企業の人手不足が深刻化する原因と解消するための対策とは？

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産業能率大学が2019年11月に実施した調査によると、企業経営に与える要因として、企業経営者の53.5%が「人材の不足」をあげました。特に中小企業においては、中小企業基盤整備機構によると7割以上の企業が人手不足を感じており、日本企業に深刻な人手不足が蔓延していることが伺えます。

ただ、「人手不足」といってもひとくくりにとらえることはできず、その原因を知るためには業種ごとの特性も考慮に入れなければなりません。
今回は、人手不足の解消のために必要な施策を、事業場規模別と業種別の2つの側面から検証します。

日本における人手不足の現状

大企業と中小企業の比較

前述のとおり、大企業よりも中小企業のほうが人手不足は深刻化しています。株式会社ディスコキャリタスリサーチが2020年1月に新卒者を対象にして実施した調査によると、49%の学生たちは就職先企業を選ぶ際に「将来性があること」を重視すると述べているにも関わらず、「1つの会社に定年まで勤めたい」と答える学生（44.1%）と「一つの会社にこだわらず、転職などでキャリアアップを図りたい」と答える学生（44.0%）の割合はほぼ同程度でした。このことから、大企業か中小企業かを問わず、転職意識の高い学生が安定的な人材確保を難しくしていることが伺えます。
結果として、待遇の安定性や知名度に勝る大企業に人材が必然的に流れ、中小企業は人材の確保に苦しむことになります。

また、人手不足を引き起こす別の要因として従業員の離職があげられ、30名規模に満たない企業の場合、新入社員のおよそ半数が3年以内に退職しているというデータもあります（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」、2015年度入社の学生を対象による）。
考えられる理由として、中小企業は大企業に比べて教育体制が整備されておらず、新卒者にはその環境のなかで粘り強く、主体的にやっていけるだけの耐性が身についていないという点があげられます。

それに対して、大企業では教育体制の整備や待遇の安定性などから、新卒者がそこから離れる心理的ハードルが高いため、離職率は比較的低いままにとどまっている傾向にあります。

人手不足の業種とは？

従業員が不足している業種（正社員）

従業員が不足している業種（非正社員）

出典：帝国データバンク　人手不足に対する企業の動向調査（2020年10月）

帝国データバンクが2020年10月に実施した調査によると、人手不足を起こしている業種として、正社員では教育サービス業、非正社員では家具類小売業が第1位でした。

教育サービス業における人手不足の原因は、講師の人件費が高騰していることが背景にあります。メディアに出演するような著名人や、素晴らしいキャリアを持つ優秀な講師を採用したとしても、少子高齢化にともなって生徒数が減少しているために収益が得られにくくなっています。そして、優秀な人材ほどより条件の見合う企業へ転職するといった業界特有の傾向がありますので、正社員として定着されにくいことも人手不足の原因のひとつです。また、コロナ禍でオンライン学習のニーズが急増したため、需要に対する供給がさらに不足していることもあげられます。

家具類小売業における人手不足の原因は、業界全体として非正規雇用に頼る割合が高いために離職率が高く、人材の流動性が高いといえます。加えて、業務量に比べて賃金の低い点や長時間労働を強いられるなど、労働環境が理想的でないことも拍車をかけているといえるでしょう。

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なぜ多くの企業で人手不足が深刻なのか？

少子高齢化による労働人口減少は本当か？

前項で検証したように、企業の規模や業種にかかわりなく、すべての企業が人手不足の悩みを抱えています。

その最大の原因として、一般的に少子高齢化に伴う労働人口の減少が指摘されます。しかし、労働力調査（総務省統計局）によると、日本の労働人口（15歳以上人口のうち、労働の意思と能力を持つ人の数）は2020年1月時点で6,846万人です。

労働人口調査（1991年～2020年）

以上の表からわかるように、1998年にいったんピークを迎えた労働人口はいったん減少し始めますが、近年再び増加に転じ、2020年に過去最高数に達していることがわかります。

