中小企業の採用難の原因は?新卒・既卒・アルバイトそれぞれの対策

​​​​​​​​​​​​​​大企業に比べて中小企業は採用難であることに頭を悩ませる経営・人事担当者

企業の規模を問わず、コロナ禍で人員を整理したり採用を控えたりした企業は多いと思います。しかし、コロナ禍から少しずつ業績が回復しつつある業界や将来を見据えて需要が増えると考えられる業界や職種以外は、少子高齢化も相まって、今後これまでにない採用難が予想されています。特に、中小企業における人手不足は深刻で、すでに悩みを抱えている経営者や人事・採用担当者も多いでしょう。そこでこの記事では、中小企業における採用難の原因や対策を紹介します。

目次[非表示]

  1. 1.採用難はなぜ起きるのか
    1. 1.1.少子高齢化による労働人口の減少
    2. 1.2.転職の一般化による流出
    3. 1.3.労働条件のミスマッチ
    4. 1.4.知名度不足で応募者が少ない
  2. 2.新卒の採用難への対策
    1. 2.1.既卒者・第2新卒まで採用対象を広げる
    2. 2.2.地方学生にアプローチする
    3. 2.3.大企業の初期選考後を狙う
    4. 2.4.インターンシップを実施する
    5. 2.5.見込みのある学生に集中する
    6. 2.6.内定辞退を予防する施策を用意する
  3. 3.中途採用の採用難への対策
    1. 3.1.マイノリティ採用・未経験採用・高齢者雇用を推進する
    2. 3.2.柔軟な働き方を実現する
    3. 3.3.新卒と採用時期をずらす
  4. 4.アルバイトの採用難への対策
    1. 4.1.ダイバーシティを推進
    2. 4.2.スピード感のある採用
    3. 4.3.無用なハードルを作らない
    4. 4.4.店舗を求人メディアとして活用
  5. 5.多様な人材を受け入れて採用難を乗り切ろう

採用難はなぜ起きるのか

大企業と比較すると、中小企業は人材採用において厳しい状況にあります。なぜ、中小企業は人手不足や採用難に陥ってしまうのか、その背景を探っていきましょう。

少子高齢化による労働人口の減少

少子高齢化による労働人口の減少にともなう人材不足は、企業の規模を問わず採用難に大きな影響を与えています。2020年3月卒業の大卒・大学院卒の有効求人倍率は1.83倍と、リーマン・ショック以降2番目の高さとなりました。

一方で、2022年3月卒業予定の大卒・大学院卒の有効求人倍率は1.50倍で、新型コロナウイルスの影響を受け始めた2020年ほどは回復していませんが就職先は決してないわけではありません。この減少に歯止めをかけた要因は大企業の採用者数が回復・増加したことによるものですので、中小企業での人材確保が困難であることが課題です。

転職の一般化による流出

終身雇用が一般的だった時代は終わり、現在は労働力の流動化が進んでいます。離職する回数が多くても、必ずしも転職に不利になるという時代ではなくなりました。求職者の価値観が変化して転職が一般的になり、労働者がより待遇や条件の良い企業へ流出しやすくなっていることも採用難の理由の一つといえるでしょう。


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労働条件のミスマッチ

大企業では働き方を改善する取り組みをおこなうところが一般的に多いですが、そもそも人員の少ない中小企業では取り組みをおこなうためのリソースが乏しいことなどから、硬直的な働き方が改善しにくい傾向があります。

同様に、評価体制も依然として画一的で、仕事内容に見合った賃金を支払えていないことや、従業員の総数が少ないために人事担当者が総務や労務といった役割を兼任するケースが多く、管理体制が希薄になりがちで従業員からの要望や改善といった声が届きにくいという課題もあり、従業員と企業の間でミスマッチが起こっているケースも少なくありません。

知名度不足で応募者が少ない

中小企業は知名度が低いため、そもそもターゲット層に知られていないことも、採用が簡単にいかない理由の一つです。
また、採用活動にかけるコストに限りがあるため、求人募集に対する広告枠が小さい場合や告知媒体が少ないことが原因で人目に触れる機会も少なくなるため、応募者数が少ない上に求めている人材が応募してくることも容易ではありません。


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新卒の採用難への対策

新卒採用のリアル面接の順番待ちをしている就活生

採用難を解決するためには、採用活動そのもののあり方を変え、その質を向上させる必要があります。ここでは、新卒の採用難への具体的な対応方法を紹介します。

既卒者・第2新卒まで採用対象を広げる

新卒に限定せず、既卒者や第2新卒までを新卒枠の採用対象とすることで、企業にマッチする人材に出会える可能性が広がります。
また、同時期に採用を開始すると企業同士が人材を奪い合うため、厳しい戦いを強いられます。そこで、就職活動で希望する企業に入社できなかった人や、募集に間に合わなかった人などに狙いを定めてアプローチすることで、採用の可能性を高めることができます。

地方学生にアプローチする

都市部での採用活動は激戦ですが、東京・大阪など一部の都市以外では説明会や選考会があまりおこなわれていません。
「地方は学生数が少ない」という理由から都市部で説明会をおこなう企業が多いですが、実際は学生が地方から都市部まで移動して説明会に参加しています。ある程度の人口がある地域であれば、地方で開催するほうがより効果が高い場合もあります。また、リアルでの説明会開催の他にオンラインでの説明会を並行して開催し、全国から学生を集めることも方法の一つです。


