自社の離職率は高いのか!?離職率の現状や原因・対策を解説

​​​​​​​退職届を作成して提出しようとする従業員

企業がどのような適切な事業運営をしていても、従業員の離職は必ず起こるものです。しかしながら、あまりにもその数が多い場合は、企業側に何らかの問題があるかもしれません。今回は、一般企業における離職の原因や特徴、離職率を下げる方法などを詳しく解説していきます。

目次[非表示]

  1. 1.日本の離職率の現状
    1. 1.1.国内全体と男女別の離職率
    2. 1.2.業種別の離職率
    3. 1.3.年代別の離職率
    4. 1.4.離職率の計算式
  2. 2.離職の主な原因とは
    1. 2.1.会社都合の場合
    2. 2.2.自己都合の場合
  3. 3.離職率を下げる方法
    1. 3.1.インセンティブ・ポイント制度の導入
    2. 3.2.福利厚生を充実させる
    3. 3.3.勤務形態の多様化
    4. 3.4.コミュニケーションの活性化
    5. 3.5.管理職の教育
    6. 3.6.定期的なストレスチェック
  4. 4.高い離職率への対策はJTBベネフィットの福利厚生サービスで!

日本の離職率の現状

自社の離職率が高い会社かどうかを考える際には、厚生労働省で発表している雇用動向調査のような統計データから判断をするのがおすすめです。

国内全体と男女別の離職率

令和元年雇用動向調査の結果では、日本における離職率の割合は15.6%となっており、前年と比べると1.0%も上がっていることがわかります。男女別で比べると、男性が13.4%、女性が18.2%となりますので、女性の離職率のほうが高いです。

業種別の離職率

前述の調査結果で特に離職率が高い業界や業種は、以下の4業種です。

・宿泊業
・飲食サービス業
・生活関連サービス業
・娯楽業

特に、宿泊業と飲食サービス業については入職率も最も高く、入れ替わりの多い業種であることがわかります。

年代別の離職率

令和元年の1年間で見ると、離職率が高いのは29歳以下と60歳以上です。ただし、入職率と離職率における大小関係で比較をすると、入職率の方が高いのは24歳以下で、男性の場合は30~39歳、女性の場合は50~59歳の入職率と離職率がおおむね同率であることがわかります。

離職率の計算式

ここまで紹介した離職率は、以下の計算式で算出しています。そのため、自社の離職率が全国平均や前年と比べて高いかどうかを知りたい場合には、「1月1日現在の常用労働者数」と「離職者数」という2つの数字を使って、実際に計算をしてみると良いでしょう。


離職率=離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100%


離職率についてより多くのことを知りたい方は、ぜひ以下の記事も確認してみてください。


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離職の主な原因とは

離職するために私物を段ボールに詰める従業員

従業員の離職には、大きくわけて会社都合と自己都合の2種類があります。ここでは、それぞれの離職原因で代表的なものを紹介します。

会社都合の場合

企業側の事情で離職をする会社都合退職だった場合、ハローワークへの申請を経て失業給付金を受け取れるまでの期間が短かったり、給付期間や金額も多かったりなどのメリットが従業員側に生まれます。

主な離職の理由は、以下のとおりです。


倒産

法人における、いわゆる経営破綻のことです。大型台風などの自然災害や増税、人手不足といった要因の重なった2019年は、前年よりも倒産が上回ったことにより、それにともなう離職者も多く生じています。また、2020年は新型コロナウイルスの影響により、2019年よりもさらに倒産や休業・廃業の件数が増え、離職者の増加のみならず、先行きの見えない現状において企業が新規採用を控えていることで、新卒・中途ともに転職先が見つかりにくい状態です。


人員整理(退職推奨によるリストラ)

経済活動がうまくいかないなどの理由で、一方的に労働契約を解除された場合も、会社都合による離職となります。ただし、従業員自身の責めに帰すべき事由で解雇になった場合は、人員整理には当てはまりません。


賃金未払い

賃金の1/3を超える額が給料日などの期日までに支払われなかったことを理由に離職した場合は、雇用保険上の手続きで会社都合による離職者という扱いになります。この理由による退職では、当該従業員から後日、未払い賃金の請求がくる場合もあります。


契約上の労働条件と実務との相違

労働時間や給与、仕事内容といった労働条件が採用時と異なる場合は、離職者がハローワークに労働契約書や就業規則、給与明細書などを持参することで、会社都合の退職になるケースもあります。


