リモートワークで薄れる社員のエンゲージメント（帰属意識）への対策！

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この記事のまとめ

・リモートワークにより、空間の共有と対面でのコミュニケーションが難しくなり、社員のエンゲージメントが薄れた

・エンゲージメントの低下により、仕事の質が落ち、組織の生産性は低下し、会社の成長が鈍化するケースもある

・社員一人ひとりが求める経験やその思考性に寄り添うことでエンゲージメントは担保される

・1つのルールで社員全体をコントロールしていた時代からの脱却が、企業の成長を左右する

リモートワークで懸念される社員のエンゲージメントとは？

エンゲージメントとは？

エンゲージメント（Engagement）とは、「約束」「（雇用）契約」の意であり、ケースに応じて「婚約」や「交戦」という意を持つ汎用性の高いワードです。一般的に人事や組織の文脈では、「帰属意識」と意訳されます。「会社への愛着」「会社との絆」と言い換えても良いかもしれません。

リモートワークによるエンゲージメントの低下

在宅勤務を中心とするリモートワーク（テレワーク・在宅勤務を含む）により、エンゲージメントの低下が問題になっています。エンゲージメント低下の主要因は、「空間の共有」及び「対面でのコミュニケーション」の欠如です。これまでオフィスに集って対面で話をしながら仕事をすることで、ほぼ無意識的に各々が会社に居場所を見つけ、繋がりを作ってきました。

しかし、リモートワークによって、個別空間・非対面コミュニケーションでの働き方が主流となったことで、従来の居場所作りや関係性の構築が難しくなり、会社への帰属意識が薄れています。

「新入社員ならともかく、既存の社員はこれまでの空間共有や対面でのコミュニケーションの積み上げがあるのに、数ヶ月リモートワークになったらエンゲージメントが下がるのか？」と疑問も生じますが、例えるならば、遠距離恋愛になったカップルに困難が生まれることに似ているかもしれません。

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エンゲージメントが薄れることで社員の仕事や組織に及ぶ悪影響

エンゲージメントが薄れることによる悪影響を3つの視点から紹介します。

生産性や品質の低下が組織レベルに波及

社員の帰属意識が低いということは、仕事において「会社（の利益）のために」という働き方が生まれにくくなることを意味します。能動的な仕事が期待できない上に、生産性や質の低下、さらには思わぬ事故などの安全面にも影響が及びます。

また、不満や愚痴をこぼす社員、パフォーマンスが下がる社員が出てくることで、そのネガティブなモチベーションは組織に蔓延します。

カリフォルニア大学リバーサイド校の研究者ハワード・フリードマン博士らは、「不安を言葉や態度で強く表現している人が視界に入れば、自分も同様の感情になる可能性が高く、脳のパフォーマンスが悪影響を受ける」と発表しています。また別の研究では、ストレスを感じている人を見た被験者の26％が、コルチゾール（ストレスホルモン）のレベルが高まるとの発表もあります。

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企業の成長が鈍化

個人が生み出す仕事の生産性や質が低下し、それがチームにも広がれば、企業の成長は鈍化します。以下にその根拠を示す一例を紹介します。

社員のエンゲージメントと業績との相関　　　　　　　　　　　　　　　　　　n＝約500社

※1株あたりの純利益

出典：コーン・フェリー株式会社 社員エンゲージメント調査結果（2015年～2019年分実施から算出）

社員のエンゲージメントが上位25%の会社と下位25%の会社では、売上の平均成長率やEPSに大きな差が生まれていることがわかります。

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モノ社会からコト社会への適応が困難に

米ギャラップの調査によると、日本における「やる気」のある社員、つまりエンゲージメントのある社員はわずか6%にすぎず、エンゲージメントがない社員は70%で、さらに不満を周囲にまき散らしている無気力な社員が24%という結果でした。このエンゲージメントの低さは世界139ヵ国中132位という最低レベルです。

このように日本はもともと企業に対するエンゲージメントが高い国ではありません。それではなぜ近年、エンゲージメントが注目されるようになったのでしょうか。その背景にはコト社会への推移があります。

従来の「モノ社会」では、ルールに沿ってモノを作ることが求められました。エンゲージメントが低いことによる生産性や仕事の質の低下は、ルールやマニュアルで一定程度カバーできたということです。

モノ社会は工業社会と置き換えることができ、均一的なモノを大量に生産し、大量に消費するモデルでした。しかし、コト社会は、（場合によっては、モノの購入を通じて）個別的かつ継続的に得られる体験や経験に価値を見出す点が特徴です。

よって、それぞれの顧客の好みにアプローチできる商品やサービスの提供を、均一化したルールが通用しない中で実現することが求められます。すなわち社員のエンゲージメントやモチベーションが高く、自律的に仕事ができる状態にあるか否かが、企業の業績に大きく影響します。

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リモートワーク（テレワーク）にメリットを感じる社員と会社が多数？今後の動向をチェック

エンゲージメント低下の原因であるリモートワークの今後

コト社会への推移に加え、終身雇用の終焉によって人財の流動化が進むことに鑑みると、多くの企業にとって社員のエンゲージメントはケアすべき課題となります。しかし、新型コロナウイルス感染症が落ち着き、リモートワーク（テレワーク）を取りやめれば一定の解決に至るのでしょうか。

ある調査では、今後の働き方としてリモートワークを継続する意向があるとした企業が約8割に及んでいます（2020年7月時点）。重要なのはその理由であり、エンワールド・ジャパンによるグローバル企業のテレワーク実態調査では、「社員の安全確保（新型コロナウイルス感染症の対策）」に加えて、「柔軟な働き方の実現」と答えた企業が75%近くに及んでいるのです。

当初は、新型コロナウイルス感染症の対策として取り入れられたリモートワークが、働き方改革の文脈で適用され、リモートワークの導入によってエンゲージメントの低下が生じたにも関わらず、リモートワークをやめることでもエンゲージメントが下がる状態にあることがわかります。

実際に内閣府の調査でも、リモートワーク経験者の多くが働き方としてリモートワークの継続を望んでいます。以下のグラフを見ると、東京23区ではアンケート回答者の55.5%がリモートワーク経験者であり、そのうち6割以上（リモートワーク未経験者も母数に含めると約34%）が勤務全体の半分以上の頻度でリモートワークを希望しています。

地域別リモートワーク（テレワーク）経験者の利用希望
（今後、どのような頻度でリモートワークを利用したいか）

出典：新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査

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エンゲージメント向上の鍵はコミュニケーションにあり！

リモートワーク（テレワーク・在宅勤務を含む）導入に伴うエンゲージメントの低下は、「リモートワークに不慣れであった」ことも一因です。すなわち、リモートワークによりエンゲージメントの醸成手段であった共有空間・対面コミュニケーションが遮断されたことがこの問題の根っこではあるのですが、共有空間・対面コミュニケーションがエンゲージメントを高める唯一の方法ではありません。

リモートワークに馴染むことで違ったエンゲージメントの高め方に適応できる可能性は十分にあります。よって、「リモートワーク＝エンゲージメントの希薄化」ではなく、リモートワークであっても別の方法でエンゲージメントが高めることが可能なのです。

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エンゲージメント向上の具体的な対策

リモートワークが続くことを前提とすると、どのようなエンゲージメント対策が必要なのでしょうか。こちらでは、エンゲージメントの向上を図る具体的な施策を紹介します。

オンラインMTGで雑談の時間を設ける

従来のエンゲージメント向上に寄与していた共有空間、対面コミュニケーションを別の形で担保するアプローチで、最も導入しやすい対策です。画面越しとはいえ、顔を見ながら雑談する時間を設けることで、社員の居場所を作ることが可能です。

リモートワークでは「簡潔」で「素早い」やり取りが目的のチャットによるコミュニケーションが多くなるので、孤独感を覚え、悩みを相談する機会も持てずに居場所を失ってしまう社員もいます。その対策として、オンラインMTGでグループのメンバーが顔を合わせて雑談する時間や、所属長が個別に各々のメンバーとフリートークする時間を持つことは効果的です。

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社員のスキルや経験、思考性を把握し、適した仕事や能力開発支援をおこなう

社員一人ひとりの特性や思考性を会社が確認することは重要です。その理由は2つあります。

1つ目は、各々の社員の能力や経験、またそれぞれが望むキャリアやブラッシュアップしたいスキルを把握することで、会社はこれまでよりも確度の高い適材適所が実現でき、一方で組織の課題も可視化できるからです。

2つ目は、社員一人ひとりのキャリアアッププランやそれに応じて開発すべき能力を会社が把握することで、その機会を提供が可能となり、社員のエンゲージメント向上に寄与するからです。

モノ社会はエンゲージメントの低下をルールで補えましたが、コト社会では、社員一人ひとりのモチベーションや自律性が重要である旨は紹介しました。一律的ではなく個々に適した成長機会（能力開発）を提供することで、社員のモチベーションを上げエンゲージメントを強めながら、自律性を養うことができます。

しかし、組織の規模が大きくなるほど、一人ひとりの社員の能力や思考性を把握するだけでも大きな手間がかかります。さらにその分析や機会提供が可能になるまでに何年も費やしていまいそうですが、近年ではアウトソースを活用することで手間を省いて実施することができます。

その一例として、JTBベネフィットが提供する「flappi（フラッピ）」は、組織全体ではなく10名程度の部署やチーム単位での導入も可能なので、まずはお試し感覚で導入してみることもぜひご検討ください。

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各々の社員が期待する従業員体験（EX）を福利厚生で提供する

前項のように会社が従業員の特性や思考性を確認することも重要ですが、さらに踏み込んで従業員に選択肢を与えて選ばせることで、従業員の多様性にアプローチする方法もあります。

コト社会は消費者にのみ関わる話ではありません。従業員の価値観にも影響しています。具体的には、労働の対価として、「お金（給与）」だけでなく、その会社に帰属することで得られる「コト（体験や経験）」に重きを置く従業員が増えているのです。

従業員が求める体験や経験はそれぞれ異なりますので、一律的な施策では十分な対応にはなりません。よって、従業員に選択肢を与えることも1つの方法です。

例えば、世界規模でコーヒーチェーン店を展開する米国の企業では、週20時間以上勤務する従業員（パートタイムも含む）のオンライン学位取得プログラムの学費を全額負担しています。プログラムは、50以上のコースから選択可能で、何を学ぶかは従業員の自由です。従業員一人ひとりの求める知的好奇心を満たせるように配慮されています。
このような対応は一歩進んだ事例となりますが、従業員が選択できる福利厚生を提供することで、従業員満足度を高め、エンゲージメントを向上させる効果が期待できます。

長引くリモートワークでは、食事補助を手厚くする福利厚生制度がおすすめです。
食事補助は実際に導入した福利厚生の中では従業員満足度がひじょうに高く、具体的には社員食堂の設置や宅配サービスの導入があげられますが、リモートワークではこれらの恩恵は得られません。

JTBベネフィットが提供する「リモート社食withえらべる倶楽部」では、自宅近所のコンビニエンスストアや飲食店を社員食堂のように利用でき、リモートワークでの健康面や経済的負担をサポートすることができます。また、福利厚生サービス「えらべる倶楽部」が付帯されていますので、従業員のスキルアップやリラクゼーション、家族との旅行やレジャーなどにもご利用いただけます。

リモートワークで希薄になったエンゲージメントを高めるためには、どこにいても所属している企業の恩恵を受けていると実感することが大切です。そのためには全国どこでも利用できる福利厚生制度を導入することで従業員の生活そのものをサポートし、従業員が日々の業務で高いモチベーションを維持して生産性を向上させることが、企業の持続的な成長にもつなげられることでしょう。

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まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は「リモートワーク　エンゲージメント」について詳しく紹介しました。ポイントは以下の4つです。

この記事のまとめ

・リモートワークにより、空間の共有と対面でのコミュニケーションが難しくなり、社員のエンゲージメントが薄れた

・エンゲージメントの低下により、仕事の質が落ち、組織の生産性は低下し、会社の成長が鈍化するケースもある

・社員一人ひとりが求める経験やその思考性に寄り添うことでエンゲージメントは担保される

・1つのルールで社員全体をコントロールしていた時代からの脱却が、企業の成長を左右する

10/29（木）に食事補助関連のウェビナーを開催します！

終了しました。多数の方にご参加いただき、誠にありがとうございました！

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