高度プロフェッショナル制度は導入すべき?課題、メリットから運用までを紹介

高度プロフェッショナル制度イメージ

高度プロフェッショナル制度が2019年4月(中小企業は2020年4月より適用)に施行されました。この制度は、企業にとって毒にも薬にもなり得るといわれています。

今回の記事では、高度プロフェッショナル制度の概要や、制度施行に至るまでの論議の経緯を解説します。また、企業がこの制度を実際に導入する際に必要となる手続きも紹介しています。

この制度に該当する従業員は限られますが、有能な人材を確保することとも無関係ではありません。人事として理解を深めておきましょう。

目次[非表示]

  1. 1.高度プロフェッショナル制度とは   
    1. 1.1.高度プロフェッショナル制度の定義
    2. 1.2.高度プロフェッショナル制度の対象
    3. 1.3.高度プロフェッショナル制度の導入
    4. 1.4.裁量労働制との相違点
  2. 2.高度プロフェッショナル制度の論点
    1. 2.1.政府・財界側の見解
    2. 2.2.労働界からの警戒
  3. 3.高度プロフェッショナル制度の企業側のメリットとデメリット
    1. 3.1.高度プロフェッショナル制度のメリット
    2. 3.2.高度プロフェッショナル制度のデメリット
  4. 4.高度プロフェッショナル制度にどう臨むべきか
    1. 4.1.本来の趣旨を遵守した運用
    2. 4.2.客観的な評価方法を確立
    3. 4.3.対象従業員の実態把握と健康管理に努める
  5. 5.従業員の福利厚生と健康管理が高度プロフェッショナル制度導入の鍵

高度プロフェッショナル制度とは   

はじめに、高度プロフェッショナル制度の概要や法的要件、導入の手続きを解説します。

高度プロフェッショナル制度の定義

高度プロフェッショナル制度とは、労働基準法で定められた労働時間、および残業代に関わる規定を適用しない働き方を認める制度です。賃金は、成果に応じて決まります。

高度プロフェッショナル制度の対象

高度プロフェッショナル制度が適用できるのは、従業員が特定の職種につき、年収要件を満たす場合のみです。


対象業務
対象の基準は「高い専門的知識を要する」ことと「労働時間と成果の関係性が強くない」ことです。例えば、金融商品の開発業務、資産運用(投資)業務、コンサルタント業務、アナリスト業務、新技術の研究開発業務などが当てはまります。


年収要件
上記の対象業務に携わり、かつ1,075万円以上の年収を得る人が対象となります。この年収額には、業績などで変動する賞与などは含まれません。

高度プロフェッショナル制度の導入

企業が高度プロフェッショナル制度を導入する際に必要な手続きを説明します。


労使委員会の設置
企業側の意向だけで進めることのないよう労使委員会の設置が必要です。労使委員会では、代表者の半数以上が労働者で構成されることが必要で、その会議内容を従業員に周知しなければなりません。


決議すべき事項
導入に向けて、委員会で5分の4以上の合意を得る必要があります。決議事項は以下です。

1. 対象業務
2. 対象労働者の範囲
3. 健康管理時間の把握及びその方法
4. 休日の確保
5. 対象労働者の選択的措置
6. 健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置
7. 対象労働者の同意の撤回に関する手続
8. 苦情処理措置の実施とその具体的内容
9. 同意しなかった場合の不利益取扱いの禁止
10. その他厚生労働省令で定める事項(決議の有効期間等)


労働基準監督署長への届出
所定の様式にて、労使委員会の決議内容を労働基準監督署に提出します。この届出がなければ制度を導入することができません。


書面による同意
該当する従業員に対して、決議内容にしたがって具体的内容を明示します。書面による同意(該当従業員の署名)が得られた場合のみ制度が適用されます。この際、同意が得られなかったとしても、不利益な扱いをしてはなりません。

裁量労働制との相違点

高度プロフェッショナル制度と似た制度に「裁量労働制」があります。特徴も出退勤における時間制限がなく労働時間を一定の時間とする制度です。

ただし、裁量労働制では深夜労働が発生した場合に割増賃金が必要な点や、一定の年収要件が設けられている点があります。この2つの制度は混同しやすいため注意が必要です。


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高度プロフェッショナル制度の論点

高度プロフェッショナル制度には、賛否両論の末に法制化されたという経緯があります。主な論点を押さえておきましょう。

政府・財界側の見解

高度プロフェッショナル制度に肯定的な立場を取った政府・財界側の見解は以下のとおりです。


多様な働き方を実現できる
人手不足が深刻化する中、労働時間の縛りを外すことで就労が可能になる層があります。多様な働き方を実現できることで、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。


成果主義への転換が図れる
若手の労働人口の減少が避けられない状況の中、一人ひとりがより高い成果を出すことが求められます。高度プロフェッショナル制度は、成果主義への意識転換や最大限の能力発揮が見込まれる制度です。


長時間労働が改善される
高度プロフェッショナル制度のもとでは、長時間働いても報酬は変わらないため、従業員はできるだけ短時間で仕上げる意識を持つようになるでしょう。非効率な仕事の進め方の改善は促され短時間化が実現しやすくなれば、ワークライフバランスも整いやすくなります。


