結束する方法

プロパー社員とその他の社員の間に生じやすい歪みなどの問題は、以下のような対策をとることで、解消しやすくなります。

日頃からの密なコミュニケーションで相互理解に努める

生え抜きのプロパー社員や契約社員、派遣社員、中途採用社員といった様々な人材のいる会社では、それぞれの良さや能力を理解するきっかけとなる密なコミュニケーションを促す方法がおすすめです。

ただし、生え抜きで長く働くプロパー社員が多い部署の場合、若手や中途社員にとっては、すでに話しかけづらい雰囲気が漂っている可能性も考えられます。こうした問題を解消するには、その部署における新人や中途社員をあえて2人以上にしたり、上下関係を誇示するプロパー社員の意識を変える取り組みなどをしたほうが良いかもしれません。

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平等な評価制度を作る

その会社で長く働くプロパー社員が、必ずしも業務のすべてにおいて能力値が高いというわけではありません。しかしながら、長い社歴によってプロパー社員に昇進や昇給のしやすい状況は、後から入社した中途社員や契約社員などにギャップや不公平感を与えてしまいます。

この問題を解消するには、誰の目にも明らかかつ平等な実力評価制度の導入が必要です。適切な人材評価ができるようになると、実力に見合わない高給与を得ているプロパー社員にも良い意味での危機感が生まれやすくなるというメリットがあります。

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ユニークなインセンティブ制度を設定し、社員全員を巻き込む

雇用形態や社歴による不平等感の解消には、社員全員を巻き込めるユニークなインセンティブ制度の導入がおすすめです。たとえば、帰属意識の高いプロパー社員によって社内のチャレンジ精神が失われている場合、失敗を恐れず挑戦し続けて欲しいという意図を込めて、あえて失敗してしまった社員に対してのインセンティブを設けている会社もあります。

こうした斬新なインセンティブや表彰制度の導入によって、従業員に対する経営陣の斬新な視点がわかると、永年勤続や業績では評価されない中途社員などにも新たなやる気が生まれやすくなるでしょう。

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交流の場を提供

プロパー社員とその他の社員の関係を良くするためには、社員研修や社員旅行といった交流の機会を増やす方法もおすすめです。プロパー社員を中心に上限関係が生じやすい職場でも、従業員同士の協力が必要なスポーツ大会やレクリエーションなどをおこなえば、普段とはまったく異なる会話や協力体制などが生まれやすくなります。

社員旅行の部屋割や食事会場での席順が近くなると、仕事以外の話をすることで相互理解が進み、日常の関係にも好循環が生まれやすくなるかもしれません。

しかし、今のご時世ではこれらの取り組みをすぐに実現することは簡単ではありませんので、今後の対策として加えておくとともに、テレワークでも行えるコミュニケーションの場を設けて、なんでも話せるような関係を構築することをおすすめします。このような場を設けるためにはプロパー社員が中心となるか、プロパー社員や上司、管理職から若手や中途社員を中心となるような後押しや支援が必要です。

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プロパー社員によるサポート制度

社内のことを熟知した生え抜きのプロパー社員を、あえて同世代の中途社員のメンターとしてサポートさせる制度の導入もおすすめです。こうした仕組みを制度化すると、属性の異なる従業員同士にも相互理解を深めやすい環境が生まれます。

また、年代の近いプロパー社員と中途社員を組み合わせることによって、新参者扱いされた側が仕事をしづらくなるといった問題も解消しやすくなるといえそうです。

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社員間コミュニケーション向上への取り組みはJTBベネフィットにお任せください

プロパー社員とは、以下3つのうち、いずれかの意味で使われることの多い言葉です。

・新卒入社の生え抜き社員
・正社員
・自社社員

プロパー社員の多い企業には、仕事のやり方や人間関係に柔軟性が欠けていたり、会社側からの評価を気にしすぎるあまりチャレンジ精神が低いなどの傾向がよくみられます。また、プロパー社員と他の社員との間に、関係の歪みなどが生じやすいところも、多くの人事担当者を悩ませる問題の一つです。

こうした環境下で、雇用形態や社歴の異なる社員同士の関係を良くするためには、JTBベネフィットでご用意する社内の満足度やコミュニケーションを活性化する取り組みがおすすめです。

今回、ご紹介する取り組みは組織としての一体感やコミュニケーションの活性化を促しながらも、従業員一人ひとりが心身ともに健康でいられることを共通点としています。プロパー社員の多い企業でこうした取り組みに興味のある方は、ぜひ以下のページをチェックしてみてください。

このような取り組みに参加し、目標を達成した従業員へポイントを付与する「健康インセンティブ」制度もあります。

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