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大企業の初期選考後を狙う

大企業の初期選考で不採用となってしまった学生は、中小企業にとって狙い目の人材です。大企業の初期選考には多くの学生が集まるため、非常に優秀な人材であっても不採用になることがあります。

インターンシップを実施する

学生にとってインターンシップ制度は就業体験であり、企業にとっては自社の知名度を上げ、魅力を伝える手段といえます。
知名度が低い企業でも、業界・業種に興味を抱いた人材が集まりやすいため、双方のニーズがマッチする可能性が高いとともに、入社前提の人材育成も期待できます。

見込みのある学生に集中する

中小企業において、採用のための資源は限られています。一般的な採用・選考を慣習的におこなっていては、良い人材と出会う前に資源が尽きてしまうかもしれません。
したがって、調査しながら、入社する見込みのある学生にターゲットを絞ってコストや人員を集中投資し、限られた資源を有効に使わなければなりません。

内定辞退を予防する施策を用意する

内定時に福利厚生を与えるなどして、入社前からエンゲージメントを高めるのも効果的です。
いわゆるZ世代と呼ばれるミレニアル世代以降の若者は、ワークライフバランスや希望する働き方が可能かなど、給与以外の条件を重視するという特徴があります。


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中途採用の採用難への対策

中途採用の採用面接で雰囲気良く話す人事採用担当者

中途採用においては、求めている人物像を明確にし、採用フローを減らすことで時間と費用を抑えることが重要です。ここでは、効果的な中途採用のポイントを解説します。

マイノリティ採用・未経験採用・高齢者雇用を推進する

女性や外国人、障がい者、未経験者など、採用枠を広げることで、希望する人材の採用につながることもあります。
採用後に業務をおこなう上で、必要のない情報が採用条件として設定されていないかをチェックしましょう。定型的な採用条件となっている場合は、自社が今求めている人材に合わせてスキルや資格などの条件を改変すべきです。

また、まだまだ十分働ける高齢者(アクティブシニア)の雇用も検討することで、会社は豊富な経験や人脈を持つ人材と出会える可能性が高まります。


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柔軟な働き方を実現する

2019年に働き方改革関連法が施行された中で労働基準法が改正されたように、人の価値観は時代とともに変化し、働き方には多様化が求められています。
働き方改革は、一億総活躍社会の実現が目的で、年齢や性別、ハンディキャップなどあっても日本国内のすべての人が活躍できる社会を目指します。
それにともない、共働き世帯や介護をしながら働く人が増加していることを受けて、企業は既存の就業規則や業務形態を改変し、誰もが働きやすい魅力的な職場を作る必要があります。

例えば、テレワークや時差出勤など働き方にかかわる就業規則を整備し、これまで働く意思があっても個人が置かれている状況と就業規則・業務の実態がマッチしなかったため働けなかった人材に訴求しましょう。

新卒と採用時期をずらす

中途採用では、新卒採用が終了したすぐあとに採用活動をおこなうなど、時期をずらすことで内定辞退を防ぐなどの工夫が必要です。採用時期を変えれば競合する企業が少なくなるため、コストやリソースを変えることなく入社率を上げることができます。


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アルバイトの採用難への対策

アルバイトの確保も、これまでと比べて難しくなっています。ここでは、アルバイト採用難への対策を紹介します。

ダイバーシティを推進

職場のダイバーシティ(多様性)を推進し、外国人や高齢者を含む多種多様な人材に少しずつシフトを担ってもらうのも、アルバイトの採用難対策の一つです。
多くの人がシフトを分担することで、急病や退職などのリスク対策にもなります。

スピード感のある採用

コロナ禍ということもあり、アルバイトのシフトが少なかった、急にお金が必要になった、といった事情で「すぐに働きたい」という需要は一定数あります。
そこで、思い立ったらすぐ働ける仕組みを作り、このようなニーズがある人にリーチしましょう。無駄なプロセスは極力省き、スピード感のある採用を目指してください。


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無用なハードルを作らない

働き方としてアルバイトを選択する人は、自身の状況や適正の範囲で快適に働けることを求める傾向があります。
そのため、アルバイトの採用においては、正社員とは異なり応募者に惰性で履歴書の提出などを求めたり、面接で私的な情報ともいえる余計なことを聞いたりすることは、自ら無用なハードルを作る問題行為です。

店舗を求人メディアとして活用

求人広告を出すだけでなく、店舗に来店した顧客が「ここで働きたい」と思える店舗作りを心がけましょう。
また、ジャンルを問わず、人気のある店舗は求人メディアとしての価値も高くなり、広告費は無料で利用できるメリットもあります。


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多様な人材を受け入れて採用難を乗り切ろう

中小企業の採用難を解決し、自社にマッチする人材を獲得するためには、多様性を受容してより多くの人材が働ける環境を作ることが重要です。

また、企業の魅力と人材獲得力を向上し、内定者の辞退予防のために、入社前から福利厚生を提供することも有効です。例えば、スーツ購入時の割引や引越費用の割引、卒業旅行の割引など多彩なサービスから内定者が好きなメニューを選択できるといった福利厚生サービスの導入をおすすめします。


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