職場のメンタルヘルス対策!心の不調の予防法から復職支援までポイントを解説

​​​​​​​メンタルヘルスケアをイメージした従業員

働く人が心の健康を損なうケースが増加している現状の中で、職場におけるメンタルヘルスにどのような対策を講じるかというのは、多くの人事総務担当者が悩む課題ではないでしょうか。
そこで、今回は、国が主導する職場におけるメンタルヘルスの予防策や、心に不調が生じた従業員に現場復帰してもらう際のポイントなどを解説していきます。

目次[非表示]

  1. 1.職場におけるメンタルヘルスとその重要性について
    1. 1.1.メンタルヘルス問題による悪影響
    2. 1.2.職場のメンタルヘルスの現況
  2. 2.厚生労働省による職場のメンタルヘルス支援策
    1. 2.1.事業場における労働者の心の健康づくりのための指針
    2. 2.2.ストレスチェックの義務付け
    3. 2.3.職場環境改善活動に関する助成金
  3. 3.職場のメンタルヘルスへの対応と取り組み
    1. 3.1.人間関係の改善
    2. 3.2.長時間労働の解消
    3. 3.3.相談できるスペシャリストの配置
    4. 3.4.やりがいや意義を実感できるような工夫
    5. 3.5.メンタルヘルスの啓蒙
    6. 3.6.ハラスメントの防止
    7. 3.7.リーダーが率先して動く
  4. 4.メンタルヘルス不調者の職場復帰支援
    1. 4.1.休職開始の判断と対応
    2. 4.2.休職中のケア
    3. 4.3.職場復帰の判断と実施
    4. 4.4.職場復帰後のフォロー
  5. 5.職場のメンタルヘルス対策と環境改善を総合的に支援するサービス

職場におけるメンタルヘルスとその重要性について

職場におけるメンタルヘルスとは、従業員の心の健康管理やその不調を予防する取り組みなどを指す言葉です。企業は、自社で働く人がいきいきと活躍できるように、必要なケアを実践して従業員の心の健康を確保しなければなりません。
また、こうした取り組みは、人手不足や生産性低下といった問題を解決するためにも、非常に重要です。

メンタルヘルス問題による悪影響

企業におけるメンタルヘルスの重要性は、従業員の心に不調が生じたことで生じる悪影響を想像すると非常によくわかります。
例えば、工場で働く従業員がうつ病になった場合、集中力の低下によってミスや事故などのトラブルが起こりやすくなります。そうすると、同じ現場で働く他の従業員にも、安全面や労働環境の低下といった問題が生じる可能性があります。

さらに、この従業員が休職や離職をした場合、不足した人材を補うための採用活動をする必要も生じます。長期的な人手不足によって生産性が下がった場合、企業としての成長も難しくなるでしょう。

職場のメンタルヘルスの現況

厚生労働省が2018年に実施した「労働安全衛生調査」によると、心の不調によって連続1ヶ月以上の休職もしくは退職をした労働者は、国内企業で働く労働者全体の12.5%を占めています。また、メンタルヘルスの悪化によって休職や退職を余儀なくされる労働者は、年々増加傾向であるようです。

こうした状況を問題視する政府は、職場におけるメンタルヘルス対策の推進に向けて様々な取り組みを始めています。


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厚生労働省による職場のメンタルヘルス支援策

厚生労働省では、職場のメンタルヘルス支援策として以下のような取り組みを推進しています。

事業場における労働者の心の健康づくりのための指針

厚生労働省は、企業が従業員のメンタルヘルス対策をする際の指針(ガイドライン)をつくりました。企業は、以下の4方向から適切なケアにつながる仕組みづくりをするのがリスクマネジメントにも有効です。


1. セルフケア

従業員自身がおこなう心のケアのことです。具体的には、ストレス対処法を学び、メンタルヘルスに対する正しい知識を習得するなどの取り組みが求められます。自分のために学んだ知識は、心の不調に悩む同僚への配慮にも役立ちます。


