継続雇用制度とは、定年を迎えた高齢者に対して、定年後、一定の年齢に達するまで雇用を保証する制度です。現在、高年齢者雇用安定法により企業は定年年齢を60歳以上とする義務があります。しかし、60歳定年の制度を整えていればそれで足りるかというと、そうではありません。雇用保険をかけていたのであれば、定年退職後に一定期間は支払われますが、それでも足りるわけではありません。

同法の2013年改正により、定年の年齢を65歳未満としている事業主は、次の3つの高年齢者雇用確保措置のいずれか一つを講じなければならないと定められました。

1. 65歳までの定年の引き上げ
2. 65歳までの継続雇用制度の導入
3. 定年の廃止

なお、企業は必ずしも自社で雇用を継続する必要はなく、グループ会社で雇用を継続することも可能です。人手不足が叫ばれている今の日本には、前述の継続雇用制度の導入、もしくは定年延長や拡大、そして定年廃止は必須だといえます。

継続雇用制度の対象者は？

次に、継続雇用制度の対象者について見ていきましょう。
継続雇用制度の対象者は原則として、60歳で定年を迎え雇用継続を希望する正社員全員です。ただし、次の場合は例外的に継続雇用制度の対象外となります。

・2013年3月31日までの労使協定により、継続雇用制度の対象者について限定する基準を定めていた場合

・継続雇用を希望しているが、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する者で、企業が継続雇用を拒んだ者

なお、就業規則に定める解雇事由または退職事由とは、心身の故障のため業務に堪えられないと認められる場合や、勤務状況が不良で、引き続き職責を果たし得ないと考えられる場合です。
ただし、年齢による事由は、継続雇用を拒むことができる就業規則に定める事由として認められないため、注意してください。

継続雇用制度の種類～再雇用制度と勤務延長制度

経験豊富な高齢者を雇用し、いきいきと働くシニア従業員

一口に継続雇用制度といっても、再雇用制度と勤務延長制度の2つの種類があります。ここでは、それぞれの違いや特徴を見ていきましょう。

再雇用制度

この制度は文字どおり、「再び雇う（雇いなおす）」制度です。つまり、従業員を一度退職扱いにしたあとに再度雇い入れることです。再雇用制度は今までの雇用契約を解消し、新たに雇用契約を締結する制度なので、正社員から嘱託・パートに雇用形態を変更することもできるという点が特徴となっています。ただし、退職金については、従業員の退職時に支払わなければなりません。

勤務延長制度

定年年齢で雇用を終わらせず、そのままの雇用形態で雇い続ける制度を「勤務延長制度」といいます。再雇用制度とは違い雇用関係を解消しないため、原則として、役職や職務、賃金水準、仕事内容などに変更はありません。なお、退職金については、勤務延長による雇用が終了するまで支払う必要はありません。

再雇用制度利用の際の賃金はどうする？

次に、再雇用制度における賃金について、見ていきましょう。

再雇用者の賃金は下げることができる？

再雇用制度は新たな労働条件を設定することができる制度なので、再雇用者の賃金を再設定することもできます。厚生労働省の「平成20年高年齢者雇用実態調査結果」の概況によると、再雇用制度による再雇用者の賃金は、以下のように、定年退職時の賃金の50～70％程度に設定している企業が多いことがわかります。

再雇用者の賃金を退職時と比べた場合

4～5割程度　16.1％
6～7割程度　34.8％
8～9割程度　23.6％
同程度　　　21.7％

ただし、高年齢雇用継続給付と在職老齢年金を利用することで、以下の計算式により賃金引き下げの緩和が可能です。

高年齢雇用継続給付の支給額の計算式

低下率（％）＝支給対象月の賃金額（みなし賃金額を含む）÷60歳到達時賃金月額

低下率61％以下の場合

支給額＝支給対象月賃金額の15％（最高率）相当額

低下率61％を超えて75％未満の場合

支給額＝支給対象月賃金額×支給率（低下率に応じて決定）

「支給率（低下率に応じて決定）」の部分は、例えば低下率が63%であれば支給率が12.45%になるといったように、低下率に応じて支給率が決まります。

また、在職老齢年金の実施後の年金支給停止は、総報酬月額相当額の計算が必要となり、計算式は以下の通りです。

総報酬月額相当額＝標準報酬月額＋その月以前1年間の標準賞与額の総額÷12

総報酬月額相当額470,000円（2019年4月より）以下、基本月額280,000円以下のとき

（総報酬月額相当額＋基本月額－280,000円）×1/2

継続雇用制度導入の注意点

見える化によって計算して数値を見せる従業員

ここでは、継続雇用制度導入時の注意点について、重要なポイントを見ていきましょう。

社会保険料・税金の手続きをおこなう

まず、従業員の社会保険料と税金の手続きを忘れてはなりません。社会保険料額は、原則として、標準報酬月額を基準に決定されています。この標準報酬月額は、毎月の給料などの報酬月額を区切りが良い幅で区分した額です。つまり、4月・5月など各月の報酬そのものではありません。