また、少子高齢化にも関わらず、労働人口自体は決して減少していないのです。この理由はいったいどこにあるのでしょうか？

答えはシニア層（高齢者）と女性の労働者の増加です。例えば、2012年における65歳以上の労働人口は610万でしたが、2017年には822万人と200万人以上の増加、女性に関しても、2012年に2,769万人だったのが、2017年には2,937万人と約170万人増加しています。

かつては労働力としてピークを過ぎたと考えられていた高齢者の活躍が目覚ましいため、労働人口自体は増加しているものの、体力が求められる建設業や運送業、あるいはコンピューターなどの先進的な技術を習得する必要のある業種では従事できる人材が限られているため、人手不足は依然として解消されていないということになります。

そして、このような労働人口の増加に対して、生産年齢人口は減少しています。生産年齢人口とは64歳以下の人口で、1995年の8,716万人をピークにして、2015年には7,592万人で、将来的には2060年に4,418万人にまで減少すると予想されています。

人手不足が引き起こす負のスパイラル

どのような業界であっても、人手不足によって負担が増えるのは既存の従業員です。従業員が増えない、あるいは離職者が絶えず発生すると、既存の従業員にそのしわ寄せが来てしまうため、業務量が増大し、結果として長時間労働を強いられるなど、労働環境が悪化します。

そして、その状態が在宅勤務などで可視化や管理がなされず長期間放置されれば、既存の従業員も耐えられなくなり、離職を検討することにもなりかねません。企業は新規採用を試みるとしても、ゆとりのない職場環境に残り続ける従業員は多くありませんので、業務全体のパフォーマンスに影響することで生産性が低下し、同時に仕事のクオリティもどんどん下がり、離職と労働環境の悪化が繰り返される負のスパイラルが続くことになります。そして、飲食店に代表されるような店舗型のビジネスや、小規模企業であれば、この負のスパイラルのスピードはどんどん加速することになります。

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人手不足解消のためにおこなうべき2つのこと

人手不足が原因となって発生した生産性の低下や、離職者の増加をはじめとした負のスパイラルを食い止めるためには、企業側が「人手不足がなぜ生じているのか？」という問いに向き合うことが必要です。結局のところ、人手不足を解消する唯一の方法は生産性を向上させることであり、そのためには以下の2つのことが必要です。

人材の確保

ミッションや戦略の見直し

企業が高い生産性を維持するためには、前述した「負のスパイラル」とは逆の「正のスパイラル」を目指すことが必要です。負のスパイラルとは、「人手不足→業務量の増加→職場環境の悪化→離職の増加→人手不足」という過程をたどります。そこで、スパイラルを逆転させるためには、職場環境の改善をおこなって離職を減らし、新規採用者を惹きつける魅力的な企業へと変化しなければなりません。

前述した新卒者を対象におこなわれた調査では、49%の学生たちは就職先企業を選ぶ際に「将来性があること」を重視すると述べているように、企業は今一度、自社のミッションや戦略について見直すことが求められます。

事例として、慢性的な人手不足の上に離職が多い介護事業を営むある中小企業では、毎日通ってこられる高齢者のことを心から気遣う「さわやかなイメージ」を前面に押し出したいと考えました。そして、「さわやかさ」を経営概念にまで落とし込み、コーポレートカラーをマリンブルーへ変更し、看板やロゴにもヨットや波のモチーフを取り入れ、施設もマリン調にコーディネートしたといいます。結果として現場のやる気とオフィスの連帯感が高まり、生産性の向上に努めたことで人手不足の解消につながりました。

また、企業のビジョンや方向性を明確化するだけでなく、社内外へ積極的に発信していくことも重要です。新卒者や転職者を含めて、今はSNSや企業のホームページなどで情報収集をすることが一般的ですので、企業側から入社後の業務を具体的にイメージできるための内容を発信したり、経営陣の人柄が伝わるようなコラムやブログなどを活用してみましょう。こうした戦略の見直しと発信は、企業のブランディングともいい換えられます。