2. ラインケア

労働現場の管理監督者による、部課内の心のケアです。悩みや不調を抱えた従業員からの相談に応じるなどして、日頃から職場環境の把握や改善に努めることが求められます。著しい不調を抱える部下がいた場合、人事担当者や産業医への相談や連携も必要となります。


3. 事業所内産業保健スタッフによるケア

産業医や衛生管理者、保健師、人事担当者によるケアです。ここでは、メンタルヘルスケアに関する企画案の作成や、事業場外資源とのネットワークづくり、収集した健康情報の適切な管理や取り扱いなどが求められます。


4. 事業場外資源によるケア

事業場外のサービス活用や専門家による助言などを活用したケアです。例えば、社内では相談しにくい悩みを抱える従業員への対応を外部の産業カウンセラーなどに依頼する方法もおすすめです。また、地域の労働保健センターと連携するという選択肢もあります。

ストレスチェックの義務付け

ストレスチェックの実施は、50人以上の労働者を雇い入れる事業場に義務付けられています。このチェックによって企業が従業員の不調に気づきやすくなる他、チェック結果を働きやすい環境づくりに役立てることもできます。また、従業員に自分自身のストレスに気づいてもらう上でも、非常に有効な取り組みです。


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職場環境改善活動に関する助成金

政府では、職場におけるストレスチェックやメンタルヘルス対策に取り組む企業向けに、以下のような助成金を用意しています。

・治療と仕事の両立支援助成金
・ストレスチェック助成金
・心の健康づくり計画助成金
・小規模事業場産業医活動助成金
・環境改善計画助成金

例えば、ストレスチェックが義務ではない従業員50人未満の事業所でも、ストレスチェック助成金を活用すれば、1従業員につき500円を上限とする実費や医師による面接指導費用が1事業場あたり1回につき21,500円の上限で支給されます。

こうした助成金を活用すると、従業員の心のケアに取り組むほどの予算がない企業でも、少ない負担でメンタルヘルス対策の取り組みを進められることでしょう。ストレスチェックの概要や各種助成金の詳細に興味のある方は、以下のあわせて読みたいおすすめの記事を確認してみてください。


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職場のメンタルヘルスへの対応と取り組み

 元気にいきいきとパソコンでの業務に取り組む従業員

企業ができる具体的なメンタルヘルス対策には、以下のようなものがあります。

人間関係の改善

従業員同士のコミュニケーションの活性化や、人材配置の見直しをおこなうと、人間関係における必要以上の精神的負担やストレスを軽減しやすくなります。普段の仕事の中で従業員同士の交流が少ない職場では、社員旅行や社外レクリエーションなどのイベントを実施しても良いでしょう。


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長時間労働の解消

日々の残業や休日出勤といった長時間労働が続くと、従業員の心身は過労が要因で確実に蝕まれていきます。また、長時間労働には働く人のワーク・ライフ・バランスを乱すという難点もあるため、負担のかからない範囲内で仕事をしてもらう環境づくりにも取り組むようにしてください。


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相談できるスペシャリストの配置

話を聴くことを専門とした産業カウンセラーや心理カウンセラーなど、資格を取得したスペシャリストへ相談する窓口の開設も、従業員の心の負担を減らすという意味では非常に有効です。相談を匿名性にすると、職場におけるパワハラや嫌がらせなどの迷惑行為も気軽に話しやすくなります。


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やりがいや意義を実感できるような工夫

従業員にただ黙々と同じ仕事をさせるのではなく、働くことにポジティブな意義ややりがいを感じられるように工夫するのもおすすめです。例えば、某食品加工会社の工場では、商品のファンである顧客からの感想など生の声を社内で共有することで、従業員の仕事に対するモチベーションを高めることに成功したそうです。


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メンタルヘルスの啓蒙

心の健康に関する知識の共有は、一度の研修で終わりにするのではなく、定期的に伝えていくのが理想です。また、社内ルールだけでなく、法律にもとづいたメンタルヘルスの知識を得ることもひじょうに重要です。そうすることで、従業員が社内だけでなく自身の身近な人のメンタルヘルス不調などの問題にも気づきやすい人材へと成長していきます。