例えば、再雇用者の報酬が大幅に下がるとしても、何かしらの手続きをしないと、標準報酬月額が変更されるまでは社会保険料は下がらないということです。これでは従業員の生活を圧迫しかねません。したがって、再雇用などにより従業員の給与が大幅に下がった場合、同日得喪（どうじつとくそう）の手続きをおこない、下がった給与に合わせて社会保険料を変更する必要があります。

一方、住民税は再雇用賃金に比例するわけではなく、前年の所得に応じて課税されます。そのため、再雇用後に支払う住民税が高いと感じる可能性があることを、再雇用を希望する従業員に伝えておく必要があります。また、税制改正によって変動することがあります。

継続雇用制度対象者は雇用の継続を拒否できる

前述した通り、継続雇用制度の対象は原則として「希望した正社員」です。本人が継続雇用を求めていない、もしくは条件を拒否した、といった場合には退職扱いになります。
ここで注意すべきことは、雇用者である事業主が提示した継続雇用の条件は、合理的な裁量の範囲の条件でなければならないということです。この合理的な裁量の範囲を逸脱するような新たな雇用条件は、高年齢者雇用安定法違反となります。

パート・派遣契約などの従業員には適用されないことがある

派遣契約の従業員は派遣元の企業に所属しているため、継続雇用制度の対象となりません。また、正社員など正規の職員がいる企業のパート従業員は、原則として継続雇用制度の対象外です。

ただし、同一企業で、5年以上連続で雇用されている無期契約の従業員や、1年ごとに契約を更新している従業員はパート扱いであっても、継続雇用制度の対象になる可能性があります。

継続雇用制度　契約までの流れ

実際に継続雇用制度により雇用期間延長や再雇用を実施する場合、事前の準備から契約までの流れは、大きくわけると以下のとおりです。

1. 対象者へ通知・意思確認
2. 条件提示・面談
3. 契約手続き

対象者への通知・意思確認

対象者への通知・意思確認は、個別におこないましょう。また、口頭での通知・意思確認はトラブルにつながる可能性があるため、書面でおこなうことが重要です。「継続雇用通知書」、「再雇用希望申出書」、「再雇用辞退申出書」など、事業者・対象者の意思表示に即した書面を用意し、対象者の署名・捺印をもらいます。

雇用継続希望者への条件提示・個別面談

雇用継続希望の意思を確認したら、個別に面談をおこないましょう。面談では、再雇用後の契約条件の詳細（賃金、雇用期間、更新の有無、職位、仕事内容、勤務時間など）について、希望者に丁寧に説明する必要があります。この説明を怠ると、雇用継続後に不満が出たり、モチベーションの低下をもたらしたりします。

また、条件面だけでなく、雇用継続後の職位・仕事内容の変更により、かつての部下が上司になる可能性や、それまで携わってきたプロジェクトから外れる可能性もあります。それらを含め、丁寧に説明し、よく理解してもらった上で、雇用継続をおこなうことが大切です。

契約手続き

雇用期間延長・再雇用の条件が折り合い、継続雇用を希望する場合、必要な手続きをおこないます。この場合も詳細な条件を記載した契約書などの届出書面を交付し、かつ、当該内容を説明しなければなりません。なお、新たな雇用契約を結ぶ場合、労働契約法により一定内容の説明が義務付けられています。

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今回は継続雇用制度について、その概要から導入の注意点、契約の流れについて見てきましたが、継続雇用制度は、高年齢者の生活を保障する大切な制度であるだけでなく、経験豊かな高年齢者の雇用を促進し、長く働き続けてもらうことで、企業側の利益にもなる制度です。

また、継続雇用制度の整備は、若い世代の従業員に「長く働くことができる企業」という安心感をもたらすこともできます。さらに、確定拠出年金や金融リテラシー教育を導入すれば、若手従業員の老後の生活設計につながります。

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