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障がい者の積極的雇用

人手不足を解消するためには、働き方改革でも一つの柱になっている高齢者や女性、障がい者の雇用も積極的に進める必要があります。特に、障がい者の雇用には、企業は従業員数の2.2%以上の障がい者を雇用しなければならないという「障害者雇用率制度」が定められています。自分の会社に障がい者を迎え入れる場合、従業員一人ひとりが個人的な気遣いや関心を示せるだけの余裕と、障がい者が安心して働くことができる職場の雰囲気づくりも必要です。そうすることによって、障がい者を含めすべての従業員がいきいきとパフォーマンスを最大限に発揮できる職場環境が醸成され、離職率は確実に減少します。

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業務効率の改善

企業が人手不足を解消するためには、人材確保だけでなく従業員一人あたりにかかる負担をできるだけ減らすために、業務効率化を図ることも必要です。前述のとおり「負のスパイラル」で言及したように、職場環境を悪化する要因は「業務量の増加」であり、それが結果的に従業員の離職につながります。逆にいえば、たとえ従業員数が理想的でないとしても、業務効率を向上させることができれば、離職を防止することができるというわけです。

業務のマニュアル化

単に業務効率の改善といっても、業務の中に具体的に何が含まれているのか、そこで抱えている課題は何かを明確でなければ改善のしようもありません。そこで、まず毎日の作業についてリストアップし、すべての従業員がそれを共有できるようにしてみましょう。この結果、毎日なんとなくおこなっている作業を俯瞰し、可視化できるようになります。

その上で、業務をフロー化やマニュアル化してみましょう。マニュアル化することにより、これまで業務の習得に時間や人的コストがかかったものが節約できる可能性があります。加えて、属人的だと考えられていた業務が、他の従業員もおこなえる業務であることに気づくこともあります。

また、オフィスでおこなう必要のない業務を在宅勤務へ切り替えるなら、従業員のフレキシブルな働き方を可能にし、結果として育児や介護などでオフィスへの出勤より在宅勤務が適している人材を引き留めることにもつながるでしょう。

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ITの活用

業務効率化のためにはITの活用も有効です。IT活用というと、大規模なシステムの導入やシステムの一括変更が必要だと思い込んでしまう方もいるかもしれません。しかし、実際にはそこまでではなく、例えばアプリやツールを使用することで、部分的に少しずつ業務効率を改善するだけでも生産性の向上が見込まれます。

例えば、社内のメールでのやり取りを社内SNSにするだけで、よりリアルタイムで共有されるようになります。また、クラウドサービスを利用して、従業員が保持している業務の進め方などの情報を一元化し、各従業員がいつでもどこでもアクセスできるシステムを構築することで、情報のやり取りの手間を格段に減らすことができます。

また、大企業では、データ入力などの単純作業をAIやロボットなどRPAによってオートメーション化する傾向がありますが、これは今後、中小企業でも進んでいくことが考えられます。RPAは、業務量が増加しても疲弊によってミスをしたり、長時間労働でストレスを抱えたりすることもしないため、長期的な観点からみれば効率だけでなくコストの面においても効果的な施策であるといえるでしょう。

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まとめ

企業の規模や業種にかかわりなく、人手不足は深刻な問題です。前述した新卒者を対象にした調査では、企業を選ぶポイントの第3位に「福利厚生」がランクインしていました。

JTBベネフィットでは、従業員の構成や働き方に合わせて、最適なカスタマイズが可能な福利厚生サービスの「えらべる倶楽部」を提供しています。求職者にとって重視されている福利厚生サービスを導入することにより、採用ブランディングにも役立ちますので、人手不足対策には効果的です。福利厚生の見直しをされている場合も、ぜひご検討ください。

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