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ハラスメントの防止

いじめやパワハラ、セクハラといったハラスメントのある職場では、その被害者に心の不調が生じている可能性が高いです。ハラスメントを原因とするメンタルヘルスの問題を解決するには、ハラスメント規定の作成やコンプライアンス窓口の開設といった実効性の高い予防策が必要となります。


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リーダーが率先して動く

従業員における心の問題を根本的に予防・解決するには、上層部が率先して取り組む姿を見せる必要性があります。例えば、管理職のハラスメントへの意識が変わると、その下で働く従業員の間にもいじめなどが生じにくくなります。
また、メンタルヘルス対策は、働きやすい環境づくりにも関係しています。労働条件を決める上層部をうまく巻き込むことで、早期の成果が生まれやすくなるでしょう。


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メンタルヘルス不調者の職場復帰支援

メンタルヘルスが不調の従業員へ人事総務担当者が取る対応例

最後に、事業場の中に心の不調によって休職する人がでてきた場合、いかに円滑に職場復帰をさせるかについて、段階的に解説します。

休職開始の判断と対応

心の不調を放置しておくと、うつ病や適応障害、パニック障害などの精神障害に発展することもあります。休職開始の判断は、従業員の心身を守る上で非常に重要です。
もし、精神科や心療内科などを受診した従業員が診断書を提出した場合は、その書面を受け取った上司から人事担当者や事業場内の産業保健スタッフに連絡をします。

一般的に、心の不調を抱えた従業員の休職は、突然発生することが多いです。そのため、事務手続きなどをする人事担当者や管理職が混乱しないように、チェックリストを作成するなどして一通りの手順を整理しておいてください。

休職中のケア

休職中の従業員に連絡をとるタイミングは、特別な事務連絡でもない限り、1ヶ月に1回程度が理想です。会社からくる適度な連絡は、「あなたの回復をじっくり待っています」というメッセージにもなります。また、定期的に本人と話をすることで、職場復帰に向けた人材配置や調整なども検討しやすくなるでしょう。

ただし、病状によっては電話連絡がかなりの精神的負担になることもありますので、その場合はメールなどの併用も考えてみてください。

職場復帰の判断と実施

職場復帰の判断は、主治医によって作成された診断書に基づいて検討します。ここで注意したいポイントとして、主治医による復職診断書は、日常生活における回復について言及されていることが一般的で、業務遂行能力の充分な回復を意味するわけではないことが多い点です。

したがって、従業員の職場復帰における適正な判断をするためには、社内勤務制度や業務遂行能力に関する情報を事前に提供しておき、その内容に対する復帰の可否を主治医に判断してもらうのが理想です。

職場復帰後のフォロー

職場復帰をした後は、新たな問題の発生により再び心の不調が生じないように配慮をする必要があります。欠勤や早退といった勤務状況から従業員の経過観察をおこない、現状の職場で負担なく仕事ができるかどうかを確認することも非常に重要です。

治療を継続しながら進められることの多い職場復帰では、管理監督者や同僚によるサポートも必要不可欠です。こうしたシーンで適切な配慮をしてもらうためにも、日頃からメンタルヘルス知識の教育や研修を積極的に実施する必要性があります。


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職場のメンタルヘルス対策と環境改善を総合的に支援するサービス

職場におけるメンタルヘルスとは、従業員の心の不調を予防するためにおこなう取り組みの総称です。メンタルヘルス対策を推進すると、企業における生産性低下や人手不足などの問題も解消しやすくなります。

具体的には、以下のような取り組みを実践するのが理想です。

・人間関係の改善
・長時間労働の解消
・相談しやすいスペシャリストの配置
・やりがいを感じられる工夫
・メンタルヘルスの啓蒙
・ハラスメントの防止
・リーダーが率先して取り組む

また、職場のメンタルヘルスでは、予防や管理につながる取り組みの他に、心の不調で休職をしてしまった従業員の職場復帰支援も必要となります。

JTBベネフィットでは、職場のメンタルヘルス対策に役立つ様々なサービスをご用意しています。
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