人間関係が円満でない

ハラスメントなど円満とは言い難い人間関係に悩まされた場合は、会社側でその問題を認めるか、離職者がその証拠をハローワークで示すことで、会社都合による離職になる可能性があります。


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自己都合の場合

以下の原因に該当する場合は、従業員本人の都合による離職となります。


給与への不満

業務内容に見合っていない、いくら頑張っても昇給の見込みがない、残業代が支払われないなどの理由です。ちなみに、厚生労働省による調査結果では、賃金の低さによる自己都合離職した人は、全体の4位でした。


キャリアアップへのサポートが期待できない

自己成長に向けた勉強を各従業員に丸投げしてしまっている企業の場合、将来の見通しが立たず不安になるなどの理由で離職者が出やすいために、離職率が高い企業が多くあります。また、キャリア志向の高い優秀な人材や入社3年までの若手社員も、この理由で会社を辞めやすい傾向があります。


労働環境が整っていない

休暇が取りづらく、溜まった疲労やストレスの解消が難しかったり、子育てや介護をしながら勤務できる環境ではなかったりする場合は、従業員がプライベートや健康上の理由で離職せざるを得ない可能性が高いです。


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離職率を下げる方法

柔軟な働き方を検討する人事担当者の従業員

自社の高い離職率は、以下のような対策や工夫をすることで従業員定着率が改善または向上し、離職率が低減しやすくなります。

インセンティブ・ポイント制度の導入

賃金面の不満が強いと気づきながらも、給与をベースアップするほどの資金力がない場合は、従業員の成果ややる気、頑張りに対して評価をするインセンティブ・ポイント制度を導入してみてください。こうした仕組みを導入すると、日頃は大きな成果を出せない従業員でも、「自分の頑張りを見てもらえている」という気持ちが生まれやすくなります。


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福利厚生を充実させる

ワーク・ライフ・バランスを充実させたい従業員にとって、福利厚生は大変重要です。たとえば、低価格で利用できる社員食堂のような食事補助があれば、ランチ代の節約や健康的な食生活が実現可能となります。また、割引制度を通して自社製品を安く買ってもらうというのも、企業と従業員の双方にメリットをもたらす福利厚生となるでしょう。


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勤務形態の多様化

国をあげて働き方改革が推進される今の時代は、子育てや介護などをする人でも勤務しやすい環境整備が企業に求められるようになりました。こうした時代にテレワークや在宅勤務、時短勤務といった制度を導入すると、プライベートな事情で離職することなく、自分のペースでキャリアを積み重ねられる会社になることでしょう。


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コミュニケーションの活性化

潜在的な不満や離職理由を見つけ出すには、上司と部下の1対1で悩みや課題を共有する1on1ミーティングの導入がおすすめです。この仕組みによってフォローすべき点が明確になると、上司と部下との関係が良くなるだけでなく、今まで止まりかけていたスキルアップなどの人材育成も再び進みやすくなります。


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管理職の教育

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定期的なストレスチェック

国が50名以上の従業員がいる事業所に義務付けているストレスチェックも、「どのようなストレスがかかっているのか?」や「何に不満を抱えているのか?」を知る上で大事な調査となります。そして、チェック結果を詳しく分析すると、経営陣や人事担当者にはわからない、現場における潜在的な離職理由が明確になるかもしれません。


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高い離職率への対策はJTBベネフィットの福利厚生サービスで!

今回の記事では、従業員の離職には、大きくわけて会社都合と自己都合の2種類があることを説明しました。会社都合に含まれる賃金未払いや、最初に提示していた労働条件の相違、以下のような自己都合の理由については、企業側の取り組み次第で十分に改善できると考えられます。

・給与への不満
・キャリアアップのサポート不足
・労働環境があまり良くない

JTBベネフィットでは、離職率の低下に役立つさまざまなソリューションを提供しています。
代表的な例では、総合型福利厚生サービスの「えらべる倶楽部」やインセンティブプログラムの「サンクスコレクト」など、従業員満足度の向上に役立つサービスがあります。

この他に、健康支援サービスの「お気軽☆LINE」は、社員に不満や愚痴を吐き出してもらうことで、良好なコンディション維持や離職防止につなげるサービスです。また、日々の気分などを蓄積し、勤怠システムと連動できる「コンケア」も従業員の気持ちや様子のフォローに役立つツールとなります。これらを始め、離職率の低下を目的としたあらゆる課題を解決するサービスを豊富に提供していますので、ぜひ以下のリンクをチェックしてみてください。


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