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労働界からの警戒

高度プロフェッショナル制度に懸念を示す労働界からは以下のような意見が出ていました。


過労死へつながる
高度プロフェッショナル制度においては業務遂行の裁量権が労働者に委任されており、働く時間は半ば無法状態ともいえます。成果創出や高品質化を過度に追い求めて長時間労働が続けば、過労死という最悪の事態を招きかねません。


サービス残業の合法化では?
労働基準法が適用される人材が残業をした場合は、必ず残業代を支払う必要があります。この適用を除外する高度プロフェッショナル制度は、単なるサービス残業を合法化するだけの制度ではないかという意見もあります。


なしくずしの対象拡大の恐れ
高度プロフェッショナル制度では年収や職種についての対象者要件があります。メリットばかりが表立つようになれば、徐々に対象者要件が拡大されるのでは、という懸念もあるようです。1,075万円の年収であれば納得できても、仮に500~600万円まで下がった場合、「残業代なし」の正当性を保てるかという疑問が挙がる恐れもあります。


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高度プロフェッショナル制度の企業側のメリットとデメリット

デメリットとデメリットの箇条書きフォーマット

高度プロフェッショナル制度の導入にはどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。企業側の視点に絞って解説します。

高度プロフェッショナル制度のメリット

人件費のコントロールが容易になる
高度プロフェッショナル制度では、残業時間の増減に給与が左右されないため、給与総額が一度決まれば変動がありません。人件費にどれくらいかかるか(かけるか)の予測がつきやすく、調整も容易になります。


生産性が向上する
労働時間に応じてではなく、成果に対して報酬が決まるため、従業員が成果志向で仕事を進めるようになるでしょう。

また、相当なレベルの専門知識を持つ人材を採用することで、今までにない着眼点や手法によって課題や問題を解決できる可能性もあります。これにより、より大きな成果とともに、携わる従業員の知見やスキルの向上も期待できるでしょう。


有能な人材を雇用しやすくなる
時間に囚われない柔軟な働き方を提供できるため、有能な人材を雇用できる可能性が高まります。従業員の生活サイクルに合う働き方ができることで、入社後の離職防止効果も見込めるでしょう。


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高度プロフェッショナル制度のデメリット

長時間労働の常態化のリスク
求められる成果を出すために、逆に多くの時間を要することもあります。労働基準法は適用されないため、長時間労働が横行する可能性があることは否めません。過労やストレス過多の状態が続いてしまえば、従業員が心身の健康を損ねる恐れがあります。


運用を誤ればブラック企業として批判
どれだけ長時間労働になっても報酬は増えませんし、成果が出るまでに時間がかかるため評価されにくいこともあります。そのため、高度プロフェッショナル制度は世間から厳しい目が向けられている制度でもあります。うまく運用できない場合、企業の社会的名声に傷がつくことも考えられるでしょう。


成果の客観的評価が難しい
それぞれの従業員で業務が異なる上に、裁量権は本人に委ねられます。成果主義の下で公平で客観的な評価を下すことは容易ではありません。未熟な評価体制では適性報酬が設定できなかったり、従業員の不公平感や不満を招いたりすることも考えられます。


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高度プロフェッショナル制度にどう臨むべきか

高度プロフェッショナル人材のイメージ

高度プロフェッショナル制度は、適切に運用できれば、労使ともに得られるメリットは大きい制度です。果たしてどのような運用が成功につながるのでしょうか。ここでは、押さえておきたい3つのポイントを紹介します。

本来の趣旨を遵守した運用

労働時間を問わず、成果で評価される高度プロフェッショナル制度は、この働き方を望む人が、自らの生活サイクルやスタイルを保ちながら能力を発揮することを目的に創られました。短時間での価値創出や成果が求められていますが、固定的な労働時間帯での短時間化では成果の得られにくい職種が該当する制度です。本来の趣旨を十分に理解・遵守した運用が求められます。

客観的な評価方法を確立

評価基準や方法については時間をかけて確立しておく必要があります。対象となる従業員に対しては、評価や賃金制度について明示しなければなりません。客観的な評価ができる体制を整え、従業員に不公平感が出ないようにすることが重要です。

対象従業員の実態把握と健康管理に努める

業務の裁量権は従業員に委ねたとしても、対象となる従業員に長時間労働ができるだけ発生しないよう、企業からの働きかけや対策が求められます。従業員が健康を害することのないように管理を徹底していくことが大切です。


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従業員の福利厚生と健康管理が高度プロフェッショナル制度導入の鍵

高度プロフェッショナル制度は、労使ともにメリットのある制度です。現代企業が抱える様々な課題の解決の一助にもなるでしょう。しかしながら、すべては従業員の健康ありきです。入念な準備と適切な運用ができなければ、損失につながる可能性もあります。

JTBベネフィットでは、高度プロフェッショナル対象者の健康管理をサポートするサービスをご提供しています。

健康100日プロジェクトは、チームでコミュニケーションを取りながら100日間の健康活動に取り組み、健康活動の習慣化の実現を支援するサービスです。

また、仕事上の愚痴や不満などを気軽に吐き出せて、悩みの相談窓口としても利用できるお気軽☆LINEなどもあります。

福利厚生の一環として、これらのサービスの活用をぜひご検討ください。


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