結婚休暇は特別休暇！日数・給与・基準日はどれくらいが一般的？

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特別休暇は、企業によってユニークなものが導入されていますが、結婚休暇を導入している企業も増加傾向です。結婚休暇の導入は、福利厚生の充実につながり、企業にとっても自社のアピールポイントとなるメリットが期待できます。

今回は、結婚休暇の条件やトラブル防止対策、導入で受給できる助成金などについて紹介します。結婚休暇の導入を検討している担当の方は、あらかじめ要点を確認し、内容を理解しましょう。

結婚休暇は企業が定める特別休暇

結婚休暇とは、従業員自身が結婚する際に付与する特別休暇制度（慶弔休暇）を定義とします。

法定休暇である年次有給休暇とは違い法律によって規定がなく、法定外休暇に該当するため、付与にあたってのルールなどは会社が自由に決定できます。
そのため、結婚休暇にかかる給料を有給、無給にするかという判断についても会社側に委ねられています。

結婚休暇は、従業員満足を向上させる福利厚生として導入する企業が多くなっています。
弔事では当たり前に利用されている特別休暇ですが、慶事の際には利用されないケースも多いのが現実です。

結婚休暇を新設する際には、就業規則の変更手続きをおこない、すべての従業員に周知を徹底しましょう。

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結婚休暇の条件

結婚休暇を新設する上で、以下3点の条件を検討する必要があります。

日数

結婚休暇の日数は、一般的に5日間が多いです。長い会社では7日間付与する場合もあるため、公休日の土日を含めて最大11日間連続の休暇となり、現状はコロナ禍で実施が困難な海外で結婚式とハネムーンをおこなうことも、本来ならば十分に可能です。

また、従業員本人ではなく、その子どもが結婚した場合にも2日間程度の結婚休暇を認める会社が多く、子どもの晴れ姿をみたいという従業員のニーズに応えています。

給与

結婚休暇の取得期間中を有給、無給のどちらの扱いとするか決定します。先述したように、結婚休暇は法定外休暇に該当するため、有給、無給どちらを選択しても問題ありません。

ただし、有給にする場合は、支給額をいくらに設定するかという点まで検討する必要があります。一般的には有給としている企業が多いですが、あくまでも自社の状況をベースにして検討するようにしましょう。

しかし、従業員満足向上を目的としている場合は、無給を選択することで従業員のモチベーションを低下させる危険性があるため、慎重な判断と従業員への丁寧な説明が必須です。

また、結婚休暇は慶弔休暇に含まれるため、多くの会社では慶弔見舞金を支給しています。
労務行政研究所が2017年1～3月に実施した「慶弔見舞金、慶弔休暇に関する実態調査」によると、89.8％の会社が慶弔見舞金支給制度を導入していることがわかっています。
支給額は、41.3％が3万円台、27.7％が5万円台と過半数を占めている状況です。

基準日

結婚休暇がいつ付与されるのか、基準日を決定します。多くは、「入籍日」「挙式日」「どちらでも可能」のいずれかを指定している会社が多いです。
また、従業員が挙式と新婚旅行をわけておこなう場合を考慮し、分割取得を有効とする会社もあります。その場合、婚姻届を提出した入籍日から何ヶ月以内までを期限とするのか明確に定めて就業規則に明記しましょう。

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結婚休暇のトラブル防止のためにできること

先述したように、特別休暇はそれぞれの会社が独自にルールを定められる休暇です。そのため、結婚休暇の付与にあたっても、ルールを明確化しておかなければ、後から様々なトラブルを招く可能性も否定できません。

ここでは、あらかじめトラブルを防ぐためにできることを紹介します。

取得期限を設ける

結婚休暇の取得期限を明確に設けましょう。

取得期限が定められていないと、従業員が入籍から数ヶ月、数年経過してから結婚休暇を申請してくる可能性もあります。その際に就業規則に期限が明記されていないと、トラブルに発展する原因となります。

そのため、所得日数だけでなく、基準日や期限も細かく定めておくべきです。

慶弔休暇の範囲を明確にする

結婚休暇は慶弔休暇に含まれる特別休暇であるため、結婚休暇と同様に慶弔休暇の取得を求められる場合も考えられます。その際に、結婚休暇と同様、そのままの条件で付与するのか、もしくは日数を限定して付与するのかを明確化しておく必要があります。

結婚休暇と併せて慶弔休暇を付与するとなると、その分、従業員の休暇が長期化することになるため、慎重に検討しましょう。

運用ルールを定める

従業員が結婚休暇を新婚旅行に充てたい場合、結婚休暇と公休を重ねたり法定休暇の年次有給休暇を使用したりすることで、休暇の延長を求める場合があります。
しかし、そうなるとその従業員は長期に渡って業務から離脱することになり、他のメンバーの負担が大きくなる可能性が考えられます。
そのため、結婚休暇と元々の休日である公休、年次有給休暇の併用をどこまで認めるかの明確化が必要です。

認める場合は、就業規則に明確な日数を、認めない場合は、特別休暇の取得時に公休や有給休暇を併せて取得できない理由を明記しなければなりません。

また、再婚に関して、初婚と同じ規定を設けるかどうかも企業の自由です。特に、中途採用での再婚をした従業員が、企業にとって初回の結婚休暇の取得するのであれば、初婚と同じ日数を付与することもよいでしょう。

対象者を明確にする

結婚休暇の付与対象となる従業員を明確化しましょう。

無条件にすべての従業員に対して付与するのか、入社から一定期間経過した従業員のみ付与するのかを定めておかなければ、入社直後の従業員が取得を希望する可能性もあります。

入社から一定期間を設けない場合には、就業規則に「自社に入社後の結婚に限る」という旨を明記しましょう。そうでなければ、入社直前に入籍し、これから新婚旅行を計画している従業員に関しても付与を認めなければなりません。

また、従来は「正社員は対象とするが、契約社員やアルバイト、パートなどは対象としない」と定めている会社も多くありました。しかし、働き方改革にともなう「同一労働同一賃金」の施行により、企業には不合理な待遇差を改善する義務が発生するため、雇用形態により制限を設けることは避けるべきです。

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結婚休暇導入で受給できる助成金

政府は、結婚休暇をはじめとした特別休暇を導入した企業に対して助成金を支給し、職場環境の改善を推進しています。

2019年までは「時間外労働等改善助成金（職場意識改善コース）」という名称で支給をおこなっていましたが、2020年からは「働き方改革推進支援助成金（職場意識改善コース）」に変更し、これまでのコースの統合、再編がおこなわれています。

2020年の「働き方改革推進支援助成金（職場意識改善コース）」の概要は以下となり、特筆すべき点は新型コロナウイルスに対する休業日などの特別休暇を就業規則に記載することです。

支給対象となる事業主

1. 労働者災害補償保険の適用事業主
2. 中小事業主
3. 就業規則に特別休暇（新型コロナウイルス感染症対策）

支給対象となる取組

以下のうち1つ以上実施することが必要

1. 労務管理担当者に対する研修
2. 労働者に対する研修（業務研修含む）、周知・啓発
3. 外部専門家（社会保険労務士、中小企業診断士など）によるコンサルティング
4. 就業規則等の作成・変更
5. 人材確保に向けた取組
6. 労務管理用ソフトウェアの導入・更新
7. 労務管理用機器の導入・更新
8. デジタル式運航記録計（デジタコ）の導入・更新
9. テレワーク用通信機器（パソコン・タブレット・スマートフォンは対象外）の導入・更新
10. 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新（例：小売業のPOS装置、自動車修理業の自動車リフト、運送業の洗車機など）

支給額

以下のうち、どちらか支給額の低い方

1.対象経費の合計額×補助率3/4 （※）
2.1企業当たりの上限額：50万円

※常時使用する労働者数が30名以下かつ、支給対象の取組で先述の取組6.から10.を実施する場合で、その所要額が30万円を超える場合の補助率は4/5

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