同一労働同一賃金義務化で福利厚生に必要な対応は？プラスを生む考え方

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2020年4月1日より施行された「同一労働同一賃金」制度。
大企業と中小企業では開始日が異なりますが、国からの要請によって各企業で義務化が必要です。同一労働同一賃金ガイドラインでは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間に存在する不合理な待遇差の元となる考え方が示され、従業員の賃金はもちろん、福利厚生についても対応しなければならないと記載されています。

それでは、各企業はどのように対応すれば良いのでしょうか。ここでは実践方法やメリットを詳しく解説し、前向きに対応する方法をご紹介します。

同一労働同一賃金と福利厚生の関係とは？

まずは、同一労働同一賃金が福利厚生とどのような関係があるかについて、ご説明します。

同一労働同一賃金の義務化

同一労働同一賃金は、正社員（正規社員）である正規雇用労働者と、契約社員・パート・アルバイトをはじめとした非正規雇用労働者との間で賃金や待遇に格差があることに対し、国がその差をなくすことを義務化したものです。

欧州を比較すると、日本では正規雇用労働者と非正規雇用労働者とで、賃金や待遇に大きな差があるため、日本でも見直しが必要になりました。
その見直しは、現場である企業にゆだねられています。企業が従業員の職務や能力などを明確にし、公正な評価をおこなった上で同一労働同一賃金を実現していくという流れです。

福利厚生においても同一労働同一賃金を実現する必要がある

「同一労働同一賃金」という名称から、対応をおこなうのは給与や賞与の差の是正と思うかもしれません。しかし、実際には給与・賞与だけでなく、福利厚生の待遇差についても対応しなければならないのです。

例えば、正規雇用労働者だけに慶弔休暇を与え、正規雇用労働者と同じ労働をおこなっている非正規雇用労働者に対しては社宅を貸与してない、などの差が挙げられます。
このような福利厚生の待遇差についても、給与・賞与の差と同様に見直す必要があります。

中小企業に迫る施行時期

同一労働同一賃金は2020年4月から施行されましたが、対象となるのは大企業です。中小企業は、2021年4月1日より施行されることが決定しています。しかし、「まだ1年近くあるから」と安心せず、中小企業も対応を急がねばなりません。

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同一労働同一賃金を福利厚生で実現するメリット

企業は、同一労働同一賃金によって従業員の雇用条件・福利厚生を見直すにあたり、これまでの仕組みを変える必要があります。
これには時間や手間、コストがかかりますが、適切に同一労働同一賃金を実現することは、企業や採用担当者に次のようなメリットをもたらしますので進めていきましょう。

人材採用を優位に進められる

適切に同一労働同一賃金を実現すれば、その評判は自然と社内外に広まるでしょう。
新しくスタートする制度に対して迅速に対応することで、企業としての評価が高まり、それによって人手不足の解消が期待できます。また、待遇が改善すれば非正規雇用労働者の離職率も低下し、有期雇用であっても柔軟な働き方という観点から多様化するライフスタイルと合致すれば、契約社員や派遣社員の応募も増加することでしょう。

労働者のモチベーション向上

正規雇用労働者・非正規雇用労働者の待遇が平等になることで、非正規雇用労働者のモチベーションが向上することはもちろん、正規雇用労働者の昇進や昇給への意欲を高めることにつながります。これによって、企業全体の労働生産性の向上も期待できます。

制度のスリム化

これまでは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者で企業側の対応に違いがある傾向がみられました。しかし、同一労働同一賃金が実現すれば制度を一本化できるので、企業側にも大きなメリットとなります。

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同一労働同一賃金における福利厚生の具体的な対応

大企業・中小企業で始まる同一労働同一賃金ですが、福利厚生における企業側の具体的な対応には、どのようなものがあるのでしょうか。

「同一労働」を正しく定義する

まず、何をもって「同一労働」とするのか、適切に定義した上で給与や福利厚生を設定することが求められます。

例えば、基本給とは別に支給される役職手当は責任の重さに応じて支給されるものですが、正規雇用労働者と非正規雇用労働者で責任の重さが同じ場合は、非正規雇用労働者にも役職手当に相当する金額を支給することになります。
正規・非正規を問わず、すべての従業員の職務内容や責任の範囲などを考慮して、基本給や役職手当をはじめ、適切な給与や福利厚生を設定しなければなりません。

福利厚生全体を見直して対応費用を捻出

次に、現在の福利厚生を全体的に見直しましょう。同一労働同一賃金の実現によって新たな経費が発生するため、見直しによって不要な部分を削り、全体のバランスを取ることが大切です。

福利厚生パッケージとカフェテリアプランを導入

従業員全体の職務内容や能力、給与だけでなく、福利厚生の見直しや変更まで内製でおこなうのは手間がかかります。手間やコストを削減するために、福利厚生についてはアウトソーシングを利用するという方法も選択肢に入れると良いでしょう。

同一労働同一賃金によって福利厚生を見直すタイミングで検討したいのが、アウトソーシングによる福利厚生パッケージです。特に、すべての従業員に対して公平で、かつ幅広いニーズに対応できるとして注目されているカフェテリアプランは、従業員だけでなく企業側にも大きなメリットがあります。

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同一労働同一賃金における労働者のタイプ別の福利厚生の対応

これまで統一されていなかった正規・非正規労働者の福利厚生について、それぞれどのように変えていけば良いのでしょうか。

正社員

同一労働同一賃金の開始により、場合によっては現在の給与や福利厚生がランクダウンする可能性があります。その際、従業員のモチベーションが下がったり、転職を考えたりしないような待遇を考えておきましょう。

派遣社員

明確な理由がない限り、正社員と同様の待遇を設定しましょう。同一労働同一賃金の施行にあたって、派遣労働者の職務内容が派遣先の従業員と同じである場合、同一労働と判断して待遇を同等にしなければなりません。

パート・アルバイト

パート・アルバイトの福利厚生は、正社員とまったく同じにするのではなく、「同一労働」を適切に設定した上で見直しましょう。パート・アルバイトの福利厚生を単に充実させるのではなく、同一労働をおこなっている従業員の水準に見合うようにします。

同一労働同一賃金の福利厚生の見直し例

同一労働同一賃金における福利厚生面の対応に取り組んでいる企業があります。
その実例を見て、どのように対応すべきかイメージを膨らませておきましょう。

諸手当の見直し、カフェテリアプランの導入例

多くの企業で実際におこなわれているのは、賃金体系や諸手当、福利厚生の見直しです。
これまでの通常は、従業員の能力を評価して賃金を決定する企業が多かったのですが、「どのような職務をおこなうかによって賃金を決める」という方法に変わりつつあります。
資格を持っている従業員が優遇されるのではなく、おこなった職務に対して賃金が支払われるという仕組みです。​​​​​​​

テレワークが普及している現在、テレワークでも利用できる福利厚生が注目を集めています。福利厚生メニューを自由に設定できるカフェテリアプランを導入することで同一労働同一賃金のスマートな実現に向けた取り組みをおこなうとともに、福利厚生の見直しをおこなっている事例もあります。

同一労働同一賃金は、従業員数が多くなるほど現状の見直しや体制の構築が煩雑になりますが、外部の福利厚生パッケージを導入することで手間やコストを削減できます。また、カフェテリアプランを導入することで、すべての従業員に対して公平な福利厚生を提供している企業もあるため、積極的に導入を検討するべきでしょう。

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同一労働同一賃金への対応はお早めに

同一労働同一賃金の実現は、中小企業では大企業に1年遅れてスタートしますが、準備できる時間はわずかです。正規雇用労働者・非正規雇用労働者の間にある格差をなくし、平等な働き方を目指すためにおこなわれる同一労働同一賃金ですが、企業価値を上げるためにも良いスタートを切りたいものです。

福利厚生の見直しでカフェテリアプランを導入し、それをアウトソーシングすることでスムーズに対応することができます。従業員は自分で福利厚生メニューを選ぶことができるので満足度が高く、企業側は対応を一本化できるため、カフェテリアプランの導入は双方にとって大きなメリットがあるといえます。
カフェテリアプランをはじめとした福利厚生サービスに興味を持たれた方は、ぜひ以下のページからご覧